本節(jié)物業(yè)管理師小編整理的資料是物業(yè)管理企業(yè)的人力資源管理。
在物業(yè)經(jīng)營服務管理中，如何才能發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員的佳使用價值，應是每個管理層面都要時刻認真思考的問題。而人力資源掌控，也是我們評價物業(yè)服務企業(yè)自身真實管理能力的簡便方法。
由于人力資源費用早已成為物業(yè)服務管理行為大一項支出成本。所以，任何一家物業(yè)企業(yè)制定在崗職工編制以及職工工資標準時，都會出于必須控制成本的原因，只能采用“寧少勿多、寧低勿高”的慣性思維管理模式，從而使得原本就以存在的人力資源問題變得更加棘手。
另外，對于主要依賴市場經(jīng)營得以生存的物業(yè)服務企業(yè)，往往都在同時管著幾個或是十幾個的服務管理項目，并且逐漸形成以各個項目為中心，同時也是相對獨立的人力資源管理、使用方式。平日少有來往，很難形成整體集約優(yōu)勢，難以及時有效應對、處置各類應急、突發(fā)事件，公司整體調(diào)控管理能力相對低下，無法滿足現(xiàn)實物業(yè)服務需要。
對于任何依靠職場工資為生的企業(yè)職工個體，簡單看來雖然只是一個單個個體，但是不可忽視的是，每個個體都會有各自鮮明的獨特特點。同時每個職工個體之間，對其就業(yè)技能所掌握的多、少也會存在一定差別，這也就是我們常常所說的所謂技能高/低、技術(shù)好/壞。
在人力資源管理中，僅就單憑技能掌握的多寡，并不一定成為企業(yè)評判某個職工優(yōu)劣，好壞的使用標準。在現(xiàn)實中，企業(yè)往往更加看重的是某個職工所具有的“道德品質(zhì)、團隊精神、協(xié)調(diào)能力、進取意愿、責任擔當、任務執(zhí)行”等綜合因素，作為人事選用、評判標準。
人力資源部門應該依據(jù)企業(yè)自身具體情況，并且針對管理需要編制、頒布“企業(yè)人力資源調(diào)控管理制度”，承擔“培訓、監(jiān)督、調(diào)控”管理責任。引導企業(yè)員工逐步樹立起，“人人為企業(yè)、企業(yè)為人人”的“個人職業(yè)規(guī)劃”。要使職工明白，只有隨同企業(yè)一起發(fā)展，才能獲得理想個人付出回報的道理。
在現(xiàn)今物業(yè)經(jīng)營服務管理中，由于市場競爭日趨激烈，單憑企業(yè)主觀意愿很難實現(xiàn)的服務管理項目“選定”。所以在管項目也就出現(xiàn)種類、等級，位置對應遠、近，可獲利潤多、少，工資標準高、低的實際差別。我們作為職工個體在對自我價值評判方式又與企業(yè)標準存在本質(zhì)方面差別，加之企業(yè)之中每個小的團體、職工個體背后又都有著各自認為需要悉心維護的“利益”，從而促使部分職工對于崗位變動始終采取抵觸。此時，企業(yè)人力資源調(diào)配容易受到不同成度影響，人力資源難以形成企業(yè)發(fā)展動力。
由于企業(yè)、職工雙方利益很難始終處于一條平行線上，所以企業(yè)實行人力資源控制管理之中很難顧及所有職工利益，同時更不可能去為某個“小的群體”影響人事管理決策。
企業(yè)人力資源管理部門應在職工接受面試之時，就將服從公司調(diào)動作為是否可以聘用的條件。同時，還可以將服從公司調(diào)動納入“勞動服務合同”，并且寫明如果違反此項約定可以視同職工“單方解除勞動關(guān)系”。要讓職工從入職的第一天起，就將服從“調(diào)動”視為應負責任。對于不愿同意此條件的，企業(yè)可以不用，以免日后麻煩。
