第七章 人員甄選
(一) 知道、了解
人員甄選的含義
人員甄選是招聘過(guò)程中最重要的決策階段，也是技術(shù)性的一步
目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)用人方而言是有利的
勝任特征模型的含義
勝任特征模型的作用(勝任特征模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn))
建立勝任特征模型需要注意的6點(diǎn)
篩選申請(qǐng)材料
1. 個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)
1) 個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)
缺點(diǎn)：缺乏規(guī)范性;內(nèi)容隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息;
有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對(duì)其所提供信息予以核查與證實(shí)
2) 申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息
3) 很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動(dòng)時(shí)，會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)“求職人員申請(qǐng)表”與個(gè)人簡(jiǎn)歷配合使用
4) 例題：
早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。
A.體檢
B.篩選申請(qǐng)材料
C.應(yīng)聘面試
D.管理能力測(cè)試
【答案解析】B人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。
2. 申請(qǐng)表的主要內(nèi)容
1) 有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等
2) 申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況，如工作經(jīng)歷、過(guò)去的成績(jī)、工作崗位及所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定等
3) 申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等
4) 還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息
3. 注意的事項(xiàng)：求職人員申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)
專(zhuān)業(yè)筆試法的目的是選擇合適的員工，可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異，目前在我國(guó)各類(lèi)組織的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用;但目前我國(guó)企業(yè)招聘的實(shí)際活動(dòng)中，筆試內(nèi)容往往過(guò)分專(zhuān)業(yè)化、書(shū)本化，與企業(yè)的實(shí)際工作相脫離
一般來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試(營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)考試等)、一般知識(shí)測(cè)試(外語(yǔ)考試、計(jì)算機(jī)知識(shí)考試等)往往適合采用筆試的方式，專(zhuān)業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具
面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段，其效果取決于面試實(shí)施的方式
面試的特點(diǎn)：直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性(面試的缺陷在于主觀性)
信度的含義
常用的信度的指標(biāo)：重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))、復(fù)本信度(等值性系數(shù))、內(nèi)部一致性信度及評(píng)分者信度
效度的含義
類(lèi)似考核量表、評(píng)定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評(píng)估工具
它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的信度
影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
受試者因素、主試因素、篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)施測(cè)試的情景及意外干擾因素
效度的含義
效度與信度不同，信度只受到測(cè)量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測(cè)驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響，因此，一個(gè)測(cè)驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測(cè)驗(yàn)不可能是正確卻不可信的
信度對(duì)效度而言是一個(gè)必要而非充分條件
常用的效度指標(biāo)：內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、預(yù)測(cè)效度及構(gòu)想效度
評(píng)價(jià)中心的含義
該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國(guó)軍隊(duì)在挑選軍官時(shí)最早使用的
目前，測(cè)試準(zhǔn)確性的一種方法，該方法耗時(shí)長(zhǎng)，花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用
評(píng)價(jià)中心的形式: 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)及管理游戲
(二) 掌握
人員甄選的理解：
1. 甄選應(yīng)包括兩方面的工作：
1) 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性
2) 預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效——對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期對(duì)組織而言是最為關(guān)鍵的事情
2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是秀的人
3. 甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線(xiàn)部門(mén)做出
4. 理想的高質(zhì)量錄用決策應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿(mǎn)足下面兩個(gè)要求：
1) 既沒(méi)有錄用不符合要求的人員
2) 又沒(méi)有遺漏符合要求的人員。
人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
例題：
關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是( )。
A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊
B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)
C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息
D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況
【答案解析】A根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊
勝任特征的基本內(nèi)容
1. 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1) 內(nèi)容：①知識(shí) ②技能 ③社會(huì)角色 ④自我概念 ⑤人格特質(zhì) ⑥動(dòng)機(jī)與需要
2) 見(jiàn)圖7-“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”
3) 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
4) 在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將對(duì)水面下的內(nèi)容考察作為重點(diǎn)
5) 例題：
根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。
