稅務(wù)職務(wù)任期制，是深化人事制度改革的一項內(nèi)容。而干部任期責(zé)任制任期制的基礎(chǔ)和保障，在的任期制實踐中是難點，亟需和的環(huán)節(jié)。本文試圖就稅務(wù)干部任期責(zé)任制的問題探討。
一、稅務(wù)干部任期責(zé)任制的必要性
1、稅務(wù)干部任期責(zé)任制是管
理的客觀要求。管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的管理技能，它劃分組織與個人的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動起來，、的管理。其主要作法是：由和下級管理人員一起制定的；同每人的應(yīng)有相，規(guī)定其主要職責(zé)范圍；以規(guī)定為，評價或每的情況。作法適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。管理應(yīng)用于稅務(wù)機關(guān)的管理工作中。稅務(wù)任期責(zé)任制，把任期制、崗位責(zé)任制和管理三者有機，對稅務(wù)干部在任期內(nèi)和每年要做工作，，的定性定量的要求，而且公諸于眾。在考核時，就能夠以干部在里的情況為主要依據(jù)，并組織、、的做法，地體現(xiàn)公開性、規(guī)范性和公認(rèn)的考核原則。任期制要求的管理責(zé)任制，而和責(zé)任制，使考核干部有章可循、有據(jù)可依，才能對干部任期滿時的德、能、勤、績、客觀的評價，為干部的進退去留依據(jù)。
2、任期情況是衡量稅務(wù)干部能力、績效的標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟的發(fā)展，衡量干部的標(biāo)準(zhǔn)難定、考核難準(zhǔn)的因素也直接著干部能上能下制度的?！豆珓?wù)員條例》雖對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、方法、程序等作了詳細(xì)的規(guī)定，但考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的使用及考核的實施措施還規(guī)范，以致于在程度上考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不，考核結(jié)果有時反映被考核人的能力和工作績效?？茖W(xué)干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，只是解決了樣的干部可以升降的問題，而到誰升誰降，就起一套的考評體系，真正讓升者稱心，降者服氣，滿意。任期是干部在任期內(nèi)要的工作任務(wù)和管理，是干部努力的期望值?？茖W(xué)的任期，可以激勵干部不懈地努力，卓越的業(yè)績，有利于稅收事業(yè)的發(fā)展，反之，干部就失去了的航標(biāo)，應(yīng)斗志?！爸伪驹诘萌?，得人在審舉，審舉在核真”，不同層次職務(wù)的特點，對照任期，看誰干得了，看誰干得好，應(yīng)當(dāng)衡量干部能力、績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。
3、稅務(wù)干部任期責(zé)任制是任期制的途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但干部在任職時就知道在職位上的長短，程度上容易使干部追求一時的政績，搞脫離、竭澤而漁的短期；也容易使干部產(chǎn)生“船到碼頭車到站”、“有權(quán)不用，過期作廢”的思想，不思工作、只想后路的提前退休，甚至腐??；稅務(wù)干部會年齡關(guān)系，無望提拔，而不思進取，安于現(xiàn)狀，不利于人才資源的開發(fā)和，人才資源浪費。稅務(wù)干部任期責(zé)任制，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，任期考核評價體系，改進考核和手段，對干部任期內(nèi)的監(jiān)督和考核，將杜絕短期和腐敗，使任期制健全和。
4、稅務(wù)干部任期責(zé)任制是深化改革的手段。把公認(rèn)的堅決路線、政績、清正廉潔的稅務(wù)干部選拔到崗位，深化稅務(wù)人事制度改革，加大干部考核工作。從任期制的實踐來看，任期不，任期考核沒依據(jù)，降免標(biāo)準(zhǔn)難量化；考核內(nèi)容不，必要的資料積累，考察工作實績和政治隨意性，考察中容易知人不深、識人不準(zhǔn)的問題；考核方法、手段落后，考察材料公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對干部的面貌不清，常常被表面所掩蓋。稅務(wù)干部任期責(zé)任制，把、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的考核評價體系，“三位一體”的干部考核機制，使管人和管事相，管事管人，管人管事，將從制度上地能上下等長期困擾干部工作問題的解決。
