第九章 薪酬福利管理
(一) 知道、了解
薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
薪酬的作用
1. 對(duì)員工的作用：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)
2. 對(duì)企業(yè)的作用：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革
戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策
當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異
薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的含義
薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義
區(qū)間中值級(jí)差的含義——公式為：PV=FV/(1+i)
紅圈職位、獎(jiǎng)金(浮動(dòng)薪酬)、性獎(jiǎng)金、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃、收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃福利、福利計(jì)劃、福利預(yù)算、彈性福利計(jì)劃(自助餐計(jì)劃)、企業(yè)年金計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃、商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)、指定服務(wù)計(jì)劃、住房公積金、年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃、分配權(quán)、純傭金制、人工成本
薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎(jiǎng)金、控制福利支出、利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段
企業(yè)人工成本
1. 人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一
2. 常用的人工成本分析指標(biāo)有三類(lèi)：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)
例題：
某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷(xiāo)售人員，8名專(zhuān)業(yè)人員。
(1)銷(xiāo)售人員可以獲得的薪酬形式有( )。
A.傭金加獎(jiǎng)金
B.傭金
C.基本薪酬加傭金
D.基本薪酬加獎(jiǎng)金加傭金
【答案解析】ABCD
(2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查
B.人員調(diào)整
C.工作結(jié)構(gòu)調(diào)整
D.人員調(diào)入
【答案解析】A
(二) 掌握
戰(zhàn)略性薪酬管理
1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略
2. 適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、客戶(hù)中心戰(zhàn)略
3. 全面薪酬戰(zhàn)略
1) 以客戶(hù)滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略
2) 4個(gè)步驟：評(píng)價(jià)薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個(gè))、
執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)
3) 例題：
一個(gè)實(shí)行成本戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)( )
A.采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)
B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬
C.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平
D.追求效率大化、成本小化
E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)
【答案解析】AD 采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化;
在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大
新的薪酬體系的應(yīng)用原則
1. 當(dāng)新的薪酬水平高于原有薪酬的職位
原則：只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來(lái)發(fā)放
2. 當(dāng)新的薪酬水平低于原有薪酬的職位
原則：①保留這部分員工的原有薪酬
②對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理
③企業(yè)必須對(duì)“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)
④調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先?BR> ⑤還可以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來(lái)增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對(duì)應(yīng)，但當(dāng)一個(gè)新的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)，就必須依照新的薪酬水平來(lái)執(zhí)行
3. 例題：
某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對(duì)這種情況的正確做法是( )。
A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留
B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去
C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
D.辭退該員工
【答案解析】B
關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。
A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約
B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策
C.全面薪酬管理以成本控制為中心
D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步
E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
【答案解析】 ABE
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 常見(jiàn)的有5種：
1) 計(jì)件制(簡(jiǎn)單計(jì)件制、多計(jì)件制和差別計(jì)件制)
2) 計(jì)時(shí)制(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西獎(jiǎng)金制和羅恩制)
3) 傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)
4) 管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
5) 行為鼓勵(lì)計(jì)劃
2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通;
同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中
3. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工
的個(gè)人績(jī)效;此外個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展
4. 例題：
專(zhuān)業(yè)軟件銷(xiāo)售人員由于需要較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)且銷(xiāo)售工作的周期較長(zhǎng)，所以其薪酬應(yīng)采用( )。
A.純傭金制
B.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金
C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金
D.純基薪制
【答案解析】B
短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 績(jī)效加薪——確定員工在第二年可以得到的基本薪酬
2. 性獎(jiǎng)金(優(yōu)勢(shì)/不足)
3. 月/季度獎(jiǎng)金(公式)
4. 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)
長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個(gè)周期
2. 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)企業(yè)未來(lái)可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績(jī)效的員工，為企業(yè)的長(zhǎng)期資本積累打下良好的基礎(chǔ)
3. 主要形式：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃
4. 例題：
若希望通過(guò)制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。
A.斯坎倫計(jì)劃
B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
C.拉克計(jì)劃
D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃
【答案解析】B
法定福利
1. 社會(huì)保險(xiǎn)，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)
2. 法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期
3. 住房公積金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個(gè)人所有
企業(yè)補(bǔ)充福利