雖然我們已從職工入職時就對“人事調(diào)控”做了工作，但也只是出于企業(yè)管理需要，沒有考慮職工個體，還不足以解決“人事調(diào)控”中“人”，這一關(guān)鍵性的實際問題。就算調(diào)控進程“順利”，但是任何崗、職調(diào)控對于當事職工個體都會造成自身利益的增、減，當事職工家庭也會隨之打亂，這將直接影響事職工個體崗、職調(diào)控后的到崗工作質(zhì)量。
企業(yè)人力資源管理部門應在做出職工調(diào)動之前，就對擬調(diào)人員情況進行摸底，并對確實存在個體困難骨干員工擬出定時調(diào)崗時限，加緊招聘、培訓合適人員用以換回個體困難骨干，爭取減少骨干職工損失，用以展示企業(yè)人文關(guān)懷，穩(wěn)定骨干職工隊伍。
企業(yè)人力資源管理部門對于因為調(diào)動使得上班路途太遠、交通費用增加過多的職工給予適當?shù)难a助。對于那些被升職的調(diào)動職工，人力資源管理部門可以通過下達發(fā)放“崗職薪資”方式增加升職職工收入。“崗職薪資”將與所任職務掛溝，如果職工不再擔當升職職務，“崗職薪資”將會根據(jù)公司規(guī)定給予取消。
企業(yè)人力資源管理部門還可以通過將服從工作調(diào)動，工作業(yè)績突出的優(yōu)秀企業(yè)員工納入年終獎勵之列，通過“樹樣板、給實惠”來告訴職工，只有“勇于拼博，積極進取、愛崗敬業(yè)”才是增加個人收入有效的途徑。
對于那些“本位主意嚴重、個人利益為先”，并且散布消極言論，影響企業(yè)調(diào)控管理的，人力資源部門在收集相關(guān)證據(jù)后，按“勞動合同”約定解除勞動合作關(guān)系。
人力資源控制、管理的好壞，將會直接影響物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展，值得我們認真的去思考。
在物業(yè)經(jīng)營服務管理中，如何才能發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人員的佳使用價值，應是每個管理層面都要時刻認真思考的問題。而人力資源掌控，也是我們評價物業(yè)服務企業(yè)自身真實管理能力的簡便方法。
由于人力資源費用早已成為物業(yè)服務管理行為大一項支出成本。所以，任何一家物業(yè)企業(yè)制定在崗職工編制以及職工工資標準時，都會出于必須控制成本的原因，只能采用“寧少勿多、寧低勿高”的慣性思維管理模式，從而使得原本就以存在的人力資源問題變得更加棘手。
另外，對于主要依賴市場經(jīng)營得以生存的物業(yè)服務企業(yè)，往往都在同時管著幾個或是十幾個的服務管理項目，并且逐漸形成以各個項目為中心，同時也是相對獨立的人力資源管理、使用方式。平日少有來往，很難形成整體集約優(yōu)勢，難以及時有效應對、處置各類應急、突發(fā)事件，公司整體調(diào)控管理能力相對低下，無法滿足現(xiàn)實物業(yè)服務需要。
對于任何依靠職場工資為生的企業(yè)職工個體，簡單看來雖然只是一個單個個體，但是不可忽視的是，每個個體都會有各自鮮明的獨特特點。同時每個職工個體之間，對其就業(yè)技能所掌握的多、少也會存在一定差別，這也就是我們常常所說的所謂技能高/低、技術(shù)好/壞。
在人力資源管理中，僅就單憑技能掌握的多寡，并不一定成為企業(yè)評判某個職工優(yōu)劣，好壞的使用標準。在現(xiàn)實中，企業(yè)往往更加看重的是某個職工所具有的“道德品質(zhì)、團隊精神、協(xié)調(diào)能力、進取意愿、責任擔當、任務執(zhí)行”等綜合因素，作為人事選用、評判標準。