二、稅務(wù)干部任期責(zé)任制需要考慮的幾個問題
1、任期的原則。科學(xué)的，管理就沒目的，考核就無依據(jù)。對稅務(wù)干部的任期管理，的制定是前提和基礎(chǔ)。在制定時，要中心，，從工作入手，實事求是地進 本文章共2頁，當(dāng)前在第1頁 [1] [2] 下一頁
本文章共2頁，當(dāng)前在第2頁 上一頁 [1] [2] 行。制定任期，應(yīng)遵循原則：
把握制定的科學(xué)性。稅務(wù)干部任期的制定，依據(jù)干部職務(wù)設(shè)計，不同職務(wù)、不同崗位的干部，其任期差別；緊跟時代發(fā)展的，與時俱進，體現(xiàn)時代特點；體現(xiàn)要求與需求相，有助于稅務(wù)工作和稅收事業(yè)發(fā)展；所處的工作環(huán)境和干部自
身的素質(zhì)狀況，力爭使指標(biāo)的設(shè)置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責(zé)的內(nèi)容相，責(zé)權(quán)，客觀公正。
把握制定的實踐性。干部任期不應(yīng)該局限于理論上的表述，而應(yīng)是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在工作中能夠?qū)⒒鉃榈慕?jīng)驗、方法和技術(shù)手段。干部任期也應(yīng)該是可塑造的，哪個任期，都可以干部的工作，轉(zhuǎn)化為符合社會需求的公共產(chǎn)品。設(shè)置的任期要，便于測定，任期越，的性就越大；要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數(shù)據(jù)表述，要有的值，便于、檢查。
把握制定的差別性。差別，質(zhì)的差別，不同性質(zhì)特點的工作崗位，其任期有質(zhì)的差異性。量的差別，即使是同一職務(wù)，工作的外在環(huán)境和內(nèi)在條件不同，其任期的制定也應(yīng)考量，分別對待。人的差別，要正視干部之間的工作基礎(chǔ)和能力差異，的任期。
四是把握制定的適用性。定時要，定性要。在實施過程中，還要注意客觀條件的和新的要求，對和修正。必要時，可設(shè)置變量指標(biāo)。
2、任期的主要內(nèi)容?，F(xiàn)體制，稅務(wù)干部任期的制訂和分解，主要的依據(jù)來自三個：、本級與班子的奮斗；下達(dá)的指令性、性計劃和三個文明建設(shè)的工作任務(wù)；本地區(qū)、本從和制訂的工作計劃和任務(wù)情況。稅務(wù)干部的工作特點和職責(zé)要求，稅務(wù)干部任期應(yīng)當(dāng)主要由三構(gòu)成：共性。包括班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、稅收環(huán)境及稅收任務(wù)等；職能。主要是依據(jù)的職能特點、干部的職責(zé)分工、下達(dá)的年度主要工作任務(wù)所的工作；下達(dá)后部署的工作和收入任務(wù)。任期是干部對自身一段（任期）工作的預(yù)期。使干部的總體職責(zé)與預(yù)期相，需干部承擔(dān)的政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任，擔(dān)任的職位類別和職位層級，分析，本人，轉(zhuǎn)化為年度或若干時期的任務(wù)。，制定干部的任期，需要按：
（1）以班子的總體、任務(wù)為基礎(chǔ)。凡是能用、質(zhì)量、、范圍等表示的班子的分工和崗位特點，量化分解到每一位。工作任務(wù)和工作指標(biāo)，都應(yīng)從、質(zhì)量、、范圍上要求；對不宜從、質(zhì)量、、范圍上要求的工作任務(wù)和工作指標(biāo)，也要對比的方法要求，以便于檢查考核。
（2）將任期分解為年度。任期是年度的依據(jù)，年度是任期的細(xì)化，年度緊扣和體現(xiàn)任期。對任期按年度分解，將任期逐項到年度崗位責(zé)任管理中去，以稅務(wù)干部任期制為“龍頭”，包括管理、崗位責(zé)任在內(nèi)的干部任期責(zé)任管理體系，并簽訂任期責(zé)任書的，使制訂任期、分解年度的過程，干部責(zé)任、責(zé)任的過程。