1. 收入保障計(jì)劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃
2. 員工服務(wù)計(jì)劃，包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢(xún)計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃
例題：
下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.法定假期
C.收入保障計(jì)劃
D.住房公積金
【答案解析】C法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。
福利管理：?jiǎn)T工服務(wù)計(jì)劃福利、福利計(jì)劃、福利預(yù)算、福利溝通
1. 福利溝通(三要素)
1) 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)
2) 必須通過(guò)合適的渠道來(lái)傳播這些信息
3) 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)
2. 一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下一些特征：親和性、靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性、成本效能、可操作性、特色性
3. 福利計(jì)劃的成本控制：福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制、傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)、福利項(xiàng)目開(kāi)發(fā)
銷(xiāo)售人員薪酬
1. 銷(xiāo)售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的
2. 總的來(lái)說(shuō)，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金
例題：
關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式中華 會(huì)計(jì)網(wǎng)校
B.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益
D.傭金制可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材上雖然沒(méi)有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來(lái)。
駐外人員薪酬
1. 基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國(guó)薪酬的方法、基于東道國(guó)的方法、基于總部的方法
2. 激勵(lì)薪酬，主要包括駐外津貼、困難補(bǔ)助和流動(dòng)津貼
3. 福利，由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、待薪休假及津貼
(三) 運(yùn)用[一]
薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟
1. 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)——建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)
2. 工作分析及職位評(píng)價(jià)
1) 職位評(píng)價(jià)的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
2) 職位評(píng)價(jià)的作用：①確定職位等級(jí)序列 ②為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)
3. 薪酬調(diào)查
1) 薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題
2) 薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置
4. 確定薪酬水平——可以選擇策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以實(shí)行混合策略
5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1) 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性
2) 一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等
6. 薪酬預(yù)算和控制——通過(guò)薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制
7. 例題：
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。
A.工作分析
B.績(jī)效考核
C.工作評(píng)價(jià)
D.薪酬調(diào)查
【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟;薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟
1. 確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差，主要方法：恒定絕對(duì)級(jí)差法、變動(dòng)級(jí)差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級(jí)
例題：
職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做( )。
A.恒定絕對(duì)級(jí)差法
B.變動(dòng)差異比率法
C.變動(dòng)級(jí)差法
D.恒定差異比率法
【答案解析】B
2. 確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率
1) 一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素
2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些
3) 薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類(lèi)職位的低薪酬水平和高薪酬水平的實(shí)際狀況
3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度
1) 薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況
2) 企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。任職時(shí)間較長(zhǎng)、技能等級(jí)較高、績(jī)效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。
3) 薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置
薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)。
通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。
4. 確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊
1) 沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過(guò)大(2個(gè)方面)
2) 薪酬等級(jí)劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小
3) 薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率與薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差
例題：
關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。
A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
【答案解析】B本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大
團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——薪酬分配的方法可以有多種：
1) 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績(jī)效之間的差異時(shí)，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。
2) 當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個(gè)人績(jī)效，一部分基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的分配方法。
3) 當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)較高時(shí)，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。
2. 收益分享計(jì)劃(特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、計(jì)算)
1) 他根據(jù)企業(yè)績(jī)效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團(tuán)隊(duì)中的員工支付獎(jiǎng)金
2) 為普遍的、重要的收益分享計(jì)劃有：斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法
1. 彈性福利計(jì)劃
1) 一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利
2) 選擇的前提：
a. 企業(yè)必須制定總成本約束線
b. 每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目
3) 彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式四種類(lèi)型：附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
例題：
企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
B.核心福利計(jì)劃
C.附加福利計(jì)劃
D.混合匹配福利計(jì)劃
【答案解析】A 本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。
2. 企業(yè)年金計(jì)劃
1) 與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有5個(gè)特點(diǎn)