A.社會(huì)角色
B.知識(shí)
C.技能
D.自我概念
E.動(dòng)機(jī)/需要
【答案解析】ADE選項(xiàng)BC屬于表層的勝任特征。
2. 效標(biāo)參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標(biāo)是優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)
3. 因果關(guān)聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導(dǎo)致行動(dòng)，行動(dòng)導(dǎo)致結(jié)果
勝任特征的種類(lèi)
1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個(gè)勝任特征，主要分為6大類(lèi)：
1) 成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量
2) 助人、服務(wù)特征：人際洞察力，客戶(hù)服務(wù)意識(shí)
3) 影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力
4) 管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)
5) 認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力
6) 個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾
2. 麥克米蘭：
1) 表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、概括性思維，這類(lèi)特征表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計(jì)劃，或以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題;
2) 表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)隊(duì)儀式或群體領(lǐng)導(dǎo)
目前，實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素：知識(shí)、技能、智力因素
1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力
2. 非智力因素：情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性、人格、綜合素質(zhì)
例題:
在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是( )
A.人格
B.氣質(zhì)
C.記憶力
D.情緒
E.注意力
【答案解析】ABD
總之，有效的預(yù)測(cè)因素與工作績(jī)效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績(jī)優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)。
人員甄選的實(shí)施過(guò)程(見(jiàn)圖7-2)，達(dá)不到?jīng)Q策點(diǎn)的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實(shí)情、測(cè)驗(yàn)結(jié)果達(dá)不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格
例題:
關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是( )。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為的人員選拔工具
B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄
D.應(yīng)當(dāng)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名
【答案解析】ABD
專(zhuān)業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點(diǎn)：論文形式、測(cè)驗(yàn)形式
面試常見(jiàn)偏差及解決辦法
1. 面試偏差的7個(gè)來(lái)源：最初印象(第一印象或首因效應(yīng))傾向、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識(shí)、
招聘的急迫程度、應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤的影響、對(duì)比效應(yīng)及非語(yǔ)言行為等
例題：
面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為( )。
A.非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對(duì)比效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
【答案解析】D面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為首因效應(yīng)。
2. 解決辦法：嚴(yán)格控制面試程序5個(gè)重要方面：工作要求、面試問(wèn)題、評(píng)價(jià)表格、非言語(yǔ)行為及面試者訓(xùn)練
職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)
1. 能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。
1) 智力測(cè)驗(yàn)，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用
2) 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，國(guó)家人事部考試中心1998年開(kāi)發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”
3) 特殊能力測(cè)驗(yàn)，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時(shí)，這一類(lèi)測(cè)驗(yàn)的意義非常大
2. 人格測(cè)驗(yàn)
1) 人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等
2) 自陳量表，目前的陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)等
3) 投射法，主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)，如羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，但實(shí)施難度比較大
例題：
呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是( )。
A.情景面試法
B.行為事件訪(fǎng)談法
C.自陳量表法
D.投射法
【答案解析】D本題考查投射法的概念
3. 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：
1) 把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具
2) 對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化
3) 保持準(zhǔn)確的記錄
4) 聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
5) 保護(hù)測(cè)試者的隱私。
例題：
關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是( )。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為的人員選拔工具
B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄
D.應(yīng)當(dāng)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名 【答案解析】BCD
信度常用指標(biāo)理解：
1. 重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))
1) 重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差
2) 兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長(zhǎng)，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)(幾天或幾周)，重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大;反之，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)(幾個(gè)月或幾年)，該系數(shù)就會(huì)偏小。
