人事考試教育網(wǎng)本節(jié)為大家整理知識點(diǎn)是績效管理
一、績效考評方法的種類
1、行為導(dǎo)向型的考評方法
主觀：
結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。
客觀：
強(qiáng)迫選擇法——亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。是一種定量化考證方法
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法
目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績記錄法（種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用）勞動定額法（是比較傳統(tǒng)的績效考評方法）
3、綜合型的績效考評方法
圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法
合成考評法：是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法。
特點(diǎn)：
（１）它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；
（２）考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；
（３）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；
（４）考評量表采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。
日清日結(jié)法：亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。
評價(jià)中心技術(shù)——評價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)（1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；2自主式小組討論；3個(gè)人測驗(yàn)；4面談評價(jià)；5管理游戲；6個(gè)人報(bào)告）
二、績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響
1、分布誤差
（１）寬厚誤差
（２）苛嚴(yán)誤差
（３）集中趨勢和中間傾向
2、暈輪誤差
3、個(gè)人偏見
4、優(yōu)先和近期效應(yīng)
5、自我中心效應(yīng)
6、后繼效應(yīng)
7、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。
三、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標(biāo)體系、2個(gè)人績效考評指標(biāo)體系。
從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系、2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系、3工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。
四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則
1、針對性原則；
2、科學(xué)性原則；
3、明確性原則。
五、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法
1、要素圖示法；
2、問卷調(diào)查法；
3、個(gè)案研究法；
4、面談法；
5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；
6、人力資源師頭腦風(fēng)暴法（使用此法時(shí)，應(yīng)遵守4個(gè)原則，即任何時(shí)候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法）。
六、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序
分四個(gè)步驟：
1、工作分析（崗位分析）；
2、理論驗(yàn)證；
3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；
4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
七、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的4個(gè)設(shè)計(jì)原則
1、定量準(zhǔn)確的原則；
2、先進(jìn)合理的原則；
3、突出特點(diǎn)的原則；
4、簡潔扼要的原則。
八、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類
1、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合）。
2、分解提問標(biāo)準(zhǔn)（是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問）。
九、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法
對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分兩種方法。
1、單一要素的計(jì)分方法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法）。
2、多種要素綜合計(jì)分法（是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等）。
十、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)
按照測量水平的不同，可分成四類：
1、名稱量表
2、等級量表
3、等距量表
4、比率量表
十一、關(guān)健績效指標(biāo)的內(nèi)涵
是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并會其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。
核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。具有以下意義：
1、使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。
2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。
3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
一、績效考評方法的種類
1、行為導(dǎo)向型的考評方法
主觀：
結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。
客觀：
強(qiáng)迫選擇法——亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。是一種定量化考證方法
2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法
目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績記錄法（種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用）勞動定額法（是比較傳統(tǒng)的績效考評方法）
3、綜合型的績效考評方法
圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法
合成考評法：是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法。
特點(diǎn)：
（１）它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；
（２）考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；
（３）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；
（４）考評量表采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。
日清日結(jié)法：亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。
評價(jià)中心技術(shù)——評價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)（1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；2自主式小組討論；3個(gè)人測驗(yàn)；4面談評價(jià)；5管理游戲；6個(gè)人報(bào)告）
二、績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響
1、分布誤差
（１）寬厚誤差
（２）苛嚴(yán)誤差
（３）集中趨勢和中間傾向
2、暈輪誤差
3、個(gè)人偏見
4、優(yōu)先和近期效應(yīng)
5、自我中心效應(yīng)
6、后繼效應(yīng)
7、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。
三、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標(biāo)體系、2個(gè)人績效考評指標(biāo)體系。
從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系、2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系、3工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。
四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則
1、針對性原則；
2、科學(xué)性原則；
3、明確性原則。
五、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法
1、要素圖示法；
2、問卷調(diào)查法；
3、個(gè)案研究法；
4、面談法；
5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；
6、人力資源師頭腦風(fēng)暴法（使用此法時(shí)，應(yīng)遵守4個(gè)原則，即任何時(shí)候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法）。
六、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序
分四個(gè)步驟：
1、工作分析（崗位分析）；
2、理論驗(yàn)證；
3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；
4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
七、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的4個(gè)設(shè)計(jì)原則
1、定量準(zhǔn)確的原則；
2、先進(jìn)合理的原則；
3、突出特點(diǎn)的原則；
4、簡潔扼要的原則。
八、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類
1、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合）。
2、分解提問標(biāo)準(zhǔn)（是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問）。
九、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法
對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分兩種方法。
1、單一要素的計(jì)分方法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法）。
2、多種要素綜合計(jì)分法（是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等）。
十、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)
按照測量水平的不同，可分成四類：
1、名稱量表
2、等級量表
3、等距量表
4、比率量表
十一、關(guān)健績效指標(biāo)的內(nèi)涵
是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并會其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。
核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。具有以下意義：
1、使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。
2、通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。
3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。