2) 至少需4個(gè)要素的支持：建立運(yùn)行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制
3. 利潤(rùn)分享計(jì)劃
1) 目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時(shí)增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，改善勞資關(guān)系
2) 企業(yè)基金提取額度的計(jì)算通常的2種情況
3) 基金額度的分配，較為常用的是通過(guò)計(jì)算員工年薪收入占所有計(jì)劃參加者年薪總和的比例來(lái)進(jìn)行分配
(三) 運(yùn)用[二]
4. 員工持股計(jì)劃
1) 特點(diǎn)：①持股人或任購(gòu)者必須是本企業(yè)工作的員工②員工所認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等受到一定的限制
2) 股份認(rèn)購(gòu)形式可以有4種：①員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu);
②通過(guò)員工持股專(zhuān)項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu);
③將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;
④企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。
3) 設(shè)計(jì)原則：①員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;
②員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性;
③員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。
4) 考慮因素：①企業(yè)發(fā)展的基本需要;②員工持股計(jì)劃實(shí)施后適宜的投資回報(bào)率;
③企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值;④員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力
5) 我國(guó)員工持股計(jì)劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設(shè)定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來(lái)源，少數(shù)企業(yè)采取原國(guó)有股東存量轉(zhuǎn)讓股份于員工持股的方式
6) 根據(jù)我國(guó)有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計(jì)劃的人員通常包括4類(lèi)人員：在企業(yè)工作滿一定時(shí)間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員
7) 認(rèn)購(gòu)程序一般包括6個(gè)步驟：
第一，員工向員工持股會(huì)提出認(rèn)購(gòu)申請(qǐng)及擬定認(rèn)購(gòu)數(shù)額;
第二，員工持股會(huì)根據(jù)持股會(huì)章程規(guī)定，審查員工的認(rèn)購(gòu)資格及允許認(rèn)購(gòu)的數(shù)額，并通知員工;
第三，經(jīng)審查符合認(rèn)購(gòu)資格后，員工向員工持股會(huì)出資;
第四，員工持股會(huì)向企業(yè)出資;
第五，企業(yè)進(jìn)行工商注冊(cè)登記后，由公司董事長(zhǎng)向員工持股會(huì)簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;
第六，員工持股會(huì)理事長(zhǎng)向持股員工簽發(fā)對(duì)員工持股的出資證明
5. 企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃，也稱(chēng)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，一般可以分為：商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃
例題：
某企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的成長(zhǎng)，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動(dòng)率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵(lì)力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度、同時(shí)吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對(duì)全體員工實(shí)行了員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)形式。但經(jīng)過(guò)兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒(méi)有得到明顯的改觀。
(1)該公司之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的，其原因可能是( )。
A.員工持股計(jì)劃沒(méi)有在員工持股額的分配上拉開(kāi)差距
B.股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施前沒(méi)有制定完整有效的績(jī)效考核指標(biāo)
C.股票市場(chǎng)處于低迷狀態(tài)
D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC
(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金所占的比重較大
C.薪酬水平略高于或與市場(chǎng)平均水平持平
D.從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬水平會(huì)下降 【答案解析】AC
(3)在員工持股計(jì)劃中，為了使持股額拉開(kāi)差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A.職位
B.工齡
C.性別
D.能力 【答案解析】ABD
(4)為穩(wěn)定員工，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，誘發(fā)員工及經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，企業(yè)可以采取的激勵(lì)方式包括( )。
A.企業(yè)年金計(jì)劃
B.一攬子型年薪制
C.企業(yè)健康保險(xiǎn)汁劃
D.利潤(rùn)分享計(jì)劃 【答案解析】ACD
經(jīng)營(yíng)者薪酬
1. 年薪制模型一般由4個(gè)部分：基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼
2. 優(yōu)勢(shì)：在設(shè)置上比較靈活、在結(jié)構(gòu)上加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例、可把部分年薪收入直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式
3. 局限：當(dāng)未完成低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)
4. 年薪制的5種模式※：
1) 準(zhǔn)公務(wù)員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對(duì)象，所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。⑤激勵(lì)作用，這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用類(lèi)似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用，職位晉升機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)來(lái)源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。
2) 一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對(duì)象，具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1。④適用企業(yè)，面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵(lì)作用，具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)與否及其實(shí)用性。
3) 非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃。②適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的也是這種方案，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。④激勵(lì)作用，如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
4) 持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把員工薪酬的增長(zhǎng)列入。③適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1。也可以通過(guò)給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵(lì)作用，多種形式的，具有不同的激勵(lì)約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化和長(zhǎng)期化。但由于該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，因此對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。
5) 分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以員工平均薪酬為參照物，沒(méi)有必要進(jìn)行封頂。確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)，有必要把員工薪酬的增長(zhǎng)率列入。③適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可通過(guò)給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類(lèi)企業(yè)中實(shí)行。⑤激勵(lì)效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實(shí)踐中還有待檢驗(yàn)。