2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))
1) 一般而言，當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答，適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)
2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
3) 例題
采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是( )
A.等值性系數(shù)
B.區(qū)分效度系數(shù)
C.評(píng)分者信度系數(shù)
D.內(nèi)容效度系數(shù)
【答案解析】A本題考查信度的種類(lèi)之一等值性系數(shù)，也稱(chēng)為復(fù)本信度
3. 內(nèi)部一致性信度
1) 主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性
2) 這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)
4. 評(píng)分者信度——反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性
信度系數(shù)
1. 如果測(cè)驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了
2. 如果測(cè)驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)
到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著
3. 因?yàn)橛绊懶哦鹊囊蛩?，我們不可能要求招聘過(guò)程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果完全相同
4. 三種情形：達(dá)到O.60為接受水平;達(dá)到0.70為較好;達(dá)到0.80為優(yōu)秀
效度指標(biāo)的理解
1. 內(nèi)容效度，多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)
2. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)
3. 預(yù)測(cè)效度，用其檢驗(yàn)出效度較高，便可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好
4. 構(gòu)想效度——構(gòu)想，如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等
5. 例題：
對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測(cè)效度
【答案解析】C
(三) 運(yùn)用
勝任特征模型建立的8大環(huán)節(jié)：
1. 明確目標(biāo)
1) 主要確定適合本企業(yè)的勝任特征模型
2) 關(guān)注點(diǎn)放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為
2. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定)
3. 選取分析效標(biāo)樣本
1) 隨機(jī)抽取
2) 一般每個(gè)工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對(duì)象(12名績(jī)效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者)
4. 獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
1) 可用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法
2) 一般以行為事件訪(fǎng)談法為主
3) 行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)——關(guān)鍵事例(成功事件、不成功事件或負(fù)面事件)
4) 一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式(避免造成先入為主的誤差;應(yīng)盡量讓訪(fǎng)談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷;訪(fǎng)談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要～3小時(shí)，整理出詳盡的、統(tǒng)一格式的訪(fǎng)談報(bào)告)
5) 例題：
在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過(guò)程及感想的方法的是( )
A.觀察法
B.試驗(yàn)點(diǎn)
C.專(zhuān)家小組法
D.行為事件訪(fǎng)談法
【答案解析】D行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法;它要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。
1. 分析數(shù)據(jù)信息
2. 建立勝任特征模型
3. 驗(yàn)證勝任特征模型
1) 采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法
2) 驗(yàn)證的步驟是：
①將勝任特征轉(zhuǎn)換成360度反饋的調(diào)查問(wèn)卷;
②從不同部門(mén)選取出三個(gè)績(jī)效等級(jí)的員工——超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的、達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的和低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的
4. 企業(yè)內(nèi)溝通與推廣
面試法：
1. 面試的工作流程
1) 面試前的準(zhǔn)備:確定面試的目的;閱讀求職申請(qǐng)表;制定面試提綱;制定面試評(píng)價(jià)表;確定面試的時(shí)間、
地點(diǎn)、人員及組織形式
2) 面試初始階段(3～4分鐘)：
a.努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，常用的方法是寒暄、問(wèn)候、從介紹自己開(kāi)始或提一些最基本、最一般的問(wèn)題;b.需要解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度，讓?xiě)?yīng)聘者把握時(shí)間，從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制
例題：
面試初始階段的重要任務(wù)是( )
A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表
【答案解析】A面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
3) 面試深入階段：
a.主要是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察
b.發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵
c.提問(wèn)中盡量采用開(kāi)放性的題目、盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)、盡量讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法、盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題
4) 結(jié)束而試:
a.控制面試時(shí)間，及時(shí)結(jié)束面試
b.對(duì)應(yīng)聘者表示感謝
c.不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束
d.整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn)
2. 面試的種類(lèi)及優(yōu)缺點(diǎn)
1) 結(jié)構(gòu)化面試(優(yōu)、缺點(diǎn)，行為事件面談法、情景面試)
例題：
某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”
這種面試稱(chēng)為( )
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
【答案解析】B
2) 半結(jié)構(gòu)化面試(重要問(wèn)題——提前準(zhǔn)備并記錄，標(biāo)準(zhǔn)化表格面試;保持一定的靈活性;獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng))
3) 非結(jié)構(gòu)化面試(漫談式，鼓勵(lì)求職者多談;但比較耗費(fèi)時(shí)間;對(duì)面試人的技能要求高——高級(jí)面談，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話(huà)技巧;適用于招聘中高級(jí)管理人員)
