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1.1. 供應(yīng)鏈?zhǔn)д{(diào)與牛鞭效應(yīng)
供應(yīng)鏈?zhǔn)д{(diào)有兩種可能性：一是供應(yīng)鏈不同階段的目標(biāo)發(fā)生沖突，。這是因?yàn)楣?yīng)鏈的每個(gè)階段都?xì)w屬于不同的所有者，每個(gè)階段都努力追求自身利益的化，從而使供應(yīng)鏈整體利益受損；二是信息在不同階段之間傳遞的過程中發(fā)生扭曲，這是因?yàn)橥暾男畔⒃诓煌A段之間無法共享。
牛鞭效應(yīng)（bull-whip effect）意指在供應(yīng)鏈內(nèi)，由下游上溯，從零售商到批發(fā)商，再到制造商、供應(yīng)商，訂購量的波動(dòng)幅度不斷加大，形似一條鞘細(xì)、根粗的牛鞭子。牛鞭效應(yīng)扭曲了供應(yīng)鏈內(nèi)的需求信息，不同階段對需求狀況有著截然不同的估計(jì)，其結(jié)果導(dǎo)致供應(yīng)鏈?zhǔn)д{(diào)。牛鞭效應(yīng)及其引發(fā)的失調(diào)對供應(yīng)鏈的運(yùn)營業(yè)績有較大的負(fù)面影響。牛鞭效應(yīng)增加了供應(yīng)鏈中產(chǎn)品的生產(chǎn)成本、庫存成本、運(yùn)輸成本和供應(yīng)鏈內(nèi)與送貨和進(jìn)貨有關(guān)的勞動(dòng)力成本，延長了供應(yīng)鏈的補(bǔ)給供貨期，降低了供應(yīng)鏈內(nèi)產(chǎn)品的供給水平，損害了供應(yīng)鏈不同階段之間的關(guān)系，最終降低了供應(yīng)鏈的贏利水平。
實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)的管理杠桿：
¡ 使激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)保持一致。一是協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部門的激勵(lì)機(jī)制，確保每個(gè)部門用以評估決策的目標(biāo)與組織總體目標(biāo)相吻合；二是協(xié)調(diào)定價(jià)；三是將銷售人員的激勵(lì)依據(jù)由零售商購入量變?yōu)榱闶凵痰氖鄢隽俊?BR> ¡ 提高信息的準(zhǔn)確性。一是共享銷售量數(shù)據(jù)，所有供應(yīng)鏈階段都以顧客需求為依據(jù)，而不是以上游的訂單來預(yù)測未來需求；二是供應(yīng)鏈的不同階段聯(lián)合進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，如制造商了解零售商的促銷計(jì)劃；三是設(shè)計(jì)由一個(gè)階段控制整條供應(yīng)鏈的補(bǔ)給決策，以消除多頭預(yù)測的問題。
¡ 提高運(yùn)營業(yè)績。一是縮短補(bǔ)給供貨期，以減少供貨期期間需求的不確定性；二是減少批量規(guī)模，以降低需求波動(dòng)的幅度；三是以零售商前期的銷售量為基礎(chǔ)進(jìn)行配置，以避免其在短缺情況下人為地?cái)U(kuò)大訂單規(guī)模。
¡ 設(shè)計(jì)定價(jià)策略，穩(wěn)定訂單規(guī)模。一是將以批量為基礎(chǔ)的折扣政策轉(zhuǎn)為以某一特定時(shí)期的購買總量為基礎(chǔ)的折扣政策；二是穩(wěn)定價(jià)格，可采用消除促銷、實(shí)施每日最低限價(jià)的定價(jià)策略，或?qū)⑻峁┙o零售商的折扣優(yōu)惠與最終銷售量相掛鉤的方法，或限制促銷期間的可能購買量，以減少超前購買量。
¡ 構(gòu)筑戰(zhàn)略伙伴關(guān)系和信任機(jī)制。
1. 人力資源
1.1. 個(gè)人績效管理與測評
績效指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
¡ 工作效率；
¡ 工作數(shù)量與質(zhì)量；
¡ 工作效益。
績效的特性：
¡ 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣受制于主、客觀等多種因素影響，其中主要包括員工的技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)等因素，其中前兩者是主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
¡ 績效的多維性，即需沿多種維度或多個(gè)方面去考核與評價(jià)員工的績效。
¡ 績效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績效是變化的，隨著時(shí)間的推移，績效差的員工可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。
