第三編無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題型精講及能力提升技巧
第一章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述
圍桌進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論起源于一戰(zhàn)的德國間諜選拔實驗，至二戰(zhàn)期間，美國戰(zhàn)略情報局采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔優(yōu)秀的情報人員，英國陸軍部采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評選軍官。由于在軍隊運(yùn)用成功，二戰(zhàn)結(jié)束后，該方法被引用到企事業(yè)單位的人才選拔實踐中，并得到了推廣。
歷久彌新，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論發(fā)展到現(xiàn)在，其內(nèi)容和形式出現(xiàn)了很大的變化。首先，根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境討論和情境討論。無情境討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行，例如“什么樣的管理者是個好的管理者”；而情境討論一般是把被評者放在某個假設(shè)的情境中進(jìn)行討論，例如假定被評者都是公司中層管理人員，讓他們討論企業(yè)用人的問題。其次，根據(jù)是否給被評者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無角色討論和有角色討論。無角色討論是指在討論的過程中沒有給被評人分配固定的角色，他們僅僅是闡述自己的觀點，或者每個被評人在完成任務(wù)中擔(dān)任相同的角色。有角色討論是指在討論的過程中給每個被評人分配一個固定的角色，被評人按這個角色的職責(zé)去完成任務(wù)。如讓他們分別擔(dān)任銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致，甚至是有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論并達(dá)成小組的一致意見。在實際運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，可以根據(jù)具體需要和實際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻撔问健?BR> 有資料顯示，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%的企業(yè)在高級人才招聘、職務(wù)晉升中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。該方法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的佳方法，尤其適用于考查一些筆試和面試不能考查或難于考查的能力或素質(zhì)，比如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等等。此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔中也已得到普遍認(rèn)可和廣泛的應(yīng)用。我國國家公務(wù)員考試針對領(lǐng)導(dǎo)干部的基本素質(zhì)，特別是能力素質(zhì)要求和職位特點，將其列為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的重要方法之一。
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）簡稱LGD，是指將數(shù)名應(yīng)試者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，考官通過對應(yīng)試者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。具體來講，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常是由一組應(yīng)試者（一般5-7人為宜）組成一個臨時工作小組，通過一小時左右的討論，完成給定的任務(wù)。應(yīng)試者在討論中充分展現(xiàn)自己，評價者以此來觀測應(yīng)試者，對他們進(jìn)行考察、打分，評定他們的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合分析能力、口頭表達(dá)能力等各方面的能力，以及自信程度、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點和行為風(fēng)格，以評價應(yīng)試者的優(yōu)劣。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。
在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色（不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），或者只是給每個應(yīng)試者指定一個彼此平等的角色（定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個應(yīng)試者應(yīng)坐的位置，不指定重點發(fā)言，不布置會議議程，不提出具體要求，而是讓所有的應(yīng)試者自行安排組織?？脊僦皇峭ㄟ^觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給每個應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平作出判斷。這就是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”名稱的由來。在小組討論過程中，應(yīng)試者往往會處于壓力情境之下，進(jìn)而難以掩飾，往往會無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測試應(yīng)試者論辯能力。其中既包括對法律、法規(guī)、政策的理解和運(yùn)用能力，也包括對擬討論題目的理解能力、發(fā)言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點
作為一種有效的測評方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人才選拔中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，和其他測評方法相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：
（一）測評的仿真模擬性高
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往就一個實際問題展開，在整個過程中，每個人各抒己見，后形成一個統(tǒng)一的意見。這種群體討論決策的方式，在某種程度上與一個單位的決策者們商討問題極為相似。雖然說在討論中是無領(lǐng)導(dǎo)的，但是面對多元化的競爭對手，應(yīng)試者如何表述自己的觀點、如何說服別人、如何爭取他人的認(rèn)可、如何對待不同意見、如何巧妙地控制討論的局勢，這些都能反映應(yīng)試者具備的綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、說服別人的能力等顯著和潛在的素質(zhì)。在實際生活中，這些人也往往能脫穎而出。
（二）能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過應(yīng)試者的交叉討論、頻繁互動，有利于捕捉應(yīng)試者的人際溝通技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。很多人員選拔評價方法例如筆試和面試都是對職位候選人進(jìn)行單獨(dú)考查，而無法得知一個候選人與其他人交往時的表現(xiàn)。在實際工作中，一個人與他人交往時表現(xiàn)出來的能力和風(fēng)格對他的成功和組織的成功是至關(guān)重要的。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點在于其生動的互動性，它所考查的因素多與人際交往有關(guān)，如考查人際關(guān)系的處理技巧、組織協(xié)調(diào)能力、說服能力等，這些因素是常與人打交道的公務(wù)員所必備的。通過無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論，應(yīng)試者的這些特點會得到更加淋漓盡致的展現(xiàn)，這樣考官就可以觀察到應(yīng)試者在與他人交往時的能力和特點以及在團(tuán)隊工作中的特點，這些特點都是在其他測評方法中難以考查到的。
（三）評價結(jié)果客觀全面
傳統(tǒng)的面試方式，考官對應(yīng)試者逐個進(jìn)行考查，使考官容易犯各種各樣的偏誤，如暈輪效應(yīng)、刻板印象、第一印象等，不能客觀準(zhǔn)確地評價應(yīng)試者，可能導(dǎo)致對應(yīng)試者評價的偏頗或不一致?！盁o領(lǐng)導(dǎo)小組討論”可以讓考官在討論的過程中，觀察應(yīng)試者實際表現(xiàn)出來的行為特征（如從容不迫、機(jī)智靈活、刻意掩飾、虛假做作、急功近利等），可以讓評委發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的優(yōu)點和缺點，可以讓考官對應(yīng)試者們進(jìn)行綜合比較，可以讓考官對每位應(yīng)試者在各個維度、各個環(huán)節(jié)上的表現(xiàn)逐一進(jìn)行評價，從而較好地克服認(rèn)知偏差，對應(yīng)試者進(jìn)行五個檔次的判斷評價（分優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差五個檔次，每個檔次都有具體的參考分值），后得出一個全面、客觀的評價結(jié)果。
（四）高效省時
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種高效省時的人才測評方法，它能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較(橫向?qū)Ρ?。這種測評方法比起其他的對應(yīng)試者單獨(dú)進(jìn)行評價的方法有其特有的優(yōu)點，例如面試在時間上顯得比較經(jīng)濟(jì)，它還能夠減少工作量，減小因時間、題目、考官等因素對應(yīng)試者評價的影響。此外，也可以在一定程度上減少題目泄露的可能性。
（五）應(yīng)用范圍廣
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考查的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考查思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考查自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為應(yīng)試者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使考官得到大量的有關(guān)應(yīng)試者能力、個性特點的信息。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的范圍很廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等，這也是近幾年來，在公務(wù)員面試中越來越多的地方和單位采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個主要原因。
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點
雖然擁有種種優(yōu)點，但與結(jié)構(gòu)化面試相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在國家公職人員選拔中的應(yīng)用還不算普及，主要是因為其存在以下缺點：
（一）對于討論題目要求高
題目若太容易達(dá)成一致意見，則很難全面考查應(yīng)試者，若太難則應(yīng)試者很難達(dá)成一致，應(yīng)試者也可能因為壓力過大而表現(xiàn)失當(dāng)。因此，題目的好壞影響了對應(yīng)試者評價的全面性與準(zhǔn)確性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目需要根據(jù)職位的要求進(jìn)行編制，而且題目情境要與實際工作情境有一定的關(guān)聯(lián)。這些題目必須是能夠激發(fā)應(yīng)試者的行為表現(xiàn)并且使應(yīng)試者能夠表現(xiàn)出個體差異的。題目應(yīng)該是對應(yīng)試者具有公平性的，尤其在指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，各個角色不應(yīng)存在明顯的優(yōu)劣難易之分。在制定題目的評分標(biāo)準(zhǔn)方面，對每一個測評要素都應(yīng)有評價的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要想編制符合這樣要求的良好的題目不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的題目，測評的質(zhì)量就會大打折扣。在編制題目時，往往需要專家充分了解測評職位的工作情境，設(shè)計出來的測評情境需要經(jīng)過反復(fù)試測和修改之后才能正式使用。這樣高難度的工作不是任何組織都有能力實施的。
（二）對考官的要求很高
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標(biāo)準(zhǔn)相對不易掌握，對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)?？脊俦仨毮軌驕?zhǔn)確地對應(yīng)試者的行為進(jìn)行觀察，能夠?qū)⒂^察到的行為歸納到各個測評維度中，并且不同的考官對評價標(biāo)準(zhǔn)的把握應(yīng)具有一致性。對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面的影響（如偏見和誤解），從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價結(jié)果不一致。
（三）應(yīng)試者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個突出的缺點就是基于同一個背景材料的各個不同的小組其討論的氛圍和基調(diào)可能完全不同。有的小組的氣氛比較活躍，比較有挑戰(zhàn)性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。應(yīng)試者的表現(xiàn)會過多地依賴于同一小組中的其他應(yīng)試者的表現(xiàn)，一個很健談的人當(dāng)遇到了一些比他更活躍的人時，可能相對來說是比較寡言的，一個說服力不是很強(qiáng)的人在一個更不具有說服力的群體中，反而會顯得他的說服力很強(qiáng)。這就導(dǎo)致了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的另一個缺點，即絕對的評價標(biāo)準(zhǔn)與相對的評價標(biāo)準(zhǔn)的混淆。
因此在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，不同組的應(yīng)聘者很難進(jìn)行相互比較，在實際應(yīng)用中，應(yīng)盡量將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一組。同時，同組內(nèi)的應(yīng)聘者也應(yīng)該都是競聘同一崗位或相似崗位的人。
（四）有經(jīng)驗的應(yīng)試者會有意識地掩飾自己的行為
盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法能夠引發(fā)應(yīng)試者較為自然的行為表現(xiàn)，但由于應(yīng)試者努力猜測評價的意圖，他們?nèi)杂锌赡茏龀龉室庥蠝y評目的的行為表現(xiàn)。例如，某個應(yīng)試者平時在工作中不愿與別人合作，但他知道該單位非常注重團(tuán)隊合作精神，于是他會在小組活動中表現(xiàn)出合作行為。應(yīng)試者參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的經(jīng)驗也會幫助他們做出較好的表現(xiàn)，因為他們了解其操作方式和原理，或者對討論題目的內(nèi)容比較熟悉，事先會有所準(zhǔn)備，可能會出現(xiàn)沒有表現(xiàn)出真實行為的情況。
（五）分維度定義困難
考官從不同維度對應(yīng)試者進(jìn)行打分評價，如邏輯思維、團(tuán)隊合作、自信心等。這就要求維度界定應(yīng)當(dāng)清晰、明確，并避免概念上的重疊和混淆，但這一點往往很難明確界定。
四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評要素
作為一種測評方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有其獨(dú)特的測評要素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目。通常會從綜合能力和專業(yè)技能兩個方面對應(yīng)試者進(jìn)行考查。
（一）綜合能力
1.考查應(yīng)試者的舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
2.考查應(yīng)試者在團(tuán)隊中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出的能力，主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團(tuán)隊精神等。
3.考查應(yīng)試者在處理實際問題時的思維分析能力：主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象能力、創(chuàng)新能力以及對信息的檢索和利用能力。
4.考查應(yīng)試者的個性特征和行為風(fēng)格：主要包括動機(jī)特征、自信心、獨(dú)立性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性、情緒的穩(wěn)定性等特點，另外還包括考查處理問題時是喜歡從大處著眼還是關(guān)注細(xì)節(jié)，喜歡較快地作出決定還是喜歡廣泛地考察各種因素而不受終目標(biāo)的限制，是否喜歡在活動開始前設(shè)定行為目標(biāo)和制訂計劃等行為風(fēng)格特征。
5.考查應(yīng)試者的報告動機(jī)與崗位匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
6.考查應(yīng)試者的應(yīng)變能力：在實際情境中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
7.考查應(yīng)試者的言語表達(dá)能力：應(yīng)試者言語表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
（二）業(yè)務(wù)技能
1.一般性技術(shù)能力水平：如計算機(jī)應(yīng)用水平、駕駛水平等。
2.專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能：如對高端專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或?qū)ο嚓P(guān)專業(yè)項目的程序設(shè)計、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗和技術(shù)熟練度。
3.專業(yè)性知識水平和培訓(xùn)經(jīng)驗：應(yīng)試者的教育背景和學(xué)歷水平，以及曾參加過的進(jìn)修、培訓(xùn)的時間和水平。
五、考官的評分依據(jù)
每位應(yīng)試者都想獲得考官的青睞，拿到高分，這就要求應(yīng)試者對考官的評分標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解。通常情況下，考官是根據(jù)以下6條標(biāo)準(zhǔn)來選拔優(yōu)秀人才的。
1.發(fā)言次數(shù)的多少、發(fā)言質(zhì)量的高低、說理能否抓住問題的關(guān)鍵、能否提出合理的見解和方案。不說話一定是很低的分，甚至沒有分；但是說得雖多，卻沒有有效發(fā)言也不行。
2.是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的合理建議，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。
3.能否傾聽別人的反駁，在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴，是否具有批駁別人的技巧。
4.是否能夠控制全局，消除緊張氣氛；是否善于調(diào)解有爭議的問題并說服他人，創(chuàng)造積極融洽的氣氛，使每一個會議參加者都能積極思考，暢所欲言；是否能以良好的個人影響力贏得大多數(shù)人的歡迎與支持，從而把眾人的意見引向一致。
5.是否具有良好的語言表達(dá)、分析判斷、反應(yīng)、自控等能力以及是否具有寬容、真誠等良好的品質(zhì)。
6.是否反應(yīng)靈敏、言簡意賅，發(fā)言主動。
知道了考官的評分標(biāo)準(zhǔn)，我們也就知道了怎樣在一個無領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中讓自己脫穎而出，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì)；同時也了解到了考官們的心理期待。我們不僅要揚(yáng)長避短，并且要有迎合考官心理期待的意識。
當(dāng)然根據(jù)不同的職位要求，考官評價的標(biāo)準(zhǔn)也隨之變化，像有些職位要求有思想但少言寡語型的人才；有些職位要求服從意識很強(qiáng)，而不注重決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力較弱的人才。
六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計
題目設(shè)計是整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施和評價的核心部分，是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有效性的保證。題目的好壞，直接影響著測評的結(jié)果。好的題目，能夠使情境的模擬性更高，討論過程更加熱烈，使應(yīng)試者更真實地表現(xiàn)自己，也更加充分地展現(xiàn)自己，評價者可以更加全面地對應(yīng)試者進(jìn)行判斷和評價。下面從討論主題和角色分工出發(fā)，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的原則進(jìn)行總結(jié)。
（一）討論主題與題目設(shè)計
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測試方式，重在“討論”，通過討論來觀察和評價應(yīng)試者的各項能力素質(zhì)。這種討論的目的不在于闡述、捍衛(wèi)某種觀點以及思想的孰是孰非，而在于過程。
參與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)試者是根據(jù)所提供的討論主題展開討論的。對于討論主題，每位討論者都必須表明自己的觀點，并試圖說服同組討論者，使其贊同自己的觀點，后達(dá)成一致性意見。這樣容易產(chǎn)生互相爭執(zhí)的情況，使應(yīng)試者充分暴露自己，便于評價者對應(yīng)試者進(jìn)行考查、打分和評價。因此，在設(shè)計題目時，一個首要和重要的任務(wù)就是選取合適的主題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主題要確保各位應(yīng)試者能夠“適度爭論”。否則，就很容易出現(xiàn)下述兩種情況：
第一種情況，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中有人夸夸其談，有人覺得無從下“口”，沉默不言。一方面，評價者很難從發(fā)言很少的應(yīng)試者那里獲取很多信息，造成評價困難；另一方面，也很容易使評價者較多關(guān)注發(fā)言多的應(yīng)試者，產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，對他們打分很高，從而使評價失去公平，影響其信度和效度。
第二種情況，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中應(yīng)試者之間沒有多少爭論，很快就達(dá)成了一致性意見。應(yīng)試者沒有充分展現(xiàn)自己，評價者能獲取的信息量太少，評價時就產(chǎn)生了很大的困難。
這兩種情況都是因為選取的主題沒有很好地體現(xiàn)“適度爭論”原則?！斑m度爭論”原則有兩種表現(xiàn)：“有話可講”和“討論激烈”。首先，討論主題要確保各位應(yīng)試者都能發(fā)言，也就是“有話可講”，這樣才能使應(yīng)試者都能展現(xiàn)自己，評價者才有評價的依據(jù)；其次，討論主題要能引起激烈討論，這樣應(yīng)試者才可以更加充分地展現(xiàn)自己，評價者才能有更多的機(jī)會全面觀察應(yīng)試者。
在具體設(shè)計時，要保證所選題目一題多義，一題多解，難度適中。首先，在對討論題目的分析和判斷上，均應(yīng)有幾種可供選擇的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，讓應(yīng)試者的主觀能動性得以充分發(fā)揮，討論之中“仁者見仁，智者見智”。其次，論題的結(jié)論不能過于簡單，否則會形成“天花板效應(yīng)”；也不能過于困難，否則會形成“地板效應(yīng)”。討論題一定要難度適中，以促使應(yīng)試者必須經(jīng)過周密分析和仔細(xì)推敲，才能理出頭緒，進(jìn)行爭辯，說服別人，終使能力強(qiáng)者嶄露頭角，從而從“無領(lǐng)導(dǎo)”狀態(tài)下產(chǎn)生出能操縱討論的真正“”，使不同應(yīng)試者的不同水平和特點真正自然而然地表現(xiàn)出來。
需要提及的是，討論主題好在內(nèi)容上與擬任崗位相適應(yīng)，是一個獨(dú)立的、高度逼真的、與實際工作有關(guān)的問題，即要求討論主題的現(xiàn)實性和典型性都要好，以達(dá)到大限度的情境模擬。這樣不但能夠檢測應(yīng)試者對本職崗位了解的程度，而且能夠檢測應(yīng)試者從事擬任崗位的勝任度和適合度。例如，在招聘人力資源部經(jīng)理時，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以“離職原因”為主題，不僅能觀測到應(yīng)試者的一般領(lǐng)導(dǎo)能力，還能考查應(yīng)試者對人力資源理解的深入性。當(dāng)然，目前對這一點尚無統(tǒng)一的定論。討論主題也可以選擇與擬任崗位無關(guān)的其他方式，如筆試來考查應(yīng)試者的專業(yè)知識，來評價應(yīng)試者對本職崗位的了解程度，以及與擬任崗位的勝任程度。
（二）角色分工與題目設(shè)計
對于定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，題目本身對角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成應(yīng)試者之間有等級或優(yōu)劣的感覺。只有地位平等，應(yīng)試者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同等機(jī)會，應(yīng)試者之間才能有可比性。
這看似容易，但要保證條件的基本公平確實有一定難度。例如，筆者在設(shè)計題目的過程中，給應(yīng)試者安排的角色是班級干部，有組織委員、學(xué)習(xí)委員、體育委員、宣傳委員、文娛委員和團(tuán)支書。在試測時筆者發(fā)現(xiàn)，討論過程中應(yīng)試者有意識地向團(tuán)支書“請示”，有將團(tuán)支書推向領(lǐng)導(dǎo)的傾向，實際上這就是由角色所帶來的不平等現(xiàn)象。因此，在修改試題時，筆者將團(tuán)支書的角色改為生活委員。在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目時，不僅要注意角色本身的公平性，還要注意使各角色的條件大限度地保持平等。公平性不強(qiáng)對測評的結(jié)果影響很大，也很容易降低信度、效度，需要引起高度的重視。
總體來講，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計關(guān)鍵在于兩大原則：第一，選取的主題要能夠“適度爭論”；第二，具有公平性。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計中，要緊緊圍繞這兩大原則，方能設(shè)計出好題目。
（三）題目的設(shè)計流程
一個典型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計應(yīng)該包含工作分析、確定題目類型、編寫討論題目、送請專家評審，然后進(jìn)行“試測-檢驗效果”的循環(huán)過程，后得以成稿。
工作分析是編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的基礎(chǔ)。通過工作分析，可以了解擬任崗位的情況以及對所需工作人員的具體要求。根據(jù)這些具體要求，確定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要測評的要素。
由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型在測評能力方面各有側(cè)重點，因此，需要結(jié)合已確定的測評要素和各類型題目的特點，選擇適合的題型。
確定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型后，可依據(jù)筆者所述的編題原則和具體技巧，編制出題目初稿。
在正式施測前，需要對題目的有效性進(jìn)行檢驗。檢驗有兩種方式：專家評閱和進(jìn)行試測，這兩種方式可以依次進(jìn)行。專家能夠從經(jīng)驗的角度出發(fā)，對題目所選取的主題、結(jié)構(gòu)、細(xì)節(jié)等方面提出建設(shè)性意見。采納專家意見，對題目初稿進(jìn)行修改后，就進(jìn)入試測階段。試測時需要請專家主持，由5-7人組成臨時工作小組，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行模擬。試測時能夠觀察到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的全過程，對其中暴露出來的問題進(jìn)行修正。筆者在上文中提到編制題目的經(jīng)歷，初稿時給應(yīng)試者安排的角色是班級干部，有組織委員、學(xué)習(xí)委員、體育委員、宣傳委員、文娛委員和團(tuán)支書。在試測的時候發(fā)現(xiàn)，討論時應(yīng)試者有意識地向團(tuán)支書“請示”，反映出角色的不平等，有將團(tuán)支書推向領(lǐng)導(dǎo)的傾向。題目設(shè)計是一個復(fù)雜的過程，無論在理論上有多么完美，沒有經(jīng)過實踐檢驗，都不能說是成功的。而根據(jù)經(jīng)驗，在題目設(shè)計時無論前期工作準(zhǔn)備得多么充分，考慮得多么周全，在進(jìn)行試測后都會暴露出一些原則上或細(xì)節(jié)上的瑕疵?？梢哉f，試測是題目設(shè)計中一個重要并且不容忽視的組成部分。專家評閱能提供理論和實踐經(jīng)驗方面的意見，并有效減少試測的次數(shù)。試測能充分、真實地暴露實踐中可能發(fā)生的問題。通過這兩種檢驗方式，對題目進(jìn)行適當(dāng)修改，終形成終稿。當(dāng)然，題目設(shè)計的有效性，終是看實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所獲得評價結(jié)果的信度和效度。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的高質(zhì)量是其有效實施的保證。但是，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計是一項復(fù)雜且高難度的工作。本章從實際經(jīng)驗出發(fā)，闡述了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的原則、具體注意事項、設(shè)計不同題目類型應(yīng)掌握的技巧以及整個設(shè)計流程，以使讀者在一定程度上對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計有較為全面的了解，以便今后更好地應(yīng)用于具體的工作中。
七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能
（一）區(qū)分功能
要求所進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)試者能力素質(zhì)上的相對差異，并且能夠比較清楚地讓考官區(qū)分應(yīng)試者的具體能力，比如溝通交流能力、口頭表達(dá)能力等。
（二）評定功能
要求考官通過測評，能夠在一定程度上評價、鑒別應(yīng)試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平與規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)的符合程度，判斷其是否符合用人單位所要求的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）預(yù)測功能
要求考官能夠通過測評過程中所記錄下來的數(shù)據(jù)，在一定程度上預(yù)測應(yīng)試者未來的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)，預(yù)測應(yīng)試者未來成功的可能性。
成功的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試一定具備以上幾項功能，只要具備這些功能，就能得到應(yīng)試者的相關(guān)能力數(shù)據(jù)，就能為單位挑出合適的人選。
第一章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述
圍桌進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論起源于一戰(zhàn)的德國間諜選拔實驗，至二戰(zhàn)期間，美國戰(zhàn)略情報局采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論選拔優(yōu)秀的情報人員，英國陸軍部采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評選軍官。由于在軍隊運(yùn)用成功，二戰(zhàn)結(jié)束后，該方法被引用到企事業(yè)單位的人才選拔實踐中，并得到了推廣。
歷久彌新，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論發(fā)展到現(xiàn)在，其內(nèi)容和形式出現(xiàn)了很大的變化。首先，根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境討論和情境討論。無情境討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行，例如“什么樣的管理者是個好的管理者”；而情境討論一般是把被評者放在某個假設(shè)的情境中進(jìn)行討論，例如假定被評者都是公司中層管理人員，讓他們討論企業(yè)用人的問題。其次，根據(jù)是否給被評者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無角色討論和有角色討論。無角色討論是指在討論的過程中沒有給被評人分配固定的角色，他們僅僅是闡述自己的觀點，或者每個被評人在完成任務(wù)中擔(dān)任相同的角色。有角色討論是指在討論的過程中給每個被評人分配一個固定的角色，被評人按這個角色的職責(zé)去完成任務(wù)。如讓他們分別擔(dān)任銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致，甚至是有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論并達(dá)成小組的一致意見。在實際運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，可以根據(jù)具體需要和實際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻撔问健?BR> 有資料顯示，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%的企業(yè)在高級人才招聘、職務(wù)晉升中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。該方法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的佳方法，尤其適用于考查一些筆試和面試不能考查或難于考查的能力或素質(zhì)，比如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等等。此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔中也已得到普遍認(rèn)可和廣泛的應(yīng)用。我國國家公務(wù)員考試針對領(lǐng)導(dǎo)干部的基本素質(zhì)，特別是能力素質(zhì)要求和職位特點，將其列為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的重要方法之一。
一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）簡稱LGD，是指將數(shù)名應(yīng)試者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，考官通過對應(yīng)試者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們作出評價的一種測評形式。具體來講，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常是由一組應(yīng)試者（一般5-7人為宜）組成一個臨時工作小組，通過一小時左右的討論，完成給定的任務(wù)。應(yīng)試者在討論中充分展現(xiàn)自己，評價者以此來觀測應(yīng)試者，對他們進(jìn)行考察、打分，評定他們的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合分析能力、口頭表達(dá)能力等各方面的能力，以及自信程度、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點和行為風(fēng)格，以評價應(yīng)試者的優(yōu)劣。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。
在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色（不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），或者只是給每個應(yīng)試者指定一個彼此平等的角色（定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個應(yīng)試者應(yīng)坐的位置，不指定重點發(fā)言，不布置會議議程，不提出具體要求，而是讓所有的應(yīng)試者自行安排組織?？脊僦皇峭ㄟ^觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給每個應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平作出判斷。這就是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”名稱的由來。在小組討論過程中，應(yīng)試者往往會處于壓力情境之下，進(jìn)而難以掩飾，往往會無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測試應(yīng)試者論辯能力。其中既包括對法律、法規(guī)、政策的理解和運(yùn)用能力，也包括對擬討論題目的理解能力、發(fā)言提綱的寫作能力、邏輯思維能力、語言說服能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力。
二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點
作為一種有效的測評方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人才選拔中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，和其他測評方法相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：
（一）測評的仿真模擬性高
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往就一個實際問題展開，在整個過程中，每個人各抒己見，后形成一個統(tǒng)一的意見。這種群體討論決策的方式，在某種程度上與一個單位的決策者們商討問題極為相似。雖然說在討論中是無領(lǐng)導(dǎo)的，但是面對多元化的競爭對手，應(yīng)試者如何表述自己的觀點、如何說服別人、如何爭取他人的認(rèn)可、如何對待不同意見、如何巧妙地控制討論的局勢，這些都能反映應(yīng)試者具備的綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、說服別人的能力等顯著和潛在的素質(zhì)。在實際生活中，這些人也往往能脫穎而出。
（二）能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過應(yīng)試者的交叉討論、頻繁互動，有利于捕捉應(yīng)試者的人際溝通技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。很多人員選拔評價方法例如筆試和面試都是對職位候選人進(jìn)行單獨(dú)考查，而無法得知一個候選人與其他人交往時的表現(xiàn)。在實際工作中，一個人與他人交往時表現(xiàn)出來的能力和風(fēng)格對他的成功和組織的成功是至關(guān)重要的。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點在于其生動的互動性，它所考查的因素多與人際交往有關(guān)，如考查人際關(guān)系的處理技巧、組織協(xié)調(diào)能力、說服能力等，這些因素是常與人打交道的公務(wù)員所必備的。通過無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論，應(yīng)試者的這些特點會得到更加淋漓盡致的展現(xiàn)，這樣考官就可以觀察到應(yīng)試者在與他人交往時的能力和特點以及在團(tuán)隊工作中的特點，這些特點都是在其他測評方法中難以考查到的。
（三）評價結(jié)果客觀全面
傳統(tǒng)的面試方式，考官對應(yīng)試者逐個進(jìn)行考查，使考官容易犯各種各樣的偏誤，如暈輪效應(yīng)、刻板印象、第一印象等，不能客觀準(zhǔn)確地評價應(yīng)試者，可能導(dǎo)致對應(yīng)試者評價的偏頗或不一致?！盁o領(lǐng)導(dǎo)小組討論”可以讓考官在討論的過程中，觀察應(yīng)試者實際表現(xiàn)出來的行為特征（如從容不迫、機(jī)智靈活、刻意掩飾、虛假做作、急功近利等），可以讓評委發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的優(yōu)點和缺點，可以讓考官對應(yīng)試者們進(jìn)行綜合比較，可以讓考官對每位應(yīng)試者在各個維度、各個環(huán)節(jié)上的表現(xiàn)逐一進(jìn)行評價，從而較好地克服認(rèn)知偏差，對應(yīng)試者進(jìn)行五個檔次的判斷評價（分優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差五個檔次，每個檔次都有具體的參考分值），后得出一個全面、客觀的評價結(jié)果。
（四）高效省時
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種高效省時的人才測評方法，它能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較(橫向?qū)Ρ?。這種測評方法比起其他的對應(yīng)試者單獨(dú)進(jìn)行評價的方法有其特有的優(yōu)點，例如面試在時間上顯得比較經(jīng)濟(jì)，它還能夠減少工作量，減小因時間、題目、考官等因素對應(yīng)試者評價的影響。此外，也可以在一定程度上減少題目泄露的可能性。
（五）應(yīng)用范圍廣
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考查的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考查思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考查自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為應(yīng)試者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使考官得到大量的有關(guān)應(yīng)試者能力、個性特點的信息。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的范圍很廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等，這也是近幾年來，在公務(wù)員面試中越來越多的地方和單位采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個主要原因。
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點
雖然擁有種種優(yōu)點，但與結(jié)構(gòu)化面試相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在國家公職人員選拔中的應(yīng)用還不算普及，主要是因為其存在以下缺點：
（一）對于討論題目要求高
題目若太容易達(dá)成一致意見，則很難全面考查應(yīng)試者，若太難則應(yīng)試者很難達(dá)成一致，應(yīng)試者也可能因為壓力過大而表現(xiàn)失當(dāng)。因此，題目的好壞影響了對應(yīng)試者評價的全面性與準(zhǔn)確性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目需要根據(jù)職位的要求進(jìn)行編制，而且題目情境要與實際工作情境有一定的關(guān)聯(lián)。這些題目必須是能夠激發(fā)應(yīng)試者的行為表現(xiàn)并且使應(yīng)試者能夠表現(xiàn)出個體差異的。題目應(yīng)該是對應(yīng)試者具有公平性的，尤其在指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，各個角色不應(yīng)存在明顯的優(yōu)劣難易之分。在制定題目的評分標(biāo)準(zhǔn)方面，對每一個測評要素都應(yīng)有評價的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要想編制符合這樣要求的良好的題目不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的題目，測評的質(zhì)量就會大打折扣。在編制題目時，往往需要專家充分了解測評職位的工作情境，設(shè)計出來的測評情境需要經(jīng)過反復(fù)試測和修改之后才能正式使用。這樣高難度的工作不是任何組織都有能力實施的。
（二）對考官的要求很高
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價標(biāo)準(zhǔn)相對不易掌握，對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)?？脊俦仨毮軌驕?zhǔn)確地對應(yīng)試者的行為進(jìn)行觀察，能夠?qū)⒂^察到的行為歸納到各個測評維度中，并且不同的考官對評價標(biāo)準(zhǔn)的把握應(yīng)具有一致性。對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面的影響（如偏見和誤解），從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價結(jié)果不一致。
（三）應(yīng)試者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一個突出的缺點就是基于同一個背景材料的各個不同的小組其討論的氛圍和基調(diào)可能完全不同。有的小組的氣氛比較活躍，比較有挑戰(zhàn)性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉。應(yīng)試者的表現(xiàn)會過多地依賴于同一小組中的其他應(yīng)試者的表現(xiàn)，一個很健談的人當(dāng)遇到了一些比他更活躍的人時，可能相對來說是比較寡言的，一個說服力不是很強(qiáng)的人在一個更不具有說服力的群體中，反而會顯得他的說服力很強(qiáng)。這就導(dