1.9 人力資源管理
在本部分，我們會復(fù)習(xí)人力資源管理政策中的幾個方面，而其他的政策大家可以自己看一看教材。在復(fù)習(xí)每個政策時，我們會先對政策做個概述，再看使風(fēng)險小化的方法。
1.招聘政策
（1）政策概述
招聘政策的主要目的是以低的成本和少的時間吸引到合格的候選人。招聘政策也可以使組織接觸到各種各樣的招聘資源，這些資源有助于減少對于招聘實踐中存在歧視或偏見的指控。
在缺乏明確的招聘政策的情況下，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理可能會實施能夠吸引人才的各種方法。有的會請現(xiàn)有員工作為推薦人，有的會委托代理機(jī)構(gòu)，還有的會在報紙上刊登廣告。明確的招聘政策則有助于經(jīng)理達(dá)到佳結(jié)果。
【例題】以下哪一項是在招聘的過程中經(jīng)常使用但是不成功的？
A.內(nèi)部刊登招工啟示
B.招聘代理機(jī)構(gòu)
C.公司網(wǎng)站
D.招聘會
【答案】C
【解析】公司網(wǎng)站是經(jīng)常使用的，但在招聘的方法中是不成功的。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
不要過度依賴現(xiàn)有員工推薦的申請者。員工中的幫派可能導(dǎo)致過高的人員流動率，因為新來的員工可能會感覺受到排斥。
將職位空缺通過多種傳媒告訴所有的員工和外部人員。無法吸引背景多樣的申請人可能會導(dǎo)致由平等就業(yè)機(jī)會委員會提起的雇傭歧視的控訴，指控對少數(shù)族裔存在歧視。
2.員工選拔政策。
（1）政策概述
員工選拔和測試政策的目標(biāo)是為選拔程序提供指導(dǎo)，以幫助經(jīng)理在選拔合格員工的同時避免承擔(dān)法律責(zé)任。平等就業(yè)機(jī)會委員會提供了就業(yè)測試、面試打分標(biāo)準(zhǔn)，要求測試能夠有效的對申請者做出評價。
這里有幾個概念需要了解。
工作分析是編寫工作描述和工作說明的基礎(chǔ)。工作分析的范圍包括：（1）分析工作流程和任務(wù)，（2）觀察員工工作，（3）了解用來實現(xiàn)工作目標(biāo)的方法，和（4）就如何完成工作任務(wù)而采訪員工。公平合理的薪酬項目的管理應(yīng)該建立在當(dāng)前的工作分析上。
【例題】以下哪一項通過觀察能夠發(fā)現(xiàn)基本的任務(wù)和技能要求？
A.工作分析
B.工作描述
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析通過觀察，找到基本的任務(wù)和技能要求。
工作/職位描述是基于工作分析之上的。工作描述包括工作頭銜、工作職責(zé)、工作要求和報告關(guān)系。它總結(jié)了員工應(yīng)該負(fù)責(zé)執(zhí)行的職責(zé)。薪酬水平并不包括在工作描述中。
【例題】以下哪一項應(yīng)該在工作描述之前完成？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析應(yīng)該在工作描述前完成。
【例題】以下哪一項描述了職位預(yù)期和具體工作的職能要求？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作描述
考試論壇
【答案】D
【解析】工作描述說明了職位預(yù)期和具體工作的職能要求。
工作說明文件詳盡敘述了職位要求（成為了職位的“核心”）和有效完成工作所需要的低要求（例如，教育、經(jīng)驗、其它技能）。
工作描述在員工招聘、篩選、培訓(xùn)、制定薪酬和績效評估時都很有用。書面的工作描述能夠有效的分析職位，以決定其性質(zhì)。管理層對制定和使用工作描述負(fù)責(zé)。他們不應(yīng)在其中包含可能涉及歧視或違反反歧視法律的條款，如性別條款（例如對銷售人員）或其它限制性條款（例如，高中或大學(xué)學(xué)歷）。工作描述還應(yīng)包括管理層有權(quán)變更工作職責(zé)的聲明。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
非政府員工在篩選申請者時，禁止使用測謊測試。
根據(jù)1990年的《美國傷殘人士法案》規(guī)定，如果殘疾申請人因為身體殘疾而無法完成測試，雇主有義務(wù)采取合適的方法以使申請人展示測試所要求的技能或知識。
避免向申請人詢問有關(guān)身體傷殘、精神問題、性別、國籍等問題。
