-
一、考試要求
根據(jù)大綱規(guī)定，考生在本部分需要掌握的主要內(nèi)容為：績(jī)效考核概述、績(jī)效考核的方法、績(jī)效考核的組織與管理。
通過(guò)本章的考試，檢驗(yàn)考生對(duì)于績(jī)效考核的基本理論和方法的認(rèn)識(shí)和理解程度，檢驗(yàn)考生對(duì)于績(jī)效考核的程序、方法、實(shí)施中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題及績(jī)效考核管理要點(diǎn)的理解、熟悉和掌握的程度，提高考生應(yīng)用績(jī)效考核進(jìn)行人力資源管理的實(shí)際操作能力。
二、主要考點(diǎn)
（一）績(jī)效考核概述
績(jī)效考核的定義和目的
績(jī)效考核的基本程序和各步驟的工作內(nèi)容
有效的績(jī)效考核體系的特征
（二）績(jī)效考核的方法
績(jī)效考核的主要方法：評(píng)價(jià)尺度表法、交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
各種方法使用時(shí)的注意要點(diǎn)。
（三） 績(jī)效考核的組織與管理
績(jī)效考核的組織
績(jī)效考核可選擇的主體范圍
選擇不同考核主體時(shí)的各種優(yōu)缺點(diǎn)
績(jī)效考核資料的三種來(lái)源
各種考核資料來(lái)源在使用時(shí)的優(yōu)點(diǎn)和局限性
績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題
避免考核中問(wèn)題的措施。
三、內(nèi)容講解
（一） 績(jī)效考核概述
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：績(jī)效考核的定義和目的；績(jī)效考核的基本程序和各步驟的工作內(nèi)容；有效的績(jī)效考核體系的特征
績(jī)效考核的定義和目的
定義：績(jī)效考核是指收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息的過(guò)程，是對(duì)員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)的一種系統(tǒng)描述。
目的：
1、幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并在工作實(shí)際中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作的目的和促進(jìn)員工的培訓(xùn)與發(fā)展。
2、為人力資源管理部門(mén)提供制定有關(guān)人力資源政策和決策的依據(jù)。
3、有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)從定期的工作績(jī)效評(píng)估中可以檢查諸如招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)等人力資源管理工作方面的問(wèn)題、從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便今后改進(jìn)。
績(jī)效考核的基本程序和各步驟的工作內(nèi)容
1、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2、正式評(píng)估。
3、結(jié)果反饋。
有效的績(jī)效考核體系的特征
這個(gè)體系必須如實(shí)反映個(gè)人與組織之間的一致性?？紤]下列諸因素：
1、與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)
2、業(yè)績(jī)期望
3、標(biāo)準(zhǔn)化
4、合格的評(píng)定者
5、公開(kāi)交流
例題（單選）對(duì)員工績(jī)效考核實(shí)行管理，首先要做的是 （ ?。?。
A.制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
B. 選擇合適的評(píng)價(jià)者
C.審核原有的考核標(biāo)準(zhǔn)或建立新的考核標(biāo)準(zhǔn)
D. 公開(kāi)交流
答案： C
-
（二） 績(jī)效考核的方法
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：績(jī)效考核的主要方法：評(píng)價(jià)尺度表法、交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
各種方法使用時(shí)的注意要點(diǎn)。
績(jī)效考核的主要方法
評(píng)價(jià)尺度表法：簡(jiǎn)單和運(yùn)用普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。他列舉出一些績(jī)效構(gòu)成要素和范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，考核是針對(duì)每一位下屬?gòu)拿恳豁?xiàng)要素中找出能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。
交替排序法
根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素把員工們從績(jī)效好的人到績(jī)效差的人進(jìn)行排序
配對(duì)比較法
所有員工兩兩逐對(duì)按照所有的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。
關(guān)鍵事件法
主管人員將每一個(gè)下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為和非同尋常的壞行為記錄下來(lái)。
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
通過(guò)一種等級(jí)評(píng)價(jià)表，監(jiān)管與特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效行為的描述加以等級(jí)性量化。
各種方法使用時(shí)的注意要點(diǎn)。
選用考評(píng)方法時(shí)要依據(jù)企業(yè)具體情況以及所評(píng)崗位的特征。
綜合運(yùn)用多種方法進(jìn)行考評(píng)。
注意各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。