績效考評是指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價(jià)的總稱，績效考核是用一定的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述，績效評價(jià)是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低?？冃Э荚u的基本方法包括：
¡ 核查表法亦稱清單法。通常由考評人員經(jīng)過實(shí)地觀察、調(diào)查訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評清單條目。
¡ 量表考績法是最簡單的、運(yùn)用得最普遍的績效考評方法之一，它是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評量表來對被考評者進(jìn)行考評的方法。
¡ 關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。
¡ 行為錨定評價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評價(jià)量表法，它通過一個(gè)行為評價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。
¡ 交替排序法是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績效考評方法。其操作方法是：第一步，將需要進(jìn)行評價(jià)的所有員工的名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進(jìn)行評價(jià)的員工的名字劃去；第二步，運(yùn)用表格顯示，在被評價(jià)的某一績效要素上，哪位員工的表現(xiàn)是的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；第三步，再在剩下的員工中挑出和最差的。
¡ 配對比較法使得排序型的工作績效考評法變得更為有效。其基本做法是，將每一位員工按照所有的考評要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等）與所有其他員工進(jìn)行比較。該方法由于需要將每一位被考評者與其他人相比，考評的誤差較小，但工作量較大，所以配對比較法適用于只有少量員工的組織進(jìn)行考核。
¡ 強(qiáng)制分布法是將員工績效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類。
¡ 目標(biāo)管理法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績效考評方法。
1.1. 監(jiān)管
員工監(jiān)管是直線經(jīng)理的人力資源職能中重要的組成部分。員工監(jiān)管的目的在于指導(dǎo)、協(xié)助和監(jiān)督員工按照績效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，同時(shí)提高個(gè)人技能。其中，監(jiān)管的重要工作包括三個(gè)方面：其一是指導(dǎo)。直線經(jīng)理人員必須對員工的績效計(jì)劃、個(gè)人成長必備技能和當(dāng)前總量的克服等方面，給予充分的指導(dǎo)，幫助員工明確目的和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。其二是協(xié)助。員工的工作通常會(huì)在溝通、解決總量的方式和經(jīng)驗(yàn)方面受到限制。這些限制有些是因?yàn)闄?quán)力不足造成的，也有些是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)或者對新事物的認(rèn)識(shí)不足造成的。直線經(jīng)理必須對員工進(jìn)行協(xié)助，以幫助他們開展工作。其三是監(jiān)督。員工的監(jiān)督是所有的管理工作都必須包括的內(nèi)容。它既包括對員工工作的自覺性的監(jiān)督，也包括對員工工作方法是否適當(dāng)，工作過程是否符合計(jì)劃要求或工作結(jié)果是否與總體目標(biāo)一致的監(jiān)督。對發(fā)現(xiàn)的偏差，直線經(jīng)理必須通過一定的程序予以糾正。
1.2. 影響績效的環(huán)境因素
組織的成功很大程度上取決于組織人力資本的有效績效。每個(gè)員工的工作表現(xiàn)有多好會(huì)大大影響組織的生產(chǎn)力、競爭力和最終結(jié)果。影響績效的環(huán)境因素可分為內(nèi)部。環(huán)境和外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略、績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、績效管理制度、企業(yè)文化和績效考評結(jié)果的反饋等。外部環(huán)境則包括行業(yè)標(biāo)桿、企業(yè)競爭壓力和勞專動(dòng)力市場等。組織可以通過改善以下三方面領(lǐng)域來使其人力資本的效力化：