5. 股票期權(quán)股
1) 特征：①股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)也可不買(mǎi)公司股票;②股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值;③股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。
2) 優(yōu)點(diǎn)：可以把經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障;同時(shí)對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期受益;激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理
3) 局限性：①股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司;
②股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);
③股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;
④難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況
4) 內(nèi)容：股票期權(quán)的授予、行權(quán)、股票期權(quán)的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目、股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定、權(quán)利變更及喪失、
股票期權(quán)的執(zhí)行方法、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源渠道、對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理等
下面就票期權(quán)計(jì)劃的各個(gè)部分分述如下：
a. 參與范圍。授予的具體范圍由董事會(huì)選擇，主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。
b. 股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)，也稱(chēng)期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價(jià)，也稱(chēng)現(xiàn)值有利法。第二，高于現(xiàn)值，也稱(chēng)現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)，一般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候。第三，等于現(xiàn)值，也稱(chēng)現(xiàn)值等利法。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)型期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格。
c. 股票期權(quán)行使期限。通常情況下，公司將股票期權(quán)贈(zèng)與獲受人旱，并沒(méi)有授予他們行權(quán)的權(quán)利。獲受人只有在授予期結(jié)束后，才能獲取行使權(quán)。在到了能夠行權(quán)的時(shí)候，每年也只能按照授予的時(shí)間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權(quán)的執(zhí)行期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。在行權(quán)時(shí)間上的安排，主要是為了使期權(quán)在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。
d. 股票期權(quán)贈(zèng)與時(shí)機(jī)。
e. 股票期權(quán)贈(zèng)與數(shù)目。
f. 期權(quán)價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)是無(wú)償贈(zèng)與的。一般來(lái)說(shuō)，期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值，相當(dāng)于執(zhí)行價(jià)格與股票市價(jià)之間的差值。
g. 股票期權(quán)的權(quán)利變更及喪失。
h. 股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源。一是公司發(fā)行新股票;二是通過(guò)留存股票賬戶(hù)回購(gòu)股票。
i. 股票期權(quán)的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權(quán);二是無(wú)現(xiàn)金行權(quán);三是無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。
例題：
關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的是( )。
A.對(duì)于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃
B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D.股票期權(quán)行使期限一般超過(guò)0年
E.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值
【答案解析】BE本題考查股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項(xiàng)A錯(cuò)
誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過(guò)0年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
薪酬成本預(yù)算的方法按照預(yù)算流程的順序，可以劃分為以下2種：
1. 自上而下的薪酬成本預(yù)算方法：
1) 步驟：①高管先決定企業(yè)的薪酬預(yù)算總額、提薪幅度和分配政策
②再將整個(gè)預(yù)算額度分配給企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)
③后由各部門(mén)管理者將部門(mén)的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實(shí)際工作情況分配給每個(gè)員工
2) 優(yōu)點(diǎn)：便于調(diào)控人力成本開(kāi)支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績(jī)效的對(duì)稱(chēng)性。
3) 缺點(diǎn)：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
2. 自下而上的薪酬成本預(yù)算方法
1) 基層單位各部門(mén)管理者提前預(yù)報(bào)本部門(mén)在下一年度的薪酬預(yù)算，從而計(jì)算出各部門(mén)的薪酬開(kāi)支，編制企業(yè)整體薪酬預(yù)算方案。
2) 步驟：①告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)，并對(duì)其進(jìn)行薪酬技術(shù)方面的培訓(xùn)，同時(shí)在其過(guò)程中予以輔導(dǎo)和幫助
②對(duì)于經(jīng)理提交的預(yù)算報(bào)告進(jìn)行審計(jì)，看其是否超出薪酬增長(zhǎng)額的合理范圍，并編制薪酬預(yù)算報(bào)告③與高層管理人員就薪酬預(yù)算報(bào)告進(jìn)行討論和分析、總結(jié)并設(shè)定部門(mén)目標(biāo)
④后通過(guò)追蹤和向管理者報(bào)告周期狀況來(lái)控制預(yù)計(jì)和實(shí)際的薪酬總數(shù)增加值
(一) 知道、了解
薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
薪酬的作用
1. 對(duì)員工的作用：基本生活保障、心理激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)
2. 對(duì)企業(yè)的作用：改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革
戰(zhàn)略性薪酬管理的核心：在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策
當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異
薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的含義
薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間滲透度的含義
區(qū)間中值級(jí)差的含義——公式為：PV=FV/(1+i)
紅圈職位、獎(jiǎng)金(浮動(dòng)薪酬)、性獎(jiǎng)金、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、月/季度獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃、收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃福利、福利計(jì)劃、福利預(yù)算、彈性福利計(jì)劃(自助餐計(jì)劃)、企業(yè)年金計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃、商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)、指定服務(wù)計(jì)劃、住房公積金、年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃、分配權(quán)、純傭金制、人工成本
薪酬成本的控制：控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎(jiǎng)金、控制福利支出、利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段
企業(yè)人工成本
1. 人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出，其中員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一
2. 常用的人工成本分析指標(biāo)有三類(lèi)：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)
例題：