例題（單選）列舉出一些績(jī)效構(gòu)成要素和范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，考核是針對(duì)每一位下屬?gòu)拿恳豁?xiàng)要素中找出能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后加總的績(jī)效考核方法是（ ?。?BR> A. 配對(duì)比較法
B. 交替排序法
C. 評(píng)價(jià)尺度法
D. 行為錨定法
答案：C
例題（單選）通常作為其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的一種很好的補(bǔ)充績(jī)效考評(píng)方法的是（ ）
A. 配對(duì)比較法
B. 關(guān)鍵事件法
C. 評(píng)價(jià)尺度法
D. 行為錨定法
答案：B
（三） 績(jī)效考核的組織與管理
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：績(jī)效考核的組織；績(jī)效考核可選擇的主體范圍；選擇不同考核主體時(shí)的各種優(yōu)缺點(diǎn)；績(jī)效考核資料的三種來(lái)源；各種考核資料來(lái)源在使用時(shí)的優(yōu)點(diǎn)和局限性；績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題；避免考核中問(wèn)題的措施。
績(jī)效考核的組織
人員安排
績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
績(jī)效考核實(shí)施安排
績(jī)效考核的應(yīng)用
績(jī)效考核可選擇的主體范圍
1、由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)
2、由同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)
3、由績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)
4、自我評(píng)價(jià)
5、下級(jí)評(píng)價(jià)
6、各種方法的組合
選擇不同考核主體時(shí)的各種優(yōu)缺點(diǎn)
由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)是主管人員對(duì)被考評(píng)者和考評(píng)內(nèi)容熟悉，缺點(diǎn)是易摻入個(gè)人感情色彩
同事評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)的職務(wù)熟悉、了解，對(duì)同事情況也較了解，缺點(diǎn)是可能會(huì)存在“相互標(biāo)榜”問(wèn)題。
評(píng)價(jià)委員會(huì)可以消除個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)的個(gè)人偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，缺點(diǎn)是委員之間意見(jiàn)分歧比較耗時(shí)。
自我評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)時(shí)員工對(duì)個(gè)人工作熟悉，增加員工個(gè)人滿(mǎn)意度，缺點(diǎn)是個(gè)人易夸大優(yōu)點(diǎn)，淡化缺點(diǎn)。
下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)可能使下級(jí)不敢表達(dá)真正意思，報(bào)喜不高報(bào)憂(yōu)，上級(jí)也可能會(huì)在工作中充當(dāng)老好人，盡量少得罪下級(jí)，使管理工作受損。
績(jī)效考核資料的三種來(lái)源
1、客觀數(shù)據(jù)
客觀數(shù)據(jù)直觀明了，但單一工作成效的尺度常常不完整
2、人事資料。缺勤率、遲到情況、事故率、工作調(diào)動(dòng)的頻次等，人事資料反映的工作行為并不很一致和穩(wěn)定，只能作為輔助性的考評(píng)資料。
3、評(píng)判數(shù)據(jù)
評(píng)判數(shù)據(jù)運(yùn)用為廣泛。
績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題
1、評(píng)級(jí)人與被評(píng)人的特征
2、工作特征與組織特征
3、考評(píng)表的研制與設(shè)計(jì)
4、考評(píng)的實(shí)施
5、數(shù)據(jù)分析
6、績(jī)效評(píng)估和人力資源管理行動(dòng)
避免考核中問(wèn)題的措施。
1、在對(duì)工作進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，制定出合理可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。
2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，綜合運(yùn)用，減少偏差。
3、重視行為而非個(gè)人特征。
4、可以由多個(gè)考評(píng)者來(lái)評(píng)估，避免個(gè)人偏見(jiàn)錯(cuò)誤。
5、考評(píng)者與被考評(píng)者的組織層次距離越近越好。
6、對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，提高考評(píng)實(shí)施能力和水平。
7、加強(qiáng)組織溝通和反饋。
8、努力減少外部因素給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的束縛和限制。
例題（多選）成立工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?。
A. 消除暈輪效應(yīng)
B. 從不同側(cè)面來(lái)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)
C. 評(píng)價(jià)結(jié)果可不
D. 委員會(huì)人員全是考核專(zhuān)家
E. 消除個(gè)人偏好
答案：ABE
例題（多選）為避免考核中出現(xiàn)的問(wèn)題 ， 應(yīng)采取的預(yù)防措施有 （ ?。?。
A. 加強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從
B. 對(duì)工作進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)
C. 以人為本
D. 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具的方法
答案：BD
一、考試要求