3、任期考核的實施?？己耸侨纹谥婆c管理責(zé)任制并的手段?？己?，地和稅務(wù)干部在任期內(nèi)的情況，地評估干部的德、能、勤、績、廉五個，現(xiàn)行對班子和干部的考核，包括平時考核、任職前考核和考核，據(jù)調(diào)查任期制的稅務(wù)，大多規(guī)定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準(zhǔn)；委任制干部的任期為5年、4年或3年；還規(guī)定干部在任期內(nèi)穩(wěn)定。任期制的特點，決定了對干部的任期考核宜屆中與屆末考核相的考核，，屆中考核主要看任期的進展情況，屆末考核主要看任期的情況。
4、任期考核的程序和。來說，考核可以分幾步：（1）。被考核干部個人述職內(nèi)容；考核者整理被考核干部的工作記錄情況，并向紀(jì)檢、監(jiān)察等監(jiān)督、黨政綜合、綜合經(jīng)濟征求意見、情況。（2）述職。被考核干部向考核者及和報告職責(zé)情況，并書面述職報告。（3）民主評議?？己苏咭悦裰髟u議和談話的，被考核干部的情況。民主評議的項目應(yīng)當(dāng)完整、、，并與干部任期對照。（4）核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù)。的，客觀的工作指標(biāo)和數(shù)據(jù)。（5）綜合分析評估。在考核的基礎(chǔ)上，運用多種方法綜合評估。評估時要注意好現(xiàn)實成績與原有基礎(chǔ)的關(guān)系、主觀努力與客觀條件的關(guān)系，力求定性準(zhǔn)、定量實，防止片面性。（6）考核結(jié)果認(rèn)定。在綜合分析評估的基礎(chǔ)上，對照任期責(zé)任制，評價等級。并向主持考核的主管匯報考核情況及經(jīng)主管審核后，存入干部檔案，干部任用、獎懲的依據(jù)。
三、稅務(wù)干部任期責(zé)任制要好的幾個關(guān)系
1、平時考核與考核的關(guān)系，把年度考核與屆中、屆末考核有機，改進和對稅務(wù)干部任期履職情況的考察考核評定機制。考核是任期制的內(nèi)在要求。在屆中、屆末任期考核是檢驗和評判干部政績大小的手段。年度考核是公務(wù)員考核的主要，年度考核的周期性、性，有利于對干部的工作監(jiān)督和管理，便于工作的整體性和連續(xù)性。任期考核，應(yīng)當(dāng)年度考核與屆中、屆末考核相的考核，年度考核從簡，屆中、屆末考核考察內(nèi)容的思路，以年度考核為基礎(chǔ)，屆中考核為，屆末考核為結(jié)果的大考核體系。好以年度考核為主要的平時考核，有助于、、地干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務(wù)的程度。平時考核：一應(yīng)?？己瞬粐?yán)，就會流于，形同虛設(shè)，反映干部的情況，而且還會產(chǎn)生消極后果。二應(yīng)公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實事求是，客觀、、地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策用主觀想象代替客觀事實。三應(yīng)持久。要跟蹤考察檔案，將平時考核結(jié)論及材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉(zhuǎn)送，徹底提拔不考核，考核一次定一生的。
2、任期和干部績效考核的關(guān)系，運用績效考核的手段方法，科學(xué)評估干部任期的情況。工作實績是干部德與才的體現(xiàn)和綜合反映，對干部起著至關(guān)的決定性作用。實績考核與責(zé)任起來，考核才有的依據(jù)和可行的內(nèi)容，才能透明度，性，盲目性和隨意性。，責(zé)任，考核才有意義。要把握，從干部崗位職責(zé)情況看實績，個性；從干部的看實績，反映能力；從突發(fā)性、臨時性任務(wù)的情況看實績，注重潛質(zhì)，客觀評價干部任期的情況和個人的能力素質(zhì)。要績效考核中組織考核與評議、社會調(diào)查，定性考核與定量考核，考核技術(shù)先進的優(yōu)勢，解決干部實績和公認(rèn)程度的認(rèn)定問題。
3、地運用任期考核結(jié)果，考核應(yīng)作用，干部能上能下。依據(jù)任期考核結(jié)果選拔任用干部，是任期制的生命力所在，干部能上能下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對考核結(jié)果的運用要體現(xiàn)公平原則，考核結(jié)果與干部的使用掛鉤。經(jīng)考核任期、實績、公認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)連任，對德才素質(zhì)好、符合干部使用條件的，可提拔使用或安排到崗位作用；對完全兌現(xiàn)任期、實績較差、認(rèn)可度低的，在分清原因的前提下，可改任非職務(wù)、降職降級、責(zé)令辭職等措施；在處罰之列，但小錯的干部，應(yīng)予以誡勉，體現(xiàn)教育為主、懲罰為輔的原則，防微杜漸的目的。配套制度，加大離任審計，考核結(jié)果運用的檢查監(jiān)督機制，限度地任期考核的功效。