某電腦軟件公司共有員工40人，其中包括4名管理人員，23名銷(xiāo)售人員，8名專(zhuān)業(yè)人員。
(1)銷(xiāo)售人員可以獲得的薪酬形式有( )。
A.傭金加獎(jiǎng)金
B.傭金
C.基本薪酬加傭金
D.基本薪酬加獎(jiǎng)金加傭金
【答案解析】ABCD
(2)為了保證薪酬的公平性，人力資源部應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查
B.人員調(diào)整
C.工作結(jié)構(gòu)調(diào)整
D.人員調(diào)入
【答案解析】A
(二) 掌握
戰(zhàn)略性薪酬管理
1. 適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略
2. 適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、客戶(hù)中心戰(zhàn)略
3. 全面薪酬戰(zhàn)略
1) 以客戶(hù)滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略
2) 4個(gè)步驟：評(píng)價(jià)薪酬的含義、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策(4個(gè))、
執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策、對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)
3) 例題：
一個(gè)實(shí)行成本戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)( )
A.采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)
B.實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬
C.實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平
D.追求效率大化、成本小化
E.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)
【答案解析】AD 采取成本戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率大化、成本小化;
在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大
新的薪酬體系的應(yīng)用原則
1. 當(dāng)新的薪酬水平高于原有薪酬的職位
原則：只要將這些職位按照工作評(píng)價(jià)結(jié)果劃等歸級(jí)，薪酬水平則按照新的更高的薪酬水平來(lái)發(fā)放
2. 當(dāng)新的薪酬水平低于原有薪酬的職位
原則：①保留這部分員工的原有薪酬
②對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，短期內(nèi)可以采用津貼或保留工資的形式處理
③企業(yè)必須對(duì)“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)
④調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先?BR> ⑤還可以采取擴(kuò)大工作范圍的方法來(lái)增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容，以使其與新的薪酬水平相對(duì)應(yīng)，但當(dāng)一個(gè)新的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)，就必須依照新的薪酬水平來(lái)執(zhí)行
3. 例題：
某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對(duì)這種情況的正確做法是( )。
A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長(zhǎng)期保留
B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去
C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
D.辭退該員工
【答案解析】B
關(guān)于薪酬管理的陳述，正確的是( )。
A. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約
B.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略做出薪酬決策
C.全面薪酬管理以成本控制為中心
D.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步
E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略
【答案解析】 ABE
個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 常見(jiàn)的有5種：
1) 計(jì)件制(簡(jiǎn)單計(jì)件制、多計(jì)件制和差別計(jì)件制)
2) 計(jì)時(shí)制(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、哈爾西獎(jiǎng)金制和羅恩制)
3) 傭金制(單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制)
4) 管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
5) 行為鼓勵(lì)計(jì)劃
2. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：降低了監(jiān)督成本，能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本，而且較易操作，易于溝通;
同時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中
3. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)：由于現(xiàn)代企業(yè)中職位性質(zhì)的不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工
的個(gè)人績(jī)效;此外個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工個(gè)人技能的發(fā)展
4. 例題：
專(zhuān)業(yè)軟件銷(xiāo)售人員由于需要較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)且銷(xiāo)售工作的周期較長(zhǎng)，所以其薪酬應(yīng)采用( )。
A.純傭金制
B.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金
C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金
D.純基薪制
【答案解析】B
短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 績(jī)效加薪——確定員工在第二年可以得到的基本薪酬
2. 性獎(jiǎng)金(優(yōu)勢(shì)/不足)
3. 月/季度獎(jiǎng)金(公式)
4. 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(提高了薪酬的靈活性和自發(fā)性)
長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 將衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年為一個(gè)周期
2. 長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)企業(yè)未來(lái)可能產(chǎn)生影響的那些決策，有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績(jī)效的員工，為企業(yè)的長(zhǎng)期資本積累打下良好的基礎(chǔ)
3. 主要形式：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃
4. 例題：
若希望通過(guò)制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。
A.斯坎倫計(jì)劃
B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
C.拉克計(jì)劃
D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃
【答案解析】B
法定福利
1. 社會(huì)保險(xiǎn)，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)
2. 法定假期，一般包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期
3. 住房公積金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公積金，屬員工個(gè)人所有
企業(yè)補(bǔ)充福利
1. 收入保障計(jì)劃，包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃
2. 員工服務(wù)計(jì)劃，包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢(xún)計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃
例題：
下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.法定假期
C.收入保障計(jì)劃
D.住房公積金
【答案解析】C法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。
福利管理：?jiǎn)T工服務(wù)計(jì)劃福利、福利計(jì)劃、福利預(yù)算、福利溝通
1. 福利溝通(三要素)
1) 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標(biāo)，并確保任何溝通都能達(dá)到這些目標(biāo)
2) 必須通過(guò)合適的渠道來(lái)傳播這些信息
3) 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)
2. 一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備以下一些特征：親和性、靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性、成本效能、可操作性、特色性
3. 福利計(jì)劃的成本控制：福利計(jì)劃中的費(fèi)用分擔(dān)制、傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn)、福利項(xiàng)目開(kāi)發(fā)
銷(xiāo)售人員薪酬
1. 銷(xiāo)售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的
2. 總的來(lái)說(shuō)，可以分為4種：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎(jiǎng)金制、基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金
例題：
關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式中華 會(huì)計(jì)網(wǎng)校
B.傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益
D.傭金制可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
【答案解析】C 傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材上雖然沒(méi)有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來(lái)。
駐外人員薪酬
1. 基本薪酬，可以采用下列三種方法確定：基于本國(guó)薪酬的方法、基于東道國(guó)的方法、基于總部的方法
2. 激勵(lì)薪酬，主要包括駐外津貼、困難補(bǔ)助和流動(dòng)津貼
3. 福利，由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假;額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、待薪休假及津貼
(三) 運(yùn)用[一]
薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟
1. 明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)——建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系結(jié)構(gòu)
2. 工作分析及職位評(píng)價(jià)
1) 職位評(píng)價(jià)的目的：主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
2) 職位評(píng)價(jià)的作用：①確定職位等級(jí)序列 ②為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)
3. 薪酬調(diào)查
1) 薪酬調(diào)查的目的：主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題
2) 薪酬調(diào)查的途徑：收集相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置
4. 確定薪酬水平——可以選擇策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以實(shí)行混合策略
5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1) 薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性
2) 一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等
6. 薪酬預(yù)算和控制——通過(guò)薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制
7. 例題：
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。
A.工作分析
B.績(jī)效考核
C.工作評(píng)價(jià)
D.薪酬調(diào)查
【答案解析】C本題間接考查薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟;薪酬管理體系設(shè)計(jì)步驟的第二步“工作分析及工作評(píng)價(jià)”指出，工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟
1. 確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差，主要方法：恒定絕對(duì)級(jí)差法、變動(dòng)級(jí)差法、恒定差異比率法、劃分薪酬等級(jí)
例題：
職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做( )。
A.恒定絕對(duì)級(jí)差法
B.變動(dòng)差異比率法
C.變動(dòng)級(jí)差法
D.恒定差異比率法
【答案解析】B
2. 確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率
1) 一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素
2) 所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些
3) 薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類(lèi)職位的低薪酬水平和高薪酬水平的實(shí)際狀況
3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度
1) 薪酬區(qū)間中值反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況
2) 企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說(shuō)明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績(jī)效、技能和資歷。任職時(shí)間較長(zhǎng)、技能等級(jí)較高、績(jī)效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。
3) 薪酬區(qū)間滲透度，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置
薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)。
通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。
4. 確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊
1) 沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少——薪酬水平差異過(guò)大(2個(gè)方面)
2) 薪酬等級(jí)劃分示意圖(如圖9-1)處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都比較大;而處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小
3) 薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率與薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差
例題：
關(guān)于不同薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是( )。
A.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
B.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小
C.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
D.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大
【答案解析】B本題考查不同薪酬等級(jí)區(qū)間的重疊程度。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大
團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
1. 基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——薪酬分配的方法可以有多種：
1) 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員可以觀察到成員之間貢獻(xiàn)或績(jī)效之間的差異時(shí)，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。
2) 當(dāng)企業(yè)為避免“大鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生，力圖激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個(gè)人績(jī)效，一部分基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的分配方法。
3) 當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)較高時(shí)，則可以根據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。
2. 收益分享計(jì)劃(特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)、計(jì)算)
1) 他根據(jù)企業(yè)績(jī)效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本的降低等給團(tuán)隊(duì)中的員工支付獎(jiǎng)金
2) 為普遍的、重要的收益分享計(jì)劃有：斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃以及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法
1. 彈性福利計(jì)劃
1) 一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利
2) 選擇的前提：
a. 企業(yè)必須制定總成本約束線
b. 每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目
3) 彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式四種類(lèi)型：附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
例題：
企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
B.核心福利計(jì)劃
C.附加福利計(jì)劃
D.混合匹配福利計(jì)劃
【答案解析】A 本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。
2. 企業(yè)年金計(jì)劃
1) 與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有5個(gè)特點(diǎn)