雇傭前的體檢已經(jīng)被禁止了，但是雇傭后的體檢是允許的。
【例題】以下哪一項在員工選擇中是常用的工具？
A.背景調(diào)查
B.面試
C.毒品測試
D.性格測試
【答案】B
【解析】面試采用面對面交流的方式，是進(jìn)行員工選擇常用的工具。
3.績效評估政策
（1）政策概述
績效評估是員工與監(jiān)管者之間的一種結(jié)構(gòu)化的互動。它使得監(jiān)管者能夠認(rèn)識到員工的表現(xiàn)，提出必要的改進(jìn)建議。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
使用績效結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)而不是主觀的意見。
分開考慮績效評估和薪酬政策，否則員工很有可能認(rèn)為兩者是一樣的。
對績效水平進(jìn)行統(tǒng)一的定義。
及時進(jìn)行績效評估，減輕員工的焦慮和緊張。
4.薪酬管理政策
（1）政策概述
薪酬管理政策可以指導(dǎo)監(jiān)管者理解組織的薪酬理念，制定薪酬計劃，做出薪酬調(diào)整。此外，它還能夠使監(jiān)管者在規(guī)則范圍內(nèi)做出薪酬決定。
薪酬管理的步驟為進(jìn)行工作分析、編寫工作描述、進(jìn)行職位評估、決定工資范圍或薪酬水平、進(jìn)行績效評估。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
通過人力資源或薪酬專家檢查所有的薪酬決策和薪酬調(diào)整，將發(fā)生薪酬不平等的可能性降到低。
5.工薪扣押政策。
（1）政策概述
工薪扣押屬于法庭判決，要求雇主為了使員工償還債務(wù)，可以扣留一定比例的員工薪金。因此，扣押是雇主的一項法律義務(wù)。雇主沒有扣押規(guī)定數(shù)目的薪金可能造成公司的法律責(zé)任。
工薪扣押令有很多種：稅務(wù)機(jī)關(guān)的稅收，配偶或子女的生活費用以及歸還貸款。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
收到工薪扣押法令時，不要試圖解雇員工。
針對同一個員工的工薪扣押法令，確定具體的優(yōu)先順序。例如，美國國內(nèi)稅務(wù)局的稅收扣押優(yōu)先于其它所有的法令，之后是撫養(yǎng)費的扣押以及其它債務(wù)的扣押。
下面我們看一些例題。
【例題】以下哪一項不是員工績效管理系統(tǒng)的一個要素？
A.促進(jìn)責(zé)任共擔(dān)
B.對員工績效建模
C.建立有效的獎勵和認(rèn)可機(jī)制
D.測量本身被視作一個目標(biāo)
【答案】D
【解析】在員工績效管理系統(tǒng)中，度量是持續(xù)性的，是實現(xiàn)目標(biāo)的方法而不是目標(biāo)本身。它通過員工積極的參與和持續(xù)的反饋，改進(jìn)員工的績效。通過有效的獎勵和認(rèn)可流程，績效管理系統(tǒng)能夠改變工作行為，以在市場競爭中獲益。
【例題】以下哪一項不是人力資源管理的一個主要部分？
A.員工選拔和雇傭
B.員工交流
C.員工績效評估
D.員工培訓(xùn)和發(fā)展
【答案】B
【解析】人力資源管理包括員工選擇和雇傭、員工績效評估、員工培訓(xùn)和發(fā)展。員工之間的交流不是人力資源管理的主要組成部分，因為每一個部門都需要員工之間的交流。
【例題】在以下哪一項績效評估方法中，管理人員會記下員工表現(xiàn)良好和不好的具體事例，然后在績效評估中使用它們？
A.圖形尺度評價法
B.關(guān)鍵事件法
C.多個評估者評估
D.加權(quán)檢核表
【答案】B
【解析】在關(guān)鍵事件績效評估方法中，管理人員當(dāng)場記錄下員工良好和不好的績效表現(xiàn)的具體事例，然后在績效評估中使用它們。
【例題】以下哪一個員工的績效評估方法使用多個評估者，例如監(jiān)管者、同事和下屬？
A.評級并進(jìn)行比較
B.自上而下評估
C.自下而上評估
D.360度評估
【答案】D
【解析】在360度評估中，管理人員會從多個評估者處獲得數(shù)據(jù)，例如監(jiān)管者、同事和下屬，作為員工績效評估的一部分。
【例題】以下哪一項是使用多的指導(dǎo)和培訓(xùn)方法？
A.角色扮演
B.案例研究
C.使用計算機(jī)的培訓(xùn)
D.課堂現(xiàn)場演講
【答案】D
【解析】活躍的課堂演講是常用的指導(dǎo)和培訓(xùn)方法，因為它是面對面的交流、提問和回答。
