第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理
(一) 知道、了解
戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果
1. 戰(zhàn)略管理的定義
2. 戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展
1) 20世紀(jì)80年代，第四代核心“將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定”——起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》
2) 20世紀(jì)90年代初，“企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源”
3) 1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)
4) 例題：
按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因?yàn)槿肆Y源( )。
A.非常豐富，很容易得到
B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代
C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
D.是稀有的或獨(dú)特的
E.很容易被競爭對手模仿
【答案解析】BCD
解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是( )
A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑——目標(biāo)理論
D.權(quán)變理論
【答案解析】B 戰(zhàn)略管理理論：解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強(qiáng)組織競爭
優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論
3. 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性
4. 德文娜、馮布倫和迪奇于1984年《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端
戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中
例題：
戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于( )。
A.組織管理的變革
B.員工考勤
C.特殊能力的開發(fā)
D. 行政管理
E.組織績效
【答案解析】ACE
2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的
3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源
4. 企業(yè)組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資的四個(gè)決定因素(取決于)：
管理層的價(jià)值觀(關(guān)鍵性因素)、對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)及人力資源服務(wù)外包的可能性
戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別(七點(diǎn)差異)
戰(zhàn)略性人力資源管理的六個(gè)障礙，大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則
優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征：專業(yè)知識(主要標(biāo)志)、商業(yè)知識、管理變革能力
在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)
量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
1. 保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
2. 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
3. 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變
(二) 掌握
戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制
1. 重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配
2. 舒勒和杰克遜，匹配類型：外部匹配——“縱向整合”;內(nèi)部匹配——“橫向整合”
3. 戰(zhàn)略管理(制定)過程五個(gè)階段
4. 例題：
戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )。A.同化
B.匹配
C.控制
D.整頓
【答案解析】B戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配
人力資源部門和人力資源工作者的角色
1. 人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者
2. 人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型：(由下至上)業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家(處于金字塔基部，被烏里奇教授稱為“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力);文化管理者、人才管理者、組織設(shè)計(jì)者和戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者;可信賴的行動家(位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素)
3. 例題：
根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( ) A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
D.可信賴的行動家
【答案解析】D
直線經(jīng)理與職能經(jīng)理
1. 直線經(jīng)理：擁有直線職權(quán)的管理者，擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)
2. 職能經(jīng)理：擁有職能職權(quán)的管理者，不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)
3. 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務(wù)
(三) 運(yùn)用
不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求
1. 成長戰(zhàn)略
1) 內(nèi)部成長戰(zhàn)略：組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)——人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會，保證快速成長時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)
2) 外部成長戰(zhàn)略：通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位——人力資源管理問題主要包括：對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并;裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工
2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略——組織重要的是要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們
3. 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略——組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力(兩個(gè)挑戰(zhàn))
不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求
1. 成本戰(zhàn)略
1) 組織往往會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略
2) 組織往往采用內(nèi)部晉升，并建立具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差距很大
3) 組織往往通過員工參與及吸取員工們提出的“關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率”的意見來達(dá)到更高水平的效率
2. 差異化戰(zhàn)略——①組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手②極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠
③產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵
1) 組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新
2) 組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
3) 組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性
4) 組織往往更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道
3. 聚焦戰(zhàn)略——培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素
人力資源管理者的職權(quán)
1. 人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，其原因：
1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關(guān)于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個(gè)部門的時(shí)間和精力的配合與支持
2) 人力資源管理制度和政策的落實(shí)單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個(gè)部門積極地推行
3) 人力資源管理的實(shí)質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
4) 例題：
戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)? )。
A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中
C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行
D.各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理
E.人力資源管理活動需要各個(gè)部門的配合與支持
【答案解析】BCE 戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)BCE
2. 人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同
1) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理十個(gè)職權(quán)
當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候，直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的;
當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助及其專業(yè)人員的支持
2) 人力資源經(jīng)理的人力資源管理兩方面職權(quán)
人力資源經(jīng)理的直線職能兩方面
人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能兩個(gè)方面
人力資源管理活動的績效評估方法
1. 對人力資源管理部門本身工作的評價(jià)
1) 應(yīng)當(dāng)將人力資源部門所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績
2) 應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)
3) 目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合
4) 指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因?yàn)闀绊懺u估的實(shí)施與結(jié)果的說服力
5) 人力資源管理部門的績效定量與定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例
2. 衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效
1) 人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化
2) 以兩種中間變量為基礎(chǔ)，提出評估人力資源管理效果的模型：
a.人力資源有效性指數(shù)(菲利普斯6個(gè)指標(biāo)) b.人力資源指數(shù)(舒斯特15項(xiàng)因素)
(一) 知道、了解
戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果