2) 至少需4個(gè)要素的支持：建立運(yùn)行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設(shè)立經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和擔(dān)保機(jī)制
3. 利潤(rùn)分享計(jì)劃
1) 目的：刺激生產(chǎn)、提高員工的信心和士氣，同時(shí)增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，改善勞資關(guān)系
2) 企業(yè)基金提取額度的計(jì)算通常的2種情況
3) 基金額度的分配，較為常用的是通過(guò)計(jì)算員工年薪收入占所有計(jì)劃參加者年薪總和的比例來(lái)進(jìn)行分配
(三) 運(yùn)用[二]
4. 員工持股計(jì)劃
1) 特點(diǎn)：①持股人或任購(gòu)者必須是本企業(yè)工作的員工②員工所認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等受到一定的限制
2) 股份認(rèn)購(gòu)形式可以有4種：①員工以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu);
②通過(guò)員工持股專(zhuān)項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購(gòu);
③將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股;
④企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。
3) 設(shè)計(jì)原則：①員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;
②員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性;
③員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。
4) 考慮因素：①企業(yè)發(fā)展的基本需要;②員工持股計(jì)劃實(shí)施后適宜的投資回報(bào)率;
③企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值;④員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力
5) 我國(guó)員工持股計(jì)劃的推行往往伴隨著企業(yè)改制和企業(yè)總股本的重新設(shè)定，所以多數(shù)企業(yè)采取的是增量的方式解決員工持股額來(lái)源，少數(shù)企業(yè)采取原國(guó)有股東存量轉(zhuǎn)讓股份于員工持股的方式
6) 根據(jù)我國(guó)有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計(jì)劃的人員通常包括4類(lèi)人員：在企業(yè)工作滿一定時(shí)間的正式員工;公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理;企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作中，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員
7) 認(rèn)購(gòu)程序一般包括6個(gè)步驟：
第一，員工向員工持股會(huì)提出認(rèn)購(gòu)申請(qǐng)及擬定認(rèn)購(gòu)數(shù)額;
第二，員工持股會(huì)根據(jù)持股會(huì)章程規(guī)定，審查員工的認(rèn)購(gòu)資格及允許認(rèn)購(gòu)的數(shù)額，并通知員工;
第三，經(jīng)審查符合認(rèn)購(gòu)資格后，員工向員工持股會(huì)出資;
第四，員工持股會(huì)向企業(yè)出資;
第五，企業(yè)進(jìn)行工商注冊(cè)登記后，由公司董事長(zhǎng)向員工持股會(huì)簽發(fā)出資證明或股權(quán)證;
第六，員工持股會(huì)理事長(zhǎng)向持股員工簽發(fā)對(duì)員工持股的出資證明
5. 企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃，也稱(chēng)企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃或企業(yè)醫(yī)療保障計(jì)劃，一般可以分為：商業(yè)保險(xiǎn)、內(nèi)部自我保險(xiǎn)和指定服務(wù)計(jì)劃
例題：
某企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的成長(zhǎng)，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動(dòng)率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵(lì)力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度、同時(shí)吸引高新技術(shù)人才等目的。公司對(duì)全體員工實(shí)行了員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)形式。但經(jīng)過(guò)兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒(méi)有得到明顯的改觀。
(1)該公司之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的，其原因可能是( )。
A.員工持股計(jì)劃沒(méi)有在員工持股額的分配上拉開(kāi)差距
B.股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施前沒(méi)有制定完整有效的績(jī)效考核指標(biāo)
C.股票市場(chǎng)處于低迷狀態(tài)
D.該公司員工心態(tài)不佳 【答案解析】ABC
(2)根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A.薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B.薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金所占的比重較大
C.薪酬水平略高于或與市場(chǎng)平均水平持平
D.從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬水平會(huì)下降 【答案解析】AC
(3)在員工持股計(jì)劃中，為了使持股額拉開(kāi)差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A.職位
B.工齡
C.性別
D.能力 【答案解析】ABD
(4)為穩(wěn)定員工，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，誘發(fā)員工及經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，企業(yè)可以采取的激勵(lì)方式包括( )。
A.企業(yè)年金計(jì)劃
B.一攬子型年薪制
C.企業(yè)健康保險(xiǎn)汁劃
D.利潤(rùn)分享計(jì)劃 【答案解析】ACD
經(jīng)營(yíng)者薪酬
1. 年薪制模型一般由4個(gè)部分：基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼
2. 優(yōu)勢(shì)：在設(shè)置上比較靈活、在結(jié)構(gòu)上加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例、可把部分年薪收入直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式
3. 局限：當(dāng)未完成低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)經(jīng)營(yíng)者在和企業(yè)制定年度目標(biāo)時(shí)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)
4. 年薪制的5種模式※：
1) 準(zhǔn)公務(wù)員型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。③適用對(duì)象，所有達(dá)到一定級(jí)別的高層管理人員，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書(shū)記等，尤其是長(zhǎng)期擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。⑤激勵(lì)作用，這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用類(lèi)似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用，職位晉升機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)來(lái)源，而為退休后更高的生活水平保證起到約束短期行為的作用。
2) 一攬子型。①薪酬結(jié)構(gòu)，單一固定數(shù)量年薪。②薪酬數(shù)量，相對(duì)較高，和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后可以得到事先約定的固定數(shù)量的年薪。③適用對(duì)象，具體針對(duì)經(jīng)營(yíng)者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1。④適用企業(yè)，面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損局面亟待扭轉(zhuǎn)的企業(yè)。⑤激勵(lì)作用，具有招標(biāo)承包式的激勵(lì)作用，但易引發(fā)短期行為。其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)與否及其實(shí)用性。
3) 非持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃。②適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1③適用企業(yè)，追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪分配方法，一般集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的也是這種方案，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。④激勵(lì)作用，如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于以前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的薪酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