1.2.1. 個(gè)人績效因素
有三個(gè)主要因素影響到員工的工作表現(xiàn)：個(gè)人的工作能力，員工在工作上的努力程度（工作動(dòng)力）和組織對雇員的支持程度。這些因素之間的關(guān)系可以用以下等式來表示：
績效（P）=能力（A）X努力（E）X支持（s）
1.2.2. 工作動(dòng)力
工作動(dòng)力就是驅(qū)使一個(gè)人進(jìn)行某種行為的出白內(nèi)心的一種渴望。它一般與要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)相關(guān)，并受到人的工作觀念、工作能力以及他們對特定工作的興趣的影響。個(gè)人的工作動(dòng)力可以受到很多因素的影響，包括：
¡ 相關(guān)工作的有意義程度或者報(bào)酬水平；
¡ 對個(gè)人自豪感的貢獻(xiàn)情況；
¡ 得到肯定、成就和升職的機(jī)會(huì)；
¡ 績效水平增加所帶來回報(bào)的機(jī)會(huì)；
¡ 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；
¡ 工作／家庭生活之間的平衡；
¡ 工作滿足。
1.2.3. 員工的保持（retention）
對員工的調(diào)查結(jié)果顯示，職業(yè)機(jī)會(huì)和報(bào)酬是留住員工的兩個(gè)重要的決定性因素。而學(xué)費(fèi)資助計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃、導(dǎo)師、有競爭力的福利、賞識(shí)以及將績效與補(bǔ)償掛鉤可以提供雇員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。影響員工穩(wěn)定性的其他重要因素包括員工與主管的關(guān)系（公平和一視同仁的對待、來自主管和管理人員的支持、同事之間坦誠的溝通），組織的要素（價(jià)值觀和文化、策略和機(jī)會(huì)、管理良好的公司或者部門、工作安全），作業(yè)設(shè)計(jì)和工作狀況（在工作責(zé)任、靈活性、工作條件以及工作／生活之間平衡方面的自主度）。
1.1. 供應(yīng)鏈?zhǔn)д{(diào)與牛鞭效應(yīng)
供應(yīng)鏈?zhǔn)д{(diào)有兩種可能性：一是供應(yīng)鏈不同階段的目標(biāo)發(fā)生沖突，。這是因?yàn)楣?yīng)鏈的每個(gè)階段都?xì)w屬于不同的所有者，每個(gè)階段都努力追求自身利益的化，從而使供應(yīng)鏈整體利益受損；二是信息在不同階段之間傳遞的過程中發(fā)生扭曲，這是因?yàn)橥暾男畔⒃诓煌A段之間無法共享。
牛鞭效應(yīng)（bull-whip effect）意指在供應(yīng)鏈內(nèi)，由下游上溯，從零售商到批發(fā)商，再到制造商、供應(yīng)商，訂購量的波動(dòng)幅度不斷加大，形似一條鞘細(xì)、根粗的牛鞭子。牛鞭效應(yīng)扭曲了供應(yīng)鏈內(nèi)的需求信息，不同階段對需求狀況有著截然不同的估計(jì)，其結(jié)果導(dǎo)致供應(yīng)鏈?zhǔn)д{(diào)。牛鞭效應(yīng)及其引發(fā)的失調(diào)對供應(yīng)鏈的運(yùn)營業(yè)績有較大的負(fù)面影響。牛鞭效應(yīng)增加了供應(yīng)鏈中產(chǎn)品的生產(chǎn)成本、庫存成本、運(yùn)輸成本和供應(yīng)鏈內(nèi)與送貨和進(jìn)貨有關(guān)的勞動(dòng)力成本，延長了供應(yīng)鏈的補(bǔ)給供貨期，降低了供應(yīng)鏈內(nèi)產(chǎn)品的供給水平，損害了供應(yīng)鏈不同階段之間的關(guān)系，最終降低了供應(yīng)鏈的贏利水平。
實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)的管理杠桿：
¡ 使激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)保持一致。一是協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部門的激勵(lì)機(jī)制，確保每個(gè)部門用以評估決策的目標(biāo)與組織總體目標(biāo)相吻合；二是協(xié)調(diào)定價(jià)；三是將銷售人員的激勵(lì)依據(jù)由零售商購入量變?yōu)榱闶凵痰氖鄢隽俊?BR> ¡ 提高信息的準(zhǔn)確性。一是共享銷售量數(shù)據(jù)，所有供應(yīng)鏈階段都以顧客需求為依據(jù)，而不是以上游的訂單來預(yù)測未來需求；二是供應(yīng)鏈的不同階段聯(lián)合進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，如制造商了解零售商的促銷計(jì)劃；三是設(shè)計(jì)由一個(gè)階段控制整條供應(yīng)鏈的補(bǔ)給決策，以消除多頭預(yù)測的問題。