根據(jù)大綱規(guī)定，考生在本部分需要掌握的主要內(nèi)容為：績(jī)效考核概述、績(jī)效考核的方法、績(jī)效考核的組織與管理。
通過(guò)本章的考試，檢驗(yàn)考生對(duì)于績(jī)效考核的基本理論和方法的認(rèn)識(shí)和理解程度，檢驗(yàn)考生對(duì)于績(jī)效考核的程序、方法、實(shí)施中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題及績(jī)效考核管理要點(diǎn)的理解、熟悉和掌握的程度，提高考生應(yīng)用績(jī)效考核進(jìn)行人力資源管理的實(shí)際操作能力。
二、主要考點(diǎn)
（一）績(jī)效考核概述
績(jī)效考核的定義和目的
績(jī)效考核的基本程序和各步驟的工作內(nèi)容
有效的績(jī)效考核體系的特征
（二）績(jī)效考核的方法
績(jī)效考核的主要方法：評(píng)價(jià)尺度表法、交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
各種方法使用時(shí)的注意要點(diǎn)。
（三） 績(jī)效考核的組織與管理
績(jī)效考核的組織
績(jī)效考核可選擇的主體范圍
選擇不同考核主體時(shí)的各種優(yōu)缺點(diǎn)
績(jī)效考核資料的三種來(lái)源
各種考核資料來(lái)源在使用時(shí)的優(yōu)點(diǎn)和局限性
績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題
避免考核中問(wèn)題的措施。
三、內(nèi)容講解
（一） 績(jī)效考核概述
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：績(jī)效考核的定義和目的；績(jī)效考核的基本程序和各步驟的工作內(nèi)容；有效的績(jī)效考核體系的特征
績(jī)效考核的定義和目的
定義：績(jī)效考核是指收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息的過(guò)程，是對(duì)員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)的一種系統(tǒng)描述。
目的：
1、幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并在工作實(shí)際中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作的目的和促進(jìn)員工的培訓(xùn)與發(fā)展。
2、為人力資源管理部門(mén)提供制定有關(guān)人力資源政策和決策的依據(jù)。
3、有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)從定期的工作績(jī)效評(píng)估中可以檢查諸如招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)等人力資源管理工作方面的問(wèn)題、從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便今后改進(jìn)。
績(jī)效考核的基本程序和各步驟的工作內(nèi)容
1、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2、正式評(píng)估。
3、結(jié)果反饋。
有效的績(jī)效考核體系的特征
這個(gè)體系必須如實(shí)反映個(gè)人與組織之間的一致性?？紤]下列諸因素：
1、與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)
2、業(yè)績(jī)期望
3、標(biāo)準(zhǔn)化
4、合格的評(píng)定者
5、公開(kāi)交流
例題（單選）對(duì)員工績(jī)效考核實(shí)行管理，首先要做的是 （ ?。?。
A.制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
B. 選擇合適的評(píng)價(jià)者
C.審核原有的考核標(biāo)準(zhǔn)或建立新的考核標(biāo)準(zhǔn)
D. 公開(kāi)交流
答案： C
-
（二） 績(jī)效考核的方法
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：績(jī)效考核的主要方法：評(píng)價(jià)尺度表法、交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
各種方法使用時(shí)的注意要點(diǎn)。
績(jī)效考核的主要方法
評(píng)價(jià)尺度表法：簡(jiǎn)單和運(yùn)用普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。他列舉出一些績(jī)效構(gòu)成要素和范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，考核是針對(duì)每一位下屬?gòu)拿恳豁?xiàng)要素中找出能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。
交替排序法
根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素把員工們從績(jī)效好的人到績(jī)效差的人進(jìn)行排序
配對(duì)比較法
所有員工兩兩逐對(duì)按照所有的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。
關(guān)鍵事件法
主管人員將每一個(gè)下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為和非同尋常的壞行為記錄下來(lái)。
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
通過(guò)一種等級(jí)評(píng)價(jià)表，監(jiān)管與特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效行為的描述加以等級(jí)性量化。
各種方法使用時(shí)的注意要點(diǎn)。
選用考評(píng)方法時(shí)要依據(jù)企業(yè)具體情況以及所評(píng)崗位的特征。
綜合運(yùn)用多種方法進(jìn)行考評(píng)。
注意各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。
例題（單選）列舉出一些績(jī)效構(gòu)成要素和范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，考核是針對(duì)每一位下屬?gòu)拿恳豁?xiàng)要素中找出能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后加總的績(jī)效考核方法是（ ?。?BR> A. 配對(duì)比較法