一、稅務(wù)干部任期責(zé)任制的必要性
1、稅務(wù)干部任期責(zé)任制是管
理的客觀要求。管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中的管理技能，它劃分組織與個人的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動起來，、的管理。其主要作法是：由和下級管理人員一起制定的；同每人的應(yīng)有相，規(guī)定其主要職責(zé)范圍；以規(guī)定為，評價或每的情況。作法適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。管理應(yīng)用于稅務(wù)機關(guān)的管理工作中。稅務(wù)任期責(zé)任制，把任期制、崗位責(zé)任制和管理三者有機，對稅務(wù)干部在任期內(nèi)和每年要做工作，，的定性定量的要求，而且公諸于眾。在考核時，就能夠以干部在里的情況為主要依據(jù)，并組織、、的做法，地體現(xiàn)公開性、規(guī)范性和公認(rèn)的考核原則。任期制要求的管理責(zé)任制，而和責(zé)任制，使考核干部有章可循、有據(jù)可依，才能對干部任期滿時的德、能、勤、績、客觀的評價，為干部的進退去留依據(jù)。
2、任期情況是衡量稅務(wù)干部能力、績效的標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟的發(fā)展，衡量干部的標(biāo)準(zhǔn)難定、考核難準(zhǔn)的因素也直接著干部能上能下制度的?！豆珓?wù)員條例》雖對公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、方法、程序等作了詳細(xì)的規(guī)定，但考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的使用及考核的實施措施還規(guī)范，以致于在程度上考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不，考核結(jié)果有時反映被考核人的能力和工作績效?？茖W(xué)干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，只是解決了樣的干部可以升降的問題，而到誰升誰降，就起一套的考評體系，真正讓升者稱心，降者服氣，滿意。任期是干部在任期內(nèi)要的工作任務(wù)和管理，是干部努力的期望值?？茖W(xué)的任期，可以激勵干部不懈地努力，卓越的業(yè)績，有利于稅收事業(yè)的發(fā)展，反之，干部就失去了的航標(biāo)，應(yīng)斗志?！爸伪驹诘萌?，得人在審舉，審舉在核真”，不同層次職務(wù)的特點，對照任期，看誰干得了，看誰干得好，應(yīng)當(dāng)衡量干部能力、績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。
3、稅務(wù)干部任期責(zé)任制是任期制的途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但干部在任職時就知道在職位上的長短，程度上容易使干部追求一時的政績，搞脫離、竭澤而漁的短期；也容易使干部產(chǎn)生“船到碼頭車到站”、“有權(quán)不用，過期作廢”的思想，不思工作、只想后路的提前退休，甚至腐??；稅務(wù)干部會年齡關(guān)系，無望提拔，而不思進取，安于現(xiàn)狀，不利于人才資源的開發(fā)和，人才資源浪費。稅務(wù)干部任期責(zé)任制，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，任期考核評價體系，改進考核和手段，對干部任期內(nèi)的監(jiān)督和考核，將杜絕短期和腐敗，使任期制健全和。
4、稅務(wù)干部任期責(zé)任制是深化改革的手段。把公認(rèn)的堅決路線、政績、清正廉潔的稅務(wù)干部選拔到崗位，深化稅務(wù)人事制度改革，加大干部考核工作。從任期制的實踐來看，任期不，任期考核沒依據(jù)，降免標(biāo)準(zhǔn)難量化；考核內(nèi)容不，必要的資料積累，考察工作實績和政治隨意性，考察中容易知人不深、識人不準(zhǔn)的問題；考核方法、手段落后，考察材料公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對干部的面貌不清，常常被表面所掩蓋。稅務(wù)干部任期責(zé)任制，把、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的考核評價體系，“三位一體”的干部考核機制，使管人和管事相，管事管人，管人管事，將從制度上地能上下等長期困擾干部工作問題的解決。