¡ 提高運(yùn)營業(yè)績。一是縮短補(bǔ)給供貨期，以減少供貨期期間需求的不確定性；二是減少批量規(guī)模，以降低需求波動(dòng)的幅度；三是以零售商前期的銷售量為基礎(chǔ)進(jìn)行配置，以避免其在短缺情況下人為地?cái)U(kuò)大訂單規(guī)模。
¡ 設(shè)計(jì)定價(jià)策略，穩(wěn)定訂單規(guī)模。一是將以批量為基礎(chǔ)的折扣政策轉(zhuǎn)為以某一特定時(shí)期的購買總量為基礎(chǔ)的折扣政策；二是穩(wěn)定價(jià)格，可采用消除促銷、實(shí)施每日最低限價(jià)的定價(jià)策略，或?qū)⑻峁┙o零售商的折扣優(yōu)惠與最終銷售量相掛鉤的方法，或限制促銷期間的可能購買量，以減少超前購買量。
¡ 構(gòu)筑戰(zhàn)略伙伴關(guān)系和信任機(jī)制。
1. 人力資源
1.1. 個(gè)人績效管理與測評
績效指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
¡ 工作效率；
¡ 工作數(shù)量與質(zhì)量；
¡ 工作效益。
績效的特性：
¡ 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣受制于主、客觀等多種因素影響，其中主要包括員工的技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)等因素，其中前兩者是主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。
¡ 績效的多維性，即需沿多種維度或多個(gè)方面去考核與評價(jià)員工的績效。
¡ 績效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績效是變化的，隨著時(shí)間的推移，績效差的員工可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。
績效考評是指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價(jià)的總稱，績效考核是用一定的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述，績效評價(jià)是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低?？冃Э荚u的基本方法包括：
¡ 核查表法亦稱清單法。通常由考評人員經(jīng)過實(shí)地觀察、調(diào)查訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評清單條目。
¡ 量表考績法是最簡單的、運(yùn)用得最普遍的績效考評方法之一，它是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評量表來對被考評者進(jìn)行考評的方法。
¡ 關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。
¡ 行為錨定評價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評價(jià)量表法，它通過一個(gè)行為評價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。
¡ 交替排序法是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績效考評方法。其操作方法是：第一步，將需要進(jìn)行評價(jià)的所有員工的名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對其進(jìn)行評價(jià)的員工的名字劃去；第二步，運(yùn)用表格顯示，在被評價(jià)的某一績效要素上，哪位員工的表現(xiàn)是的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；第三步，再在剩下的員工中挑出和最差的。
¡ 配對比較法使得排序型的工作績效考評法變得更為有效。其基本做法是，將每一位員工按照所有的考評要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等）與所有其他員工進(jìn)行比較。該方法由于需要將每一位被考評者與其他人相比，考評的誤差較小，但工作量較大，所以配對比較法適用于只有少量員工的組織進(jìn)行考核。
