在國家公務(wù)員面試中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，同時在2010年全國各地市的招考中，這種面試形式也是頗受青睞。
這與其具有簡便易行、效率高、表面效度高、直觀性強等特點是分不開的。但是，由于對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有關(guān)知識的普及不夠等原因，考生對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的認識出現(xiàn)了許多偏差，下面我們就談一談無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試容易出現(xiàn)的認識誤區(qū)。
錯誤認識一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論沒什么標(biāo)準(zhǔn)，考官評感覺打分
在實踐中，許多無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度非常多，從分析判斷能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力，到壓力反應(yīng)、影響力等等。部分考生變產(chǎn)生了錯誤認識，認為通過一場討論要測評這么多維度，顯然不可能每個要素都有考察要點，一定是根據(jù)考官個人主管感受來打分的。其實這是一種錯誤的認識。
具體來說，有三類維度是適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測量的，一類是個人特質(zhì)方面，一類是人際互動方面，另一類是認知方面，以人際方面的維度為主。
個人特質(zhì)方面常見的維度有：壓力承受力、決斷力、主動性、堅持性等；
人際互動方面常見的維度有：組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等；
認知方面常見的維度有：問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。
其實，對于每項測評維度，在事會先給出維度的操作定義，還要列出評價維度的觀察要點。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點有：
1．幫助他人澄清觀點；
2．鼓勵少言者積極參與討論；
3．作出階段性總結(jié)；
4．啟動討論和確定目標(biāo)；
5．主動征詢他人對問題的建議；
6．總結(jié)不同人觀點的一致性和差異性。
所以，京佳教育提醒考生，要深入了解各個維度的觀察要點，不可漫無目的的撞運氣。
錯誤認識二：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是為了測領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)而不強調(diào)服從
相對而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較適合測量候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能。評價者可以直觀地觀察到具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的候選人的如下一些行為：有效地溝通、互動中解決各種各樣的問題、克服慣性、按期完成任務(wù)、達成一致等。毋庸置疑，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合的選拔。
但從已經(jīng)發(fā)表的研究報告和實踐來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不僅僅局限于的選拔中。其實，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論既然能夠測量個人特質(zhì)、人際互動及認知能力，就不限于應(yīng)用于對的選拔之中。隨著團隊在組織中的日益普及以及團隊精神的提倡，越來越多的組織要求員工具備良好的團隊工作能力，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、合作性等。在這種背景下，組織在一般科員或基層員工選拔的人事測評中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就不足為奇了。
在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來選拔非管理者時，測評要素是不同的。比如選拔的目標(biāo)崗位是技術(shù)開發(fā)人員，則應(yīng)側(cè)重合作性、問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等維度，不能象選拔管理者那樣重點關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、決斷力、說服能力、人際敏感性等。
面試前，考生應(yīng)先分析清楚自己的崗位需要自己具備什么素養(yǎng)，然后才能在面試中有的放矢的去展示。在真正進入面試后，考生盡量把自己的觀點說清楚，同時處理好臨時的競爭與合作的關(guān)系，并把自己適合崗位的氣質(zhì)體現(xiàn)出來，這就已經(jīng)達到目的了，并不一定是要必爭的位置。
錯誤認識三：考生發(fā)言時間的長短與成績成正比
看魔術(shù)表演時，人們常說：不會看的看熱鬧，會看的看門道。有的考生認為，只有在討論中多說話考官才能注意到自己，于是無意中形成了這樣一個錯誤理念：誰話多，誰得分高。
的確，承擔(dān)角色需要做更多的事情，如表達個人對問題本身的分析和判斷，特別是組織協(xié)調(diào)團隊整體的行動，這些任務(wù)的完成主要是靠說更多的話來實現(xiàn)。但是，聰明的考生應(yīng)該非常清楚：話不在多，有影響力就行。