二、稅務(wù)干部任期責(zé)任制需要考慮的幾個問題
1、任期的原則。科學(xué)的，管理就沒目的，考核就無依據(jù)。對稅務(wù)干部的任期管理，的制定是前提和基礎(chǔ)。在制定時，要中心，，從工作入手，實事求是地進 本文章共2頁，當(dāng)前在第1頁 [1] [2] 下一頁
本文章共2頁，當(dāng)前在第2頁 上一頁 [1] [2] 行。制定任期，應(yīng)遵循原則：
把握制定的科學(xué)性。稅務(wù)干部任期的制定，依據(jù)干部職務(wù)設(shè)計，不同職務(wù)、不同崗位的干部，其任期差別；緊跟時代發(fā)展的，與時俱進，體現(xiàn)時代特點；體現(xiàn)要求與需求相，有助于稅務(wù)工作和稅收事業(yè)發(fā)展；所處的工作環(huán)境和干部自
身的素質(zhì)狀況，力爭使指標(biāo)的設(shè)置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責(zé)的內(nèi)容相，責(zé)權(quán)，客觀公正。
把握制定的實踐性。干部任期不應(yīng)該局限于理論上的表述，而應(yīng)是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在工作中能夠?qū)⒒鉃榈慕?jīng)驗、方法和技術(shù)手段。干部任期也應(yīng)該是可塑造的，哪個任期，都可以干部的工作，轉(zhuǎn)化為符合社會需求的公共產(chǎn)品。設(shè)置的任期要，便于測定，任期越，的性就越大；要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數(shù)據(jù)表述，要有的值，便于、檢查。
把握制定的差別性。差別，質(zhì)的差別，不同性質(zhì)特點的工作崗位，其任期有質(zhì)的差異性。量的差別，即使是同一職務(wù)，工作的外在環(huán)境和內(nèi)在條件不同，其任期的制定也應(yīng)考量，分別對待。人的差別，要正視干部之間的工作基礎(chǔ)和能力差異，的任期。
四是把握制定的適用性。定時要，定性要。在實施過程中，還要注意客觀條件的和新的要求，對和修正。必要時，可設(shè)置變量指標(biāo)。
2、任期的主要內(nèi)容?，F(xiàn)體制，稅務(wù)干部任期的制訂和分解，主要的依據(jù)來自三個：、本級與班子的奮斗；下達(dá)的指令性、性計劃和三個文明建設(shè)的工作任務(wù)；本地區(qū)、本從和制訂的工作計劃和任務(wù)情況。稅務(wù)干部的工作特點和職責(zé)要求，稅務(wù)干部任期應(yīng)當(dāng)主要由三構(gòu)成：共性。包括班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、稅收環(huán)境及稅收任務(wù)等；職能。主要是依據(jù)的職能特點、干部的職責(zé)分工、下達(dá)的年度主要工作任務(wù)所的工作；下達(dá)后部署的工作和收入任務(wù)。任期是干部對自身一段（任期）工作的預(yù)期。使干部的總體職責(zé)與預(yù)期相，需干部承擔(dān)的政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任，擔(dān)任的職位類別和職位層級，分析，本人，轉(zhuǎn)化為年度或若干時期的任務(wù)。，制定干部的任期，需要按：
（1）以班子的總體、任務(wù)為基礎(chǔ)。凡是能用、質(zhì)量、、范圍等表示的班子的分工和崗位特點，量化分解到每一位。工作任務(wù)和工作指標(biāo)，都應(yīng)從、質(zhì)量、、范圍上要求；對不宜從、質(zhì)量、、范圍上要求的工作任務(wù)和工作指標(biāo)，也要對比的方法要求，以便于檢查考核。
（2）將任期分解為年度。任期是年度的依據(jù)，年度是任期的細(xì)化，年度緊扣和體現(xiàn)任期。對任期按年度分解，將任期逐項到年度崗位責(zé)任管理中去，以稅務(wù)干部任期制為“龍頭”，包括管理、崗位責(zé)任在內(nèi)的干部任期責(zé)任管理體系，并簽訂任期責(zé)任書的，使制訂任期、分解年度的過程，干部責(zé)任、責(zé)任的過程。