人力資源部門應該依據(jù)企業(yè)自身具體情況，并且針對管理需要編制、頒布“企業(yè)人力資源調(diào)控管理制度”，承擔“培訓、監(jiān)督、調(diào)控”管理責任。引導企業(yè)員工逐步樹立起，“人人為企業(yè)、企業(yè)為人人”的“個人職業(yè)規(guī)劃”。要使職工明白，只有隨同企業(yè)一起發(fā)展，才能獲得理想個人付出回報的道理。
在現(xiàn)今物業(yè)經(jīng)營服務管理中，由于市場競爭日趨激烈，單憑企業(yè)主觀意愿很難實現(xiàn)的服務管理項目“選定”。所以在管項目也就出現(xiàn)種類、等級，位置對應遠、近，可獲利潤多、少，工資標準高、低的實際差別。我們作為職工個體在對自我價值評判方式又與企業(yè)標準存在本質(zhì)方面差別，加之企業(yè)之中每個小的團體、職工個體背后又都有著各自認為需要悉心維護的“利益”，從而促使部分職工對于崗位變動始終采取抵觸。此時，企業(yè)人力資源調(diào)配容易受到不同成度影響，人力資源難以形成企業(yè)發(fā)展動力。
由于企業(yè)、職工雙方利益很難始終處于一條平行線上，所以企業(yè)實行人力資源控制管理之中很難顧及所有職工利益，同時更不可能去為某個“小的群體”影響人事管理決策。
企業(yè)人力資源管理部門應在職工接受面試之時，就將服從公司調(diào)動作為是否可以聘用的條件。同時，還可以將服從公司調(diào)動納入“勞動服務合同”，并且寫明如果違反此項約定可以視同職工“單方解除勞動關(guān)系”。要讓職工從入職的第一天起，就將服從“調(diào)動”視為應負責任。對于不愿同意此條件的，企業(yè)可以不用，以免日后麻煩。
雖然我們已從職工入職時就對“人事調(diào)控”做了工作，但也只是出于企業(yè)管理需要，沒有考慮職工個體，還不足以解決“人事調(diào)控”中“人”，這一關(guān)鍵性的實際問題。就算調(diào)控進程“順利”，但是任何崗、職調(diào)控對于當事職工個體都會造成自身利益的增、減，當事職工家庭也會隨之打亂，這將直接影響事職工個體崗、職調(diào)控后的到崗工作質(zhì)量。
企業(yè)人力資源管理部門應在做出職工調(diào)動之前，就對擬調(diào)人員情況進行摸底，并對確實存在個體困難骨干員工擬出定時調(diào)崗時限，加緊招聘、培訓合適人員用以換回個體困難骨干，爭取減少骨干職工損失，用以展示企業(yè)人文關(guān)懷，穩(wěn)定骨干職工隊伍。
企業(yè)人力資源管理部門對于因為調(diào)動使得上班路途太遠、交通費用增加過多的職工給予適當?shù)难a助。對于那些被升職的調(diào)動職工，人力資源管理部門可以通過下達發(fā)放“崗職薪資”方式增加升職職工收入。“崗職薪資”將與所任職務掛溝，如果職工不再擔當升職職務，“崗職薪資”將會根據(jù)公司規(guī)定給予取消。
企業(yè)人力資源管理部門還可以通過將服從工作調(diào)動，工作業(yè)績突出的優(yōu)秀企業(yè)員工納入年終獎勵之列，通過“樹樣板、給實惠”來告訴職工，只有“勇于拼博，積極進取、愛崗敬業(yè)”才是增加個人收入有效的途徑。
對于那些“本位主意嚴重、個人利益為先”，并且散布消極言論，影響企業(yè)調(diào)控管理的，人力資源部門在收集相關(guān)證據(jù)后，按“勞動合同”約定解除勞動合作關(guān)系。
人力資源控制、管理的好壞，將會直接影響物業(yè)服務企業(yè)發(fā)展，值得我們認真的去思考。