4) 持股多元化型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)才有必要把員工薪酬的增長(zhǎng)列入。③適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可用系數(shù)折算，系數(shù)不得超過(guò)1。也可以通過(guò)給予其不同數(shù)量的股權(quán)、股票期權(quán)來(lái)體現(xiàn)其差別。④適用企業(yè)，股份制企業(yè)，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。⑤激勵(lì)作用，多種形式的，具有不同的激勵(lì)約束作用的薪酬組合，保證了經(jīng)營(yíng)者行為的規(guī)范化和長(zhǎng)期化。但由于該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，因此對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。
5) 分配權(quán)型。①薪酬結(jié)構(gòu)，基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。②薪酬數(shù)量，基薪取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的難度和責(zé)任，以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于企業(yè)利潤(rùn)率等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。一般基薪應(yīng)該為員工平均薪酬的2～4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無(wú)法以員工平均薪酬為參照物，沒(méi)有必要進(jìn)行封頂。確定風(fēng)險(xiǎn)收入的考核指標(biāo)時(shí)，有必要把員工薪酬的增長(zhǎng)率列入。③適用對(duì)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員薪酬可通過(guò)給予其不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)。④適用企業(yè)，不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可以在各類(lèi)企業(yè)中實(shí)行。⑤激勵(lì)效果，把股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理引入到非上市企業(yè)或股份制企業(yè)中，擴(kuò)大其適用范圍。這種理論的創(chuàng)新，在實(shí)踐中還有待檢驗(yàn)。
5. 股票期權(quán)股
1) 特征：①股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)也可不買(mǎi)公司股票;②股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值;③股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。
2) 優(yōu)點(diǎn)：可以把經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障;同時(shí)對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期受益;激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理
3) 局限性：①股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司;
②股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);
③股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;
④難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況
4) 內(nèi)容：股票期權(quán)的授予、行權(quán)、股票期權(quán)的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目、股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定、權(quán)利變更及喪失、
股票期權(quán)的執(zhí)行方法、股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源渠道、對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理等
下面就票期權(quán)計(jì)劃的各個(gè)部分分述如下：
a. 參與范圍。授予的具體范圍由董事會(huì)選擇，主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)理人或決策層成員。
b. 股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)，也稱(chēng)期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格。一般有三種確定方式：第一，低于現(xiàn)價(jià)，也稱(chēng)現(xiàn)值有利法。第二，高于現(xiàn)值，也稱(chēng)現(xiàn)值不利法。即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)，一般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候。第三，等于現(xiàn)值，也稱(chēng)現(xiàn)值等利法。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)型期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，不能低于股票期權(quán)授予日的公平市場(chǎng)價(jià)格。
c. 股票期權(quán)行使期限。通常情況下，公司將股票期權(quán)贈(zèng)與獲受人旱，并沒(méi)有授予他們行權(quán)的權(quán)利。獲受人只有在授予期結(jié)束后，才能獲取行使權(quán)。在到了能夠行權(quán)的時(shí)候，每年也只能按照授予的時(shí)間表，每年執(zhí)行其中的一定比例。期權(quán)的執(zhí)行期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。在行權(quán)時(shí)間上的安排，主要是為了使期權(quán)在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持一定的約束力，并避免短期行為的發(fā)生。
d. 股票期權(quán)贈(zèng)與時(shí)機(jī)。
e. 股票期權(quán)贈(zèng)與數(shù)目。
f. 期權(quán)價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)是無(wú)償贈(zèng)與的。一般來(lái)說(shuō)，期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值，相當(dāng)于執(zhí)行價(jià)格與股票市價(jià)之間的差值。
g. 股票期權(quán)的權(quán)利變更及喪失。
h. 股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源。一是公司發(fā)行新股票;二是通過(guò)留存股票賬戶(hù)回購(gòu)股票。
i. 股票期權(quán)的執(zhí)行方式。一是現(xiàn)金行權(quán);二是無(wú)現(xiàn)金行權(quán);三是無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。
例題：
關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的是( )。
A.對(duì)于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃
B.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D.股票期權(quán)行使期限一般超過(guò)0年
E.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值
【答案解析】BE本題考查股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項(xiàng)A錯(cuò)
誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過(guò)0年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
薪酬成本預(yù)算的方法按照預(yù)算流程的順序，可以劃分為以下2種：
1. 自上而下的薪酬成本預(yù)算方法：
1) 步驟：①高管先決定企業(yè)的薪酬預(yù)算總額、提薪幅度和分配政策
②再將整個(gè)預(yù)算額度分配給企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)
③后由各部門(mén)管理者將部門(mén)的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實(shí)際工作情況分配給每個(gè)員工
2) 優(yōu)點(diǎn)：便于調(diào)控人力成本開(kāi)支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績(jī)效的對(duì)稱(chēng)性。
3) 缺點(diǎn)：缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
2. 自下而上的薪酬成本預(yù)算方法
1) 基層單位各部門(mén)管理者提前預(yù)報(bào)本部門(mén)在下一年度的薪酬預(yù)算，從而計(jì)算出各部門(mén)的薪酬開(kāi)支，編制企業(yè)整體薪酬預(yù)算方案。
2) 步驟：①告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)，并對(duì)其進(jìn)行薪酬技術(shù)方面的培訓(xùn)，同時(shí)在其過(guò)程中予以輔導(dǎo)和幫助
②對(duì)于經(jīng)理提交的預(yù)算報(bào)告進(jìn)行審計(jì)，看其是否超出薪酬增長(zhǎng)額的合理范圍，并編制薪酬預(yù)算報(bào)告③與高層管理人員就薪酬預(yù)算報(bào)告進(jìn)行討論和分析、總結(jié)并設(shè)定部門(mén)目標(biāo)
④后通過(guò)追蹤和向管理者報(bào)告周期狀況來(lái)控制預(yù)計(jì)和實(shí)際的薪酬總數(shù)增加值