1. 戰(zhàn)略管理的定義
2. 戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展
1) 20世紀(jì)80年代，第四代核心“將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定”——起源于彭羅斯1959年出版的著作《企業(yè)增長理論》
2) 20世紀(jì)90年代初，“企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源”
3) 1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)
4) 例題：
按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因?yàn)槿肆Y源( )。
A.非常豐富，很容易得到
B.不能被其他類型的物質(zhì)資源所替代
C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
D.是稀有的或獨(dú)特的
E.很容易被競爭對手模仿
【答案解析】BCD
解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是( )
A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑——目標(biāo)理論
D.權(quán)變理論
【答案解析】B 戰(zhàn)略管理理論：解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強(qiáng)組織競爭
優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論
3. 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個(gè)條件：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性
4. 德文娜、馮布倫和迪奇于1984年《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端
戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中
例題：
戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于( )。
A.組織管理的變革
B.員工考勤
C.特殊能力的開發(fā)
D. 行政管理
E.組織績效
【答案解析】ACE
2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的
3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源
4. 企業(yè)組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資的四個(gè)決定因素(取決于)：
管理層的價(jià)值觀(關(guān)鍵性因素)、對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)及人力資源服務(wù)外包的可能性
戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別(七點(diǎn)差異)
戰(zhàn)略性人力資源管理的六個(gè)障礙，大部分根植于組織的文化，組織的歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則
優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征：專業(yè)知識(主要標(biāo)志)、商業(yè)知識、管理變革能力
在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)
量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
1. 保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)
2. 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
3. 有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變
(二) 掌握
戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制
1. 重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配
2. 舒勒和杰克遜，匹配類型：外部匹配——“縱向整合”;內(nèi)部匹配——“橫向整合”
3. 戰(zhàn)略管理(制定)過程五個(gè)階段
4. 例題：
戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )。A.同化
B.匹配
C.控制
D.整頓
【答案解析】B戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配
人力資源部門和人力資源工作者的角色
1. 人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者
2. 人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型：(由下至上)業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家(處于金字塔基部，被烏里奇教授稱為“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力);文化管理者、人才管理者、組織設(shè)計(jì)者和戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者;可信賴的行動家(位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素)
3. 例題：
根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是( ) A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
D.可信賴的行動家
【答案解析】D
直線經(jīng)理與職能經(jīng)理
1. 直線經(jīng)理：擁有直線職權(quán)的管理者，擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作，需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)
2. 職能經(jīng)理：擁有職能職權(quán)的管理者，不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，只負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)
3. 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務(wù)
(三) 運(yùn)用
不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求
1. 成長戰(zhàn)略
1) 內(nèi)部成長戰(zhàn)略：組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)——人力資源問題主要包括：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會，保證快速成長時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)
2) 外部成長戰(zhàn)略：通常是通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位——人力資源管理問題主要包括：對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并;裁員戰(zhàn)略，兼并和收購?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工
2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略——組織重要的是要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們
3. 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略——組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力(兩個(gè)挑戰(zhàn))
不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求
1. 成本戰(zhàn)略
1) 組織往往會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略
2) 組織往往采用內(nèi)部晉升，并建立具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，管理人員和下屬的工資差距很大
3) 組織往往通過員工參與及吸取員工們提出的“關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率”的意見來達(dá)到更高水平的效率
2. 差異化戰(zhàn)略——①組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手②極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠
③產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵
1) 組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新
2) 組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
3) 組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性
4) 組織往往更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道
3. 聚焦戰(zhàn)略——培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素
人力資源管理者的職權(quán)
1. 人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，其原因：
1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須針對組織的具體情況，而關(guān)于組織狀況和部門需求的了解都必須得到各個(gè)部門的時(shí)間和精力的配合與支持
2) 人力資源管理制度和政策的落實(shí)單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要各個(gè)部門積極地推行
3) 人力資源管理的實(shí)質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
4) 例題：
戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)? )。
A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中
C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行
D.各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理
E.人力資源管理活動需要各個(gè)部門的配合與支持
【答案解析】BCE 戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)BCE
2. 人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同
1) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理十個(gè)職權(quán)
當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候，直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的;
當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門的協(xié)助及其專業(yè)人員的支持
2) 人力資源經(jīng)理的人力資源管理兩方面職權(quán)
人力資源經(jīng)理的直線職能兩方面
人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能兩個(gè)方面
人力資源管理活動的績效評估方法
1. 對人力資源管理部門本身工作的評價(jià)
1) 應(yīng)當(dāng)將人力資源部門所承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可以量化的指標(biāo)來反映每部分工作的工作業(yè)績
2) 應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)
3) 目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合
4) 指標(biāo)的選取是人力資源管理績效評估的關(guān)鍵，因?yàn)闀绊懺u估的實(shí)施與結(jié)果的說服力
5) 人力資源管理部門的績效定量與定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)舉例
2. 衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效
1) 人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化
2) 以兩種中間變量為基礎(chǔ)，提出評估人力資源管理效果的模型：
a.人力資源有效性指數(shù)(菲利普斯6個(gè)指標(biāo)) b.人力資源指數(shù)(舒斯特15項(xiàng)因素)