主要內容
新的公司是由一個科技型企業(yè)與一家生產廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一直是國有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過合并后的一系列變革改進現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力?？傮w上，A公司的人力資源管理觀念有所進步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，已經不能滿足A公司發(fā)展的需要。
人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，A公司人員結構不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數(shù)（76%）是技術出身，缺乏管理技能，且學歷水平偏低；技術隊伍年齡結構合理，但教育層次，職稱水平偏低，沒有研究生以上學歷的技術人員，半數(shù)以上的技術人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術出身，沒有人經過營銷專業(yè)教育，工人隊伍年齡結構合理，但教育層次，職稱水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
A公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。A公司進一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工的積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。
職能
主管人員責任人事部門責任吸引提供工作分析，工作說明，低合格。
要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃。
招聘，贊助性行動錄用對工作申請人進行面議，綜合人事部門收集的資料，作終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查。保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核調整紀律，招聘，提升，調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針楷體表示目前缺乏的職能。
人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展
綜述規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬建議工廠多年以來執(zhí)行國有企業(yè)人事管理制度，靠原有制度的慣性保持其完整體系伴隨著相應的計劃管理體制，在市場經濟體制下顯得陳舊，僵化原有管理體系比較完整在市場人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大已貫徹實行多年，形成人們的心理定勢擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏各級人員熟悉操作國有企人事管理制度在改革中面臨阻力相當一部分人仍認這一體系A公司人力資源管理在觀念上邁進了一大步，但總體未能脫離原有模式管理體系不完善在執(zhí)行中，新思想與老方法不相協(xié)調人們的觀念仍受國有觀念影響對市場人才觀念認識不足，難以吸引外來人才熟練的管理人員缺乏尤其現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏大部分人渴望變革成為變革中的動力，但也因此產生高期望值由于技術全系統(tǒng)，業(yè)務增長迅速，長期形成的國有計劃體制的人員管理方式已不能適應市場化要求，人力資源的管理嚴重滯后。
缺點
公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖感，人情味較重。
優(yōu)點
缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，磨來了進取心，降低了競爭力。眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭。企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉變人法治人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展利于授權，利于企業(yè)的進步發(fā)展易形成集權，隨意性。市場經濟發(fā)展的必然揣摩領導意圖，看上級臉色行事有章可循，有法可依目標明確，利于競爭。扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失易形成積極進取的良好的工作氛圍。人力資源管理模型的運用內部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領者的風格和經驗外部環(huán)境因素勞動法宏經濟環(huán)境同行業(yè)國內外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展狀況人力資源管理過程以人為本，注重結果薪資福利工資獎金?？冃Э荚u和激勵績效考評激勵培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃規(guī)劃和招聘力資源規(guī)劃作分析位設計招聘和篩選社會認可；提高競爭意識；提高服務意識。
新的公司是由一個科技型企業(yè)與一家生產廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一直是國有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過合并后的一系列變革改進現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力?？傮w上，A公司的人力資源管理觀念有所進步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，已經不能滿足A公司發(fā)展的需要。
人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，A公司人員結構不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數(shù)（76%）是技術出身，缺乏管理技能，且學歷水平偏低；技術隊伍年齡結構合理，但教育層次，職稱水平偏低，沒有研究生以上學歷的技術人員，半數(shù)以上的技術人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，主要是技術出身，沒有人經過營銷專業(yè)教育，工人隊伍年齡結構合理，但教育層次，職稱水平太低，有近65%的工人是初中以下文化水平。
A公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。A公司進一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工的積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。
職能
主管人員責任人事部門責任吸引提供工作分析，工作說明，低合格。
要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃。
招聘，贊助性行動錄用對工作申請人進行面議，綜合人事部門收集的資料，作終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查。保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核調整紀律，招聘，提升，調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針楷體表示目前缺乏的職能。
人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展
綜述規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核薪酬建議工廠多年以來執(zhí)行國有企業(yè)人事管理制度，靠原有制度的慣性保持其完整體系伴隨著相應的計劃管理體制，在市場經濟體制下顯得陳舊，僵化原有管理體系比較完整在市場人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大已貫徹實行多年，形成人們的心理定勢擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏各級人員熟悉操作國有企人事管理制度在改革中面臨阻力相當一部分人仍認這一體系A公司人力資源管理在觀念上邁進了一大步，但總體未能脫離原有模式管理體系不完善在執(zhí)行中，新思想與老方法不相協(xié)調人們的觀念仍受國有觀念影響對市場人才觀念認識不足，難以吸引外來人才熟練的管理人員缺乏尤其現(xiàn)代人力資源管理技能缺乏大部分人渴望變革成為變革中的動力，但也因此產生高期望值由于技術全系統(tǒng)，業(yè)務增長迅速，長期形成的國有計劃體制的人員管理方式已不能適應市場化要求，人力資源的管理嚴重滯后。
缺點
公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖感，人情味較重。
優(yōu)點
缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，磨來了進取心，降低了競爭力。眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭。企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉變人法治人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展利于授權，利于企業(yè)的進步發(fā)展易形成集權，隨意性。市場經濟發(fā)展的必然揣摩領導意圖，看上級臉色行事有章可循，有法可依目標明確，利于競爭。扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失易形成積極進取的良好的工作氛圍。人力資源管理模型的運用內部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領者的風格和經驗外部環(huán)境因素勞動法宏經濟環(huán)境同行業(yè)國內外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經濟發(fā)展狀況人力資源管理過程以人為本，注重結果薪資福利工資獎金?？冃Э荚u和激勵績效考評激勵培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃規(guī)劃和招聘力資源規(guī)劃作分析位設計招聘和篩選社會認可；提高競爭意識；提高服務意識。