評(píng)價(jià)中心的形式
1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1) 將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等
2) 就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，最后要求形成一致性意見(jiàn)
3) 在討論進(jìn)行的時(shí)候，主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話(huà)題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭(zhēng)論
4) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力
2. 角色扮演
1) 主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)
2) 一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突
3) 要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問(wèn)題和矛盾
4) 主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄
5) 對(duì)應(yīng)聘者對(duì)角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分
3. 文件筐作業(yè)
1) 考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話(huà)記錄等
2) 處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理
3) 評(píng)估者分別評(píng)估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系
4) 文件框作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是的一種評(píng)估形式
4. 管理游戲
1) 一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法
2) 根據(jù)測(cè)評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問(wèn)題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)
3) 主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)估
4) 優(yōu)點(diǎn)：能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制;考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng);趣味性比較強(qiáng)
5. 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
1) 評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
2) 評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接
3) 參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定
4) 評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴(lài)
(一) 知道、了解
人員甄選的含義
人員甄選是招聘過(guò)程中最重要的決策階段，也是技術(shù)性的一步
目前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)用人方而言是有利的
勝任特征模型的含義
勝任特征模型的作用(勝任特征模型是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn))
建立勝任特征模型需要注意的6點(diǎn)
篩選申請(qǐng)材料
1. 個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)
1) 個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)
缺點(diǎn)：缺乏規(guī)范性;內(nèi)容隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息;
有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對(duì)其所提供信息予以核查與證實(shí)
2) 申請(qǐng)表可以克服個(gè)人簡(jiǎn)歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息
3) 很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動(dòng)時(shí)，會(huì)預(yù)先設(shè)計(jì)“求職人員申請(qǐng)表”與個(gè)人簡(jiǎn)歷配合使用
4) 例題：
早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。
A.體檢
B.篩選申請(qǐng)材料
C.應(yīng)聘面試
D.管理能力測(cè)試
【答案解析】B人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。
2. 申請(qǐng)表的主要內(nèi)容
1) 有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等
2) 申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況，如工作經(jīng)歷、過(guò)去的成績(jī)、工作崗位及所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定等
3) 申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等
4) 還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息
3. 注意的事項(xiàng)：求職人員申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)
專(zhuān)業(yè)筆試法的目的是選擇合適的員工，可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異，目前在我國(guó)各類(lèi)組織的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用;但目前我國(guó)企業(yè)招聘的實(shí)際活動(dòng)中，筆試內(nèi)容往往過(guò)分專(zhuān)業(yè)化、書(shū)本化，與企業(yè)的實(shí)際工作相脫離
一般來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試(營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、會(huì)計(jì)知識(shí)考試等)、一般知識(shí)測(cè)試(外語(yǔ)考試、計(jì)算機(jī)知識(shí)考試等)往往適合采用筆試的方式，專(zhuān)業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具
面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段，其效果取決于面試實(shí)施的方式
面試的特點(diǎn)：直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性(面試的缺陷在于主觀性)
信度的含義
常用的信度的指標(biāo)：重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))、復(fù)本信度(等值性系數(shù))、內(nèi)部一致性信度及評(píng)分者信度
效度的含義
類(lèi)似考核量表、評(píng)定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，或者態(tài)度調(diào)查這樣的情感評(píng)估工具
它們的信度一般低于諸如成就、智力、或者特殊能力等認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的信度
影響信度的因素，造成篩選技術(shù)或方法可靠性低的原因通常是多方面的：
受試者因素、主試因素、篩選或測(cè)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)施測(cè)試的情景及意外干擾因素
效度的含義
效度與信度不同，信度只受到測(cè)量中非系統(tǒng)性誤差的影響，而測(cè)驗(yàn)的效度同時(shí)受到非系統(tǒng)性誤差和系統(tǒng)性誤差(固定誤差)的影響，因此，一個(gè)測(cè)驗(yàn)可能可信但不一定正確，但測(cè)驗(yàn)不可能是正確卻不可信的