在本部分，我們會復(fù)習(xí)人力資源管理政策中的幾個方面，而其他的政策大家可以自己看一看教材。在復(fù)習(xí)每個政策時，我們會先對政策做個概述，再看使風(fēng)險小化的方法。
1.招聘政策
（1）政策概述
招聘政策的主要目的是以低的成本和少的時間吸引到合格的候選人。招聘政策也可以使組織接觸到各種各樣的招聘資源，這些資源有助于減少對于招聘實踐中存在歧視或偏見的指控。
在缺乏明確的招聘政策的情況下，負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理可能會實施能夠吸引人才的各種方法。有的會請現(xiàn)有員工作為推薦人，有的會委托代理機(jī)構(gòu)，還有的會在報紙上刊登廣告。明確的招聘政策則有助于經(jīng)理達(dá)到佳結(jié)果。
【例題】以下哪一項是在招聘的過程中經(jīng)常使用但是不成功的？
A.內(nèi)部刊登招工啟示
B.招聘代理機(jī)構(gòu)
C.公司網(wǎng)站
D.招聘會
【答案】C
【解析】公司網(wǎng)站是經(jīng)常使用的，但在招聘的方法中是不成功的。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
不要過度依賴現(xiàn)有員工推薦的申請者。員工中的幫派可能導(dǎo)致過高的人員流動率，因為新來的員工可能會感覺受到排斥。
將職位空缺通過多種傳媒告訴所有的員工和外部人員。無法吸引背景多樣的申請人可能會導(dǎo)致由平等就業(yè)機(jī)會委員會提起的雇傭歧視的控訴，指控對少數(shù)族裔存在歧視。
2.員工選拔政策。
（1）政策概述
員工選拔和測試政策的目標(biāo)是為選拔程序提供指導(dǎo)，以幫助經(jīng)理在選拔合格員工的同時避免承擔(dān)法律責(zé)任。平等就業(yè)機(jī)會委員會提供了就業(yè)測試、面試打分標(biāo)準(zhǔn)，要求測試能夠有效的對申請者做出評價。
這里有幾個概念需要了解。
工作分析是編寫工作描述和工作說明的基礎(chǔ)。工作分析的范圍包括：（1）分析工作流程和任務(wù)，（2）觀察員工工作，（3）了解用來實現(xiàn)工作目標(biāo)的方法，和（4）就如何完成工作任務(wù)而采訪員工。公平合理的薪酬項目的管理應(yīng)該建立在當(dāng)前的工作分析上。
【例題】以下哪一項通過觀察能夠發(fā)現(xiàn)基本的任務(wù)和技能要求？
A.工作分析
B.工作描述
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析通過觀察，找到基本的任務(wù)和技能要求。
工作/職位描述是基于工作分析之上的。工作描述包括工作頭銜、工作職責(zé)、工作要求和報告關(guān)系。它總結(jié)了員工應(yīng)該負(fù)責(zé)執(zhí)行的職責(zé)。薪酬水平并不包括在工作描述中。
【例題】以下哪一項應(yīng)該在工作描述之前完成？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析應(yīng)該在工作描述前完成。
【例題】以下哪一項描述了職位預(yù)期和具體工作的職能要求？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作描述
考試論壇
【答案】D
【解析】工作描述說明了職位預(yù)期和具體工作的職能要求。
工作說明文件詳盡敘述了職位要求（成為了職位的“核心”）和有效完成工作所需要的低要求（例如，教育、經(jīng)驗、其它技能）。
工作描述在員工招聘、篩選、培訓(xùn)、制定薪酬和績效評估時都很有用。書面的工作描述能夠有效的分析職位，以決定其性質(zhì)。管理層對制定和使用工作描述負(fù)責(zé)。他們不應(yīng)在其中包含可能涉及歧視或違反反歧視法律的條款，如性別條款（例如對銷售人員）或其它限制性條款（例如，高中或大學(xué)學(xué)歷）。工作描述還應(yīng)包括管理層有權(quán)變更工作職責(zé)的聲明。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
非政府員工在篩選申請者時，禁止使用測謊測試。
根據(jù)1990年的《美國傷殘人士法案》規(guī)定，如果殘疾申請人因為身體殘疾而無法完成測試，雇主有義務(wù)采取合適的方法以使申請人展示測試所要求的技能或知識。
避免向申請人詢問有關(guān)身體傷殘、精神問題、性別、國籍等問題。
雇傭前的體檢已經(jīng)被禁止了，但是雇傭后的體檢是允許的。
【例題】以下哪一項在員工選擇中是常用的工具？
A.背景調(diào)查
B.面試
C.毒品測試
D.性格測試
【答案】B
【解析】面試采用面對面交流的方式，是進(jìn)行員工選擇常用的工具。
3.績效評估政策
（1）政策概述
績效評估是員工與監(jiān)管者之間的一種結(jié)構(gòu)化的互動。它使得監(jiān)管者能夠認(rèn)識到員工的表現(xiàn)，提出必要的改進(jìn)建議。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
使用績效結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)而不是主觀的意見。
分開考慮績效評估和薪酬政策，否則員工很有可能認(rèn)為兩者是一樣的。
對績效水平進(jìn)行統(tǒng)一的定義。
及時進(jìn)行績效評估，減輕員工的焦慮和緊張。
4.薪酬管理政策
（1）政策概述
薪酬管理政策可以指導(dǎo)監(jiān)管者理解組織的薪酬理念，制定薪酬計劃，做出薪酬調(diào)整。此外，它還能夠使監(jiān)管者在規(guī)則范圍內(nèi)做出薪酬決定。
薪酬管理的步驟為進(jìn)行工作分析、編寫工作描述、進(jìn)行職位評估、決定工資范圍或薪酬水平、進(jìn)行績效評估。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
通過人力資源或薪酬專家檢查所有的薪酬決策和薪酬調(diào)整，將發(fā)生薪酬不平等的可能性降到低。
5.工薪扣押政策。
（1）政策概述
工薪扣押屬于法庭判決，要求雇主為了使員工償還債務(wù)，可以扣留一定比例的員工薪金。因此，扣押是雇主的一項法律義務(wù)。雇主沒有扣押規(guī)定數(shù)目的薪金可能造成公司的法律責(zé)任。
工薪扣押令有很多種：稅務(wù)機(jī)關(guān)的稅收，配偶或子女的生活費用以及歸還貸款。
（2）使?jié)撛陲L(fēng)險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L(fēng)險小化，其中包括：
收到工薪扣押法令時，不要試圖解雇員工。
針對同一個員工的工薪扣押法令，確定具體的優(yōu)先順序。例如，美國國內(nèi)稅務(wù)局的稅收扣押優(yōu)先于其它所有的法令，之后是撫養(yǎng)費的扣押以及其它債務(wù)的扣押。
下面我們看一些例題。
【例題】以下哪一項不是員工績效管理系統(tǒng)的一個要素？
A.促進(jìn)責(zé)任共擔(dān)
B.對員工績效建模
C.建立有效的獎勵和認(rèn)可機(jī)制
D.測量本身被視作一個目標(biāo)
【答案】D
【解析】在員工績效管理系統(tǒng)中，度量是持續(xù)性的，是實現(xiàn)目標(biāo)的方法而不是目標(biāo)本身。它通過員工積極的參與和持續(xù)的反饋，改進(jìn)員工的績效。通過有效的獎勵和認(rèn)可流程，績效管理系統(tǒng)能夠改變工作行為，以在市場競爭中獲益。
【例題】以下哪一項不是人力資源管理的一個主要部分？
A.員工選拔和雇傭
B.員工交流
C.員工績效評估
D.員工培訓(xùn)和發(fā)展
【答案】B
【解析】人力資源管理包括員工選擇和雇傭、員工績效評估、員工培訓(xùn)和發(fā)展。員工之間的交流不是人力資源管理的主要組成部分，因為每一個部門都需要員工之間的交流。
【例題】在以下哪一項績效評估方法中，管理人員會記下員工表現(xiàn)良好和不好的具體事例，然后在績效評估中使用它們？
A.圖形尺度評價法
B.關(guān)鍵事件法
C.多個評估者評估
D.加權(quán)檢核表
【答案】B
【解析】在關(guān)鍵事件績效評估方法中，管理人員當(dāng)場記錄下員工良好和不好的績效表現(xiàn)的具體事例，然后在績效評估中使用它們。
【例題】以下哪一個員工的績效評估方法使用多個評估者，例如監(jiān)管者、同事和下屬？
A.評級并進(jìn)行比較
B.自上而下評估
C.自下而上評估
D.360度評估
【答案】D
【解析】在360度評估中，管理人員會從多個評估者處獲得數(shù)據(jù)，例如監(jiān)管者、同事和下屬，作為員工績效評估的一部分。
【例題】以下哪一項是使用多的指導(dǎo)和培訓(xùn)方法？
A.角色扮演
B.案例研究
C.使用計算機(jī)的培訓(xùn)
D.課堂現(xiàn)場演講
【答案】D
【解析】活躍的課堂演講是常用的指導(dǎo)和培訓(xùn)方法，因為它是面對面的交流、提問和回答。