畫蛇添足的典故大家都知道，如果在面試中說多余的話，一樣會失分慘重，比如下面的情況：
1．只為自己的觀點爭辯；
2．重復(fù)已經(jīng)說過的話；
3．不禮貌地插話；
4．一些表面上、形式上的話（如：“我們一定要求大同存小異”）；
5．別人并不真正聽的話；
6．不顧及時間效率地長篇大論。
所以考生應(yīng)該在面試中，積極發(fā)言同時言簡意賅。在中國文化背景下，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有些管理者的個性內(nèi)斂，不一定表現(xiàn)出很多的言語參與量，尤其是有人愿意承擔(dān)組織者角色時，也許就謙讓了。但是，這些有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的考生雖然話語不多，在討論過程中他卻會逐漸地產(chǎn)生真正的影響力，大家的思想和行為慢慢地追隨其后。
如果目標(biāo)職位不是管理者，而是專業(yè)技術(shù)人員，此時就更要小心，花大量口舌為自己辯解的人，往往不一定服從未來單位為其決定的角色，真正的技術(shù)人員往往選擇在規(guī)定的時間內(nèi)盡快完成團隊的任務(wù)，或者在執(zhí)行細節(jié)上下功夫。承擔(dān)技術(shù)人員角色的考生或許不需要更多地語言，如果能在深思熟慮后提出了一個誰都忽略的細節(jié)，但這個細節(jié)對團隊任務(wù)的高質(zhì)量完成是至關(guān)重要的，那么你就勝出了。
錯誤認識四：考生討論時態(tài)度越強硬越好
有人認為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是否精彩的關(guān)鍵在于：討論過程是否足夠激烈。于是便有考生推理得出，考場中態(tài)度比較強勢的人才能勝出。
其實不然。討論激烈固然能夠更多地看到候選人在巨大壓力下互動行為。但是，過于激烈的討論過程也可能扭曲了候選人的真實行為模式。比方說，某人本來不是那種斤斤計較的人，但討論過程要求候選人要盡力說服對方或者為自己爭取更多的利益，該候選人為了獲得高分，也可能會表現(xiàn)出積極爭搶的行為，甚至是過激的爭搶行為，而非真實可能的行為。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的本質(zhì)是情景模擬測驗，是通過模擬實際工作情景中可能發(fā)生的場景，來考察候選人的個性特點和能力水平。既然是模擬真實情景，所以試題設(shè)計和參與者的表現(xiàn)都應(yīng)該是越逼真越好。而實際工作場景中，管理者之間可能不會發(fā)生如此之激烈的爭論，至少這種激烈爭論不是典型的團隊工作模式。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計不是使討論過程越激烈越好，而是越逼真越好。
所以，考生在參與討論時，要假定自己是在辦公環(huán)境中與自己的同事在進行商談，抱著解決問題的態(tài)度，采取理性的方式來解決問題，而不是一味的為了表現(xiàn)自己而標(biāo)新立異、固執(zhí)己見。
這與其具有簡便易行、效率高、表面效度高、直觀性強等特點是分不開的。但是，由于對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有關(guān)知識的普及不夠等原因，考生對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的認識出現(xiàn)了許多偏差，下面我們就談一談無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試容易出現(xiàn)的認識誤區(qū)。
錯誤認識一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論沒什么標(biāo)準(zhǔn)，考官評感覺打分
在實踐中，許多無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度非常多，從分析判斷能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力，到壓力反應(yīng)、影響力等等。部分考生變產(chǎn)生了錯誤認識，認為通過一場討論要測評這么多維度，顯然不可能每個要素都有考察要點，一定是根據(jù)考官個人主管感受來打分的。其實這是一種錯誤的認識。
具體來說，有三類維度是適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測量的，一類是個人特質(zhì)方面，一類是人際互動方面，另一類是認知方面，以人際方面的維度為主。
個人特質(zhì)方面常見的維度有：壓力承受力、決斷力、主動性、堅持性等；
人際互動方面常見的維度有：組織協(xié)調(diào)能力、合作性、溝通能力、人際敏感性、說服能力等；
認知方面常見的維度有：問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等。
其實，對于每項測評維度，在事會先給出維度的操作定義，還要列出評價維度的觀察要點。如組織協(xié)調(diào)能力的觀察要點有：
1．幫助他人澄清觀點；
2．鼓勵少言者積極參與討論；
3．作出階段性總結(jié)；
4．啟動討論和確定目標(biāo)；
5．主動征詢他人對問題的建議；
6．總結(jié)不同人觀點的一致性和差異性。
所以，京佳教育提醒考生，要深入了解各個維度的觀察要點，不可漫無目的的撞運氣。
錯誤認識二：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是為了測領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)而不強調(diào)服從