信度對(duì)效度而言是一個(gè)必要而非充分條件
常用的效度指標(biāo)：內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、預(yù)測(cè)效度及構(gòu)想效度
評(píng)價(jià)中心的含義
該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國(guó)軍隊(duì)在挑選軍官時(shí)最早使用的
目前，測(cè)試準(zhǔn)確性的一種方法，該方法耗時(shí)長(zhǎng)，花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用
評(píng)價(jià)中心的形式: 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)及管理游戲
(二) 掌握
人員甄選的理解：
1. 甄選應(yīng)包括兩方面的工作：
1) 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性
2) 預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在組織中的績(jī)效——對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期對(duì)組織而言是最為關(guān)鍵的事情
2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是秀的人
3. 甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線(xiàn)部門(mén)做出
4. 理想的高質(zhì)量錄用決策應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿(mǎn)足下面兩個(gè)要求：
1) 既沒(méi)有錄用不符合要求的人員
2) 又沒(méi)有遺漏符合要求的人員。
人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化、有效排列、提供明確的決策點(diǎn)、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
例題：
關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是( )。
A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊
B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)
C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息
D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況
【答案解析】A根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊
勝任特征的基本內(nèi)容
1. 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1) 內(nèi)容：①知識(shí) ②技能 ③社會(huì)角色 ④自我概念 ⑤人格特質(zhì) ⑥動(dòng)機(jī)與需要
2) 見(jiàn)圖7-“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”
3) 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
4) 在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將對(duì)水面下的內(nèi)容考察作為重點(diǎn)
5) 例題：
根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。
A.社會(huì)角色
B.知識(shí)
C.技能
D.自我概念
E.動(dòng)機(jī)/需要
【答案解析】ADE選項(xiàng)BC屬于表層的勝任特征。
2. 效標(biāo)參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標(biāo)是優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)
3. 因果關(guān)聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導(dǎo)致行動(dòng)，行動(dòng)導(dǎo)致結(jié)果
勝任特征的種類(lèi)
1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個(gè)勝任特征，主要分為6大類(lèi)：
1) 成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量
2) 助人、服務(wù)特征：人際洞察力，客戶(hù)服務(wù)意識(shí)
3) 影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力
4) 管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)
5) 認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力
6) 個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾
2. 麥克米蘭：
1) 表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、概括性思維，這類(lèi)特征表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計(jì)劃，或以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題;
2) 表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)隊(duì)儀式或群體領(lǐng)導(dǎo)
目前，實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素：知識(shí)、技能、智力因素
1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語(yǔ)言能力、思維能力
2. 非智力因素：情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性、人格、綜合素質(zhì)
例題:
在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)因素中，屬于非智力因素的是( )
A.人格
B.氣質(zhì)
C.記憶力
D.情緒
E.注意力
【答案解析】ABD
總之，有效的預(yù)測(cè)因素與工作績(jī)效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績(jī)優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)。
人員甄選的實(shí)施過(guò)程(見(jiàn)圖7-2)，達(dá)不到?jīng)Q策點(diǎn)的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實(shí)情、測(cè)驗(yàn)結(jié)果達(dá)不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格
例題:
關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是( )。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為的人員選拔工具
B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄
D.應(yīng)當(dāng)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名
【答案解析】ABD
專(zhuān)業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點(diǎn)：論文形式、測(cè)驗(yàn)形式
面試常見(jiàn)偏差及解決辦法
1. 面試偏差的7個(gè)來(lái)源：最初印象(第一印象或首因效應(yīng))傾向、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識(shí)、
招聘的急迫程度、應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤的影響、對(duì)比效應(yīng)及非語(yǔ)言行為等
例題：
面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為( )。
A.非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對(duì)比效應(yīng)
D.首因效應(yīng)
【答案解析】D面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為首因效應(yīng)。