¡ 強(qiáng)制分布法是將員工績效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類。
¡ 目標(biāo)管理法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績效考評方法。
1.1. 監(jiān)管
員工監(jiān)管是直線經(jīng)理的人力資源職能中重要的組成部分。員工監(jiān)管的目的在于指導(dǎo)、協(xié)助和監(jiān)督員工按照績效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，同時(shí)提高個(gè)人技能。其中，監(jiān)管的重要工作包括三個(gè)方面：其一是指導(dǎo)。直線經(jīng)理人員必須對員工的績效計(jì)劃、個(gè)人成長必備技能和當(dāng)前總量的克服等方面，給予充分的指導(dǎo)，幫助員工明確目的和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。其二是協(xié)助。員工的工作通常會(huì)在溝通、解決總量的方式和經(jīng)驗(yàn)方面受到限制。這些限制有些是因?yàn)闄?quán)力不足造成的，也有些是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)或者對新事物的認(rèn)識(shí)不足造成的。直線經(jīng)理必須對員工進(jìn)行協(xié)助，以幫助他們開展工作。其三是監(jiān)督。員工的監(jiān)督是所有的管理工作都必須包括的內(nèi)容。它既包括對員工工作的自覺性的監(jiān)督，也包括對員工工作方法是否適當(dāng)，工作過程是否符合計(jì)劃要求或工作結(jié)果是否與總體目標(biāo)一致的監(jiān)督。對發(fā)現(xiàn)的偏差，直線經(jīng)理必須通過一定的程序予以糾正。
1.2. 影響績效的環(huán)境因素
組織的成功很大程度上取決于組織人力資本的有效績效。每個(gè)員工的工作表現(xiàn)有多好會(huì)大大影響組織的生產(chǎn)力、競爭力和最終結(jié)果。影響績效的環(huán)境因素可分為內(nèi)部。環(huán)境和外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略、績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、績效管理制度、企業(yè)文化和績效考評結(jié)果的反饋等。外部環(huán)境則包括行業(yè)標(biāo)桿、企業(yè)競爭壓力和勞專動(dòng)力市場等。組織可以通過改善以下三方面領(lǐng)域來使其人力資本的效力化：
1.2.1. 個(gè)人績效因素
有三個(gè)主要因素影響到員工的工作表現(xiàn)：個(gè)人的工作能力，員工在工作上的努力程度（工作動(dòng)力）和組織對雇員的支持程度。這些因素之間的關(guān)系可以用以下等式來表示：
績效（P）=能力（A）X努力（E）X支持（s）
1.2.2. 工作動(dòng)力
工作動(dòng)力就是驅(qū)使一個(gè)人進(jìn)行某種行為的出白內(nèi)心的一種渴望。它一般與要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)相關(guān)，并受到人的工作觀念、工作能力以及他們對特定工作的興趣的影響。個(gè)人的工作動(dòng)力可以受到很多因素的影響，包括：
¡ 相關(guān)工作的有意義程度或者報(bào)酬水平；
¡ 對個(gè)人自豪感的貢獻(xiàn)情況；
¡ 得到肯定、成就和升職的機(jī)會(huì)；
¡ 績效水平增加所帶來回報(bào)的機(jī)會(huì)；
¡ 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；
¡ 工作／家庭生活之間的平衡；
¡ 工作滿足。
1.2.3. 員工的保持（retention）
對員工的調(diào)查結(jié)果顯示，職業(yè)機(jī)會(huì)和報(bào)酬是留住員工的兩個(gè)重要的決定性因素。而學(xué)費(fèi)資助計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃、導(dǎo)師、有競爭力的福利、賞識(shí)以及將績效與補(bǔ)償掛鉤可以提供雇員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。影響員工穩(wěn)定性的其他重要因素包括員工與主管的關(guān)系（公平和一視同仁的對待、來自主管和管理人員的支持、同事之間坦誠的溝通），組織的要素（價(jià)值觀和文化、策略和機(jī)會(huì)、管理良好的公司或者部門、工作安全），作業(yè)設(shè)計(jì)和工作狀況（在工作責(zé)任、靈活性、工作條件以及工作／生活之間平衡方面的自主度）。