相對而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較適合測量候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能。評價者可以直觀地觀察到具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的候選人的如下一些行為：有效地溝通、互動中解決各種各樣的問題、克服慣性、按期完成任務(wù)、達成一致等。毋庸置疑，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最適合的選拔。
但從已經(jīng)發(fā)表的研究報告和實踐來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不僅僅局限于的選拔中。其實，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論既然能夠測量個人特質(zhì)、人際互動及認知能力，就不限于應(yīng)用于對的選拔之中。隨著團隊在組織中的日益普及以及團隊精神的提倡，越來越多的組織要求員工具備良好的團隊工作能力，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、合作性等。在這種背景下，組織在一般科員或基層員工選拔的人事測評中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就不足為奇了。
在使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來選拔非管理者時，測評要素是不同的。比如選拔的目標(biāo)崗位是技術(shù)開發(fā)人員，則應(yīng)側(cè)重合作性、問題分析、問題解決、創(chuàng)造性等維度，不能象選拔管理者那樣重點關(guān)注組織協(xié)調(diào)能力、決斷力、說服能力、人際敏感性等。
面試前，考生應(yīng)先分析清楚自己的崗位需要自己具備什么素養(yǎng)，然后才能在面試中有的放矢的去展示。在真正進入面試后，考生盡量把自己的觀點說清楚，同時處理好臨時的競爭與合作的關(guān)系，并把自己適合崗位的氣質(zhì)體現(xiàn)出來，這就已經(jīng)達到目的了，并不一定是要必爭的位置。
錯誤認識三：考生發(fā)言時間的長短與成績成正比
看魔術(shù)表演時，人們常說：不會看的看熱鬧，會看的看門道。有的考生認為，只有在討論中多說話考官才能注意到自己，于是無意中形成了這樣一個錯誤理念：誰話多，誰得分高。
的確，承擔(dān)角色需要做更多的事情，如表達個人對問題本身的分析和判斷，特別是組織協(xié)調(diào)團隊整體的行動，這些任務(wù)的完成主要是靠說更多的話來實現(xiàn)。但是，聰明的考生應(yīng)該非常清楚：話不在多，有影響力就行。
畫蛇添足的典故大家都知道，如果在面試中說多余的話，一樣會失分慘重，比如下面的情況：
1．只為自己的觀點爭辯；
2．重復(fù)已經(jīng)說過的話；
3．不禮貌地插話；
4．一些表面上、形式上的話（如：“我們一定要求大同存小異”）；
5．別人并不真正聽的話；
6．不顧及時間效率地長篇大論。
所以考生應(yīng)該在面試中，積極發(fā)言同時言簡意賅。在中國文化背景下，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有些管理者的個性內(nèi)斂，不一定表現(xiàn)出很多的言語參與量，尤其是有人愿意承擔(dān)組織者角色時，也許就謙讓了。但是，這些有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的考生雖然話語不多，在討論過程中他卻會逐漸地產(chǎn)生真正的影響力，大家的思想和行為慢慢地追隨其后。
如果目標(biāo)職位不是管理者，而是專業(yè)技術(shù)人員，此時就更要小心，花大量口舌為自己辯解的人，往往不一定服從未來單位為其決定的角色，真正的技術(shù)人員往往選擇在規(guī)定的時間內(nèi)盡快完成團隊的任務(wù)，或者在執(zhí)行細節(jié)上下功夫。承擔(dān)技術(shù)人員角色的考生或許不需要更多地語言，如果能在深思熟慮后提出了一個誰都忽略的細節(jié)，但這個細節(jié)對團隊任務(wù)的高質(zhì)量完成是至關(guān)重要的，那么你就勝出了。
錯誤認識四：考生討論時態(tài)度越強硬越好
有人認為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是否精彩的關(guān)鍵在于：討論過程是否足夠激烈。于是便有考生推理得出，考場中態(tài)度比較強勢的人才能勝出。
其實不然。討論激烈固然能夠更多地看到候選人在巨大壓力下互動行為。但是，過于激烈的討論過程也可能扭曲了候選人的真實行為模式。比方說，某人本來不是那種斤斤計較的人，但討論過程要求候選人要盡力說服對方或者為自己爭取更多的利益，該候選人為了獲得高分，也可能會表現(xiàn)出積極爭搶的行為，甚至是過激的爭搶行為，而非真實可能的行為。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的本質(zhì)是情景模擬測驗，是通過模擬實際工作情景中可能發(fā)生的場景，來考察候選人的個性特點和能力水平。既然是模擬真實情景，所以試題設(shè)計和參與者的表現(xiàn)都應(yīng)該是越逼真越好。而實際工作場景中，管理者之間可能不會發(fā)生如此之激烈的爭論，至少這種激烈爭論不是典型的團隊工作模式。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計不是使討論過程越激烈越好，而是越逼真越好。
所以，考生在參與討論時，要假定自己是在辦公環(huán)境中與自己的同事在進行商談，抱著解決問題的態(tài)度，采取理性的方式來解決問題，而不是一味的為了表現(xiàn)自己而標(biāo)新立異、固執(zhí)己見。