B. 交替排序法
C. 評(píng)價(jià)尺度法
D. 行為錨定法
答案：C
例題（單選）通常作為其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的一種很好的補(bǔ)充績(jī)效考評(píng)方法的是（ ）
A. 配對(duì)比較法
B. 關(guān)鍵事件法
C. 評(píng)價(jià)尺度法
D. 行為錨定法
答案：B
（三） 績(jī)效考核的組織與管理
同學(xué)們應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)掌握：績(jī)效考核的組織；績(jī)效考核可選擇的主體范圍；選擇不同考核主體時(shí)的各種優(yōu)缺點(diǎn)；績(jī)效考核資料的三種來(lái)源；各種考核資料來(lái)源在使用時(shí)的優(yōu)點(diǎn)和局限性；績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題；避免考核中問(wèn)題的措施。
績(jī)效考核的組織
人員安排
績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
績(jī)效考核實(shí)施安排
績(jī)效考核的應(yīng)用
績(jī)效考核可選擇的主體范圍
1、由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)
2、由同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)
3、由績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)
4、自我評(píng)價(jià)
5、下級(jí)評(píng)價(jià)
6、各種方法的組合
選擇不同考核主體時(shí)的各種優(yōu)缺點(diǎn)
由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)是主管人員對(duì)被考評(píng)者和考評(píng)內(nèi)容熟悉，缺點(diǎn)是易摻入個(gè)人感情色彩
同事評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)是對(duì)被考評(píng)的職務(wù)熟悉、了解，對(duì)同事情況也較了解，缺點(diǎn)是可能會(huì)存在“相互標(biāo)榜”問(wèn)題。
評(píng)價(jià)委員會(huì)可以消除個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)的個(gè)人偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，缺點(diǎn)是委員之間意見(jiàn)分歧比較耗時(shí)。
自我評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)時(shí)員工對(duì)個(gè)人工作熟悉，增加員工個(gè)人滿(mǎn)意度，缺點(diǎn)是個(gè)人易夸大優(yōu)點(diǎn)，淡化缺點(diǎn)。
下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)可能使下級(jí)不敢表達(dá)真正意思，報(bào)喜不高報(bào)憂(yōu)，上級(jí)也可能會(huì)在工作中充當(dāng)老好人，盡量少得罪下級(jí)，使管理工作受損。
績(jī)效考核資料的三種來(lái)源
1、客觀數(shù)據(jù)
客觀數(shù)據(jù)直觀明了，但單一工作成效的尺度常常不完整
2、人事資料。缺勤率、遲到情況、事故率、工作調(diào)動(dòng)的頻次等，人事資料反映的工作行為并不很一致和穩(wěn)定，只能作為輔助性的考評(píng)資料。
3、評(píng)判數(shù)據(jù)
評(píng)判數(shù)據(jù)運(yùn)用為廣泛。
績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題
1、評(píng)級(jí)人與被評(píng)人的特征
2、工作特征與組織特征
3、考評(píng)表的研制與設(shè)計(jì)
4、考評(píng)的實(shí)施
5、數(shù)據(jù)分析
6、績(jī)效評(píng)估和人力資源管理行動(dòng)
避免考核中問(wèn)題的措施。
1、在對(duì)工作進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，制定出合理可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。
2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，綜合運(yùn)用，減少偏差。
3、重視行為而非個(gè)人特征。
4、可以由多個(gè)考評(píng)者來(lái)評(píng)估，避免個(gè)人偏見(jiàn)錯(cuò)誤。
5、考評(píng)者與被考評(píng)者的組織層次距離越近越好。
6、對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，提高考評(píng)實(shí)施能力和水平。
7、加強(qiáng)組織溝通和反饋。
8、努力減少外部因素給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的束縛和限制。
例題（多選）成立工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?。
A. 消除暈輪效應(yīng)
B. 從不同側(cè)面來(lái)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)
C. 評(píng)價(jià)結(jié)果可不
D. 委員會(huì)人員全是考核專(zhuān)家
E. 消除個(gè)人偏好
答案：ABE
例題（多選）為避免考核中出現(xiàn)的問(wèn)題 ， 應(yīng)采取的預(yù)防措施有 （ ?。?。
A. 加強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從
B. 對(duì)工作進(jìn)行客觀分析的基礎(chǔ)上，制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)
C. 以人為本
D. 選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具的方法
答案：BD