2. 解決辦法：嚴(yán)格控制面試程序5個(gè)重要方面：工作要求、面試問(wèn)題、評(píng)價(jià)表格、非言語(yǔ)行為及面試者訓(xùn)練
職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)
1. 能力測(cè)驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)。
1) 智力測(cè)驗(yàn)，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測(cè)量群體智力的溫德歷克測(cè)試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績(jī)只能是一種派生成績(jī)，智力測(cè)驗(yàn)需要與其他的測(cè)驗(yàn)配合使用
2) 職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，國(guó)家人事部考試中心1998年開(kāi)發(fā)的“我國(guó)企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測(cè)評(píng)系統(tǒng)”
3) 特殊能力測(cè)驗(yàn)，如機(jī)械能力、音樂(lè)才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時(shí)，這一類(lèi)測(cè)驗(yàn)的意義非常大
2. 人格測(cè)驗(yàn)
1) 人格由多種可測(cè)量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等
2) 自陳量表，目前的陳式人格測(cè)驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測(cè)驗(yàn)、卡氏16種人格測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)等
3) 投射法，主要測(cè)試成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)，如羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，但實(shí)施難度比較大
例題：
呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)，讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是( )。
A.情景面試法
B.行為事件訪(fǎng)談法
C.自陳量表法
D.投射法
【答案解析】D本題考查投射法的概念
3. 實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題：
1) 把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具
2) 對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化
3) 保持準(zhǔn)確的記錄
4) 聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
5) 保護(hù)測(cè)試者的隱私。
例題：
關(guān)于實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳述，正確的是( )。
A.應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為的人員選拔工具
B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測(cè)驗(yàn)記錄
D.應(yīng)當(dāng)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名 【答案解析】BCD
信度常用指標(biāo)理解：
1. 重測(cè)信度(穩(wěn)定性系數(shù))
1) 重測(cè)系數(shù)不能反映測(cè)驗(yàn)題目樣本不同所帶來(lái)的誤差
2) 兩次施測(cè)的條件也和時(shí)間間隔有關(guān)，時(shí)間隔越長(zhǎng)，誤差變異趨大：當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔相對(duì)較短時(shí)(幾天或幾周)，重測(cè)的穩(wěn)定性系數(shù)會(huì)較大;反之，當(dāng)?shù)谝淮问y(cè)和第二次施測(cè)的時(shí)間間隔較長(zhǎng)時(shí)(幾個(gè)月或幾年)，該系數(shù)就會(huì)偏小。
2. 復(fù)本信度(等值性系數(shù))
1) 一般而言，當(dāng)前一次施測(cè)和第二次施測(cè)之間的時(shí)間間隔較短時(shí)，受測(cè)者往往能夠回憶出第一次施測(cè)的許多題目，以及當(dāng)時(shí)所做出的回答，適合于許多測(cè)驗(yàn)，尤其是能力測(cè)驗(yàn)(學(xué)業(yè)能力、智力、特殊能力)
2) 復(fù)本信度的高低反映了兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
3) 例題
采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是( )
A.等值性系數(shù)
B.區(qū)分效度系數(shù)
C.評(píng)分者信度系數(shù)
D.內(nèi)容效度系數(shù)
【答案解析】A本題考查信度的種類(lèi)之一等值性系數(shù)，也稱(chēng)為復(fù)本信度
3. 內(nèi)部一致性信度
1) 主要用于反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性
2) 這是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)
4. 評(píng)分者信度——反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性
信度系數(shù)
1. 如果測(cè)驗(yàn)是用了判定兩組人群的平均分?jǐn)?shù)是否存在顯著差異，信度系數(shù)在0.60～0.70之間就足夠了
2. 如果測(cè)驗(yàn)是用于比較某個(gè)人和其他人的得分，或者比較該人在其他測(cè)驗(yàn)上的得分，此時(shí)信度系數(shù)至少要達(dá)
到0.85才能判斷分?jǐn)?shù)上的差異是否顯著
3. 因?yàn)橛绊懶哦鹊囊蛩?，我們不可能要求招聘過(guò)程中的信度達(dá)到1.00，即幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果完全相同
4. 三種情形：達(dá)到O.60為接受水平;達(dá)到0.70為較好;達(dá)到0.80為優(yōu)秀
效度指標(biāo)的理解
1. 內(nèi)容效度，多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)
2. 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(協(xié)同效度)
3. 預(yù)測(cè)效度，用其檢驗(yàn)出效度較高，便可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好
4. 構(gòu)想效度——構(gòu)想，如智力、創(chuàng)造力、言語(yǔ)流暢性、焦慮等
5. 例題：
對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測(cè)效度
【答案解析】C
(三) 運(yùn)用
勝任特征模型建立的8大環(huán)節(jié)：
1. 明確目標(biāo)
1) 主要確定適合本企業(yè)的勝任特征模型
2) 關(guān)注點(diǎn)放在企業(yè)核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為
2. 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定)
3. 選取分析效標(biāo)樣本
1) 隨機(jī)抽取
2) 一般每個(gè)工作的研究樣本都應(yīng)該包括至少20名對(duì)象(12名績(jī)效優(yōu)秀者和9名一般表現(xiàn)者)
4. 獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
1) 可用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法
2) 一般以行為事件訪(fǎng)談法為主
3) 行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)——關(guān)鍵事例(成功事件、不成功事件或負(fù)面事件)
4) 一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式(避免造成先入為主的誤差;應(yīng)盡量讓訪(fǎng)談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡地描述成功或失敗的工作經(jīng)歷;訪(fǎng)談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要～3小時(shí)，整理出詳盡的、統(tǒng)一格式的訪(fǎng)談報(bào)告)
5) 例題：
在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過(guò)程及感想的方法的是( )
A.觀察法
B.試驗(yàn)點(diǎn)
C.專(zhuān)家小組法
D.行為事件訪(fǎng)談法
【答案解析】D行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法;它要求被訪(fǎng)談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。
1. 分析數(shù)據(jù)信息
2. 建立勝任特征模型
3. 驗(yàn)證勝任特征模型
1) 采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法
2) 驗(yàn)證的步驟是：
①將勝任特征轉(zhuǎn)換成360度反饋的調(diào)查問(wèn)卷;
②從不同部門(mén)選取出三個(gè)績(jī)效等級(jí)的員工——超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的、達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的和低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的
4. 企業(yè)內(nèi)溝通與推廣
面試法：
1. 面試的工作流程
1) 面試前的準(zhǔn)備:確定面試的目的;閱讀求職申請(qǐng)表;制定面試提綱;制定面試評(píng)價(jià)表;確定面試的時(shí)間、
地點(diǎn)、人員及組織形式
2) 面試初始階段(3～4分鐘)：
a.努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，常用的方法是寒暄、問(wèn)候、從介紹自己開(kāi)始或提一些最基本、最一般的問(wèn)題;b.需要解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度，讓?xiě)?yīng)聘者把握時(shí)間，從而對(duì)面試活動(dòng)進(jìn)行控制
例題：
面試初始階段的重要任務(wù)是( )
A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛
B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)
C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況
D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表
【答案解析】A面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。
3) 面試深入階段：
a.主要是圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察
b.發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵
c.提問(wèn)中盡量采用開(kāi)放性的題目、盡量與應(yīng)聘者的過(guò)去行為有關(guān)、盡量讓?xiě)?yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)與想法、盡量讓?xiě)?yīng)聘者用言行實(shí)例來(lái)回答，避免引導(dǎo)性的提問(wèn)和帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題
4) 結(jié)束而試:
a.控制面試時(shí)間，及時(shí)結(jié)束面試
b.對(duì)應(yīng)聘者表示感謝
c.不論應(yīng)聘者是否會(huì)被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束
d.整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料并做出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn)
2. 面試的種類(lèi)及優(yōu)缺點(diǎn)
1) 結(jié)構(gòu)化面試(優(yōu)、缺點(diǎn)，行為事件面談法、情景面試)
例題：
某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”
這種面試稱(chēng)為( )
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
【答案解析】B
2) 半結(jié)構(gòu)化面試(重要問(wèn)題——提前準(zhǔn)備并記錄，標(biāo)準(zhǔn)化表格面試;保持一定的靈活性;獲得的信息會(huì)更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng))
3) 非結(jié)構(gòu)化面試(漫談式，鼓勵(lì)求職者多談;但比較耗費(fèi)時(shí)間;對(duì)面試人的技能要求高——高級(jí)面談，需要主持人有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話(huà)技巧;適用于招聘中高級(jí)管理人員)
評(píng)價(jià)中心的形式
1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1) 將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等
2) 就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問(wèn)題，最后要求形成一致性意見(jiàn)
3) 在討論進(jìn)行的時(shí)候，主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話(huà)題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭(zhēng)論
4) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力
2. 角色扮演
1) 主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)
2) 一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突
3) 要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問(wèn)題和矛盾
4) 主考官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄
5) 對(duì)應(yīng)聘者對(duì)角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評(píng)分
3. 文件筐作業(yè)
1) 考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種各樣的文書(shū)問(wèn)題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話(huà)記錄等
2) 處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理
3) 評(píng)估者分別評(píng)估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系
4) 文件框作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是的一種評(píng)估形式
4. 管理游戲
1) 一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法
2) 根據(jù)測(cè)評(píng)目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問(wèn)題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)
3) 主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評(píng)估
4) 優(yōu)點(diǎn)：能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制;考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng);趣味性比較強(qiáng)
5. 使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
1) 評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
2) 評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接
3) 參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定
4) 評(píng)估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過(guò)程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴(lài)