人力資源管理員操作技能考試試題
一、案例分析題
1.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有被排在后一級，工資降一級，如果有兩次排在后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。
主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦人力資源法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？
請回答下列問題：
（1） 請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？
財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：
A、硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該多，好與差的很少；（4分）
B、而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進行績效考評。 （4分）
如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？
為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：
明確考評目的； （2分）
根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài) 度指標(biāo)都要包括；（3分）
考核指標(biāo)的比重分配要合理； （2分）
選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分； （3分）
重視績效面談的作用。 （2分）
2.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：
首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求； （2分）
對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等； （2分）
選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分）
培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； （2分）
對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下培訓(xùn)積累經(jīng)驗。 （2分）
三、方案設(shè)計題北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。
自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。
該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電人力資源考試?yán)|生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。
2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。
請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。
求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：
個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況；（3分）
教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等； （3分）
生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度； （4分）
求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）； （3分）
工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等； （3分）
二、問答題
1.企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？
答：訂立集體勞動合同應(yīng)該遵循以下的程序：
確立集體合同的主體； （2分）
集體合同的協(xié)商； （2分）
政府勞動行政部門審核；（2分）
集體合同的生效；（2分）
集體合同的公布。（2分）
2.在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問題？
答：在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：
所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合低數(shù)量原則，即是否能用盡量少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作； （3分）
設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實現(xiàn)； （2分）
“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)； （3分）
人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）
一、案例分析題
1.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有被排在后一級，工資降一級，如果有兩次排在后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。
主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦人力資源法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？
請回答下列問題：
（1） 請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？
財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：
A、硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該多，好與差的很少；（4分）
B、而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進行績效考評。 （4分）
如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？
為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：
明確考評目的； （2分）
根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài) 度指標(biāo)都要包括；（3分）
考核指標(biāo)的比重分配要合理； （2分）
選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分； （3分）
重視績效面談的作用。 （2分）
2.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：
首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求； （2分）
對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等； （2分）
選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分）
培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； （2分）
對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下培訓(xùn)積累經(jīng)驗。 （2分）
三、方案設(shè)計題北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。
自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。
該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電人力資源考試?yán)|生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。
2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。
請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。
求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：
個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況；（3分）
教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等； （3分）
生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度； （4分）
求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）； （3分）
工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等； （3分）
二、問答題
1.企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？
答：訂立集體勞動合同應(yīng)該遵循以下的程序：
確立集體合同的主體； （2分）
集體合同的協(xié)商； （2分）
政府勞動行政部門審核；（2分）
集體合同的生效；（2分）
集體合同的公布。（2分）
2.在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問題？
答：在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：
所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合低數(shù)量原則，即是否能用盡量少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作； （3分）
設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實現(xiàn)； （2分）
“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)； （3分）
人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）