3、任期考核的實施?？己耸侨纹谥婆c管理責(zé)任制并的手段?？己?，地和稅務(wù)干部在任期內(nèi)的情況，地評估干部的德、能、勤、績、廉五個，現(xiàn)行對班子和干部的考核，包括平時考核、任職前考核和考核，據(jù)調(diào)查任期制的稅務(wù)，大多規(guī)定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準(zhǔn)；委任制干部的任期為5年、4年或3年；還規(guī)定干部在任期內(nèi)穩(wěn)定。任期制的特點，決定了對干部的任期考核宜屆中與屆末考核相的考核，，屆中考核主要看任期的進展情況，屆末考核主要看任期的情況。
4、任期考核的程序和。來說，考核可以分幾步：（1）。被考核干部個人述職內(nèi)容；考核者整理被考核干部的工作記錄情況，并向紀(jì)檢、監(jiān)察等監(jiān)督、黨政綜合、綜合經(jīng)濟征求意見、情況。（2）述職。被考核干部向考核者及和報告職責(zé)情況，并書面述職報告。（3）民主評議?？己苏咭悦裰髟u議和談話的，被考核干部的情況。民主評議的項目應(yīng)當(dāng)完整、、，并與干部任期對照。（4）核準(zhǔn)指標(biāo)數(shù)據(jù)。的，客觀的工作指標(biāo)和數(shù)據(jù)。（5）綜合分析評估。在考核的基礎(chǔ)上，運用多種方法綜合評估。評估時要注意好現(xiàn)實成績與原有基礎(chǔ)的關(guān)系、主觀努力與客觀條件的關(guān)系，力求定性準(zhǔn)、定量實，防止片面性。（6）考核結(jié)果認(rèn)定。在綜合分析評估的基礎(chǔ)上，對照任期責(zé)任制，評價等級。并向主持考核的主管匯報考核情況及經(jīng)主管審核后，存入干部檔案，干部任用、獎懲的依據(jù)。
三、稅務(wù)干部任期責(zé)任制要好的幾個關(guān)系
1、平時考核與考核的關(guān)系，把年度考核與屆中、屆末考核有機，改進和對稅務(wù)干部任期履職情況的考察考核評定機制。考核是任期制的內(nèi)在要求。在屆中、屆末任期考核是檢驗和評判干部政績大小的手段。年度考核是公務(wù)員考核的主要，年度考核的周期性、性，有利于對干部的工作監(jiān)督和管理，便于工作的整體性和連續(xù)性。任期考核，應(yīng)當(dāng)年度考核與屆中、屆末考核相的考核，年度考核從簡，屆中、屆末考核考察內(nèi)容的思路，以年度考核為基礎(chǔ)，屆中考核為，屆末考核為結(jié)果的大考核體系。好以年度考核為主要的平時考核，有助于、、地干部的思想狀況、工作狀況及對新任職務(wù)的程度。平時考核：一應(yīng)?？己瞬粐?yán)，就會流于，形同虛設(shè)，反映干部的情況，而且還會產(chǎn)生消極后果。二應(yīng)公平。在考核工作中，考核人要排除干擾，實事求是，客觀、、地考察和評價干部，要摒棄個人的好惡思想，防止用感情和偏見代替政策用主觀想象代替客觀事實。三應(yīng)持久。要跟蹤考察檔案，將平時考核結(jié)論及材料裝入考核檔案，并跟隨干部和干部檔案同步轉(zhuǎn)送，徹底提拔不考核，考核一次定一生的。
2、任期和干部績效考核的關(guān)系，運用績效考核的手段方法，科學(xué)評估干部任期的情況。工作實績是干部德與才的體現(xiàn)和綜合反映，對干部起著至關(guān)的決定性作用。實績考核與責(zé)任起來，考核才有的依據(jù)和可行的內(nèi)容，才能透明度，性，盲目性和隨意性。，責(zé)任，考核才有意義。要把握，從干部崗位職責(zé)情況看實績，個性；從干部的看實績，反映能力；從突發(fā)性、臨時性任務(wù)的情況看實績，注重潛質(zhì)，客觀評價干部任期的情況和個人的能力素質(zhì)。要績效考核中組織考核與評議、社會調(diào)查，定性考核與定量考核，考核技術(shù)先進的優(yōu)勢，解決干部實績和公認(rèn)程度的認(rèn)定問題。
3、地運用任期考核結(jié)果，考核應(yīng)作用，干部能上能下。依據(jù)任期考核結(jié)果選拔任用干部，是任期制的生命力所在，干部能上能下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對考核結(jié)果的運用要體現(xiàn)公平原則，考核結(jié)果與干部的使用掛鉤。經(jīng)考核任期、實績、公認(rèn)的，應(yīng)當(dāng)連任，對德才素質(zhì)好、符合干部使用條件的，可提拔使用或安排到崗位作用；對完全兌現(xiàn)任期、實績較差、認(rèn)可度低的，在分清原因的前提下，可改任非職務(wù)、降職降級、責(zé)令辭職等措施；在處罰之列，但小錯的干部，應(yīng)予以誡勉，體現(xiàn)教育為主、懲罰為輔的原則，防微杜漸的目的。配套制度，加大離任審計，考核結(jié)果運用的檢查監(jiān)督機制，限度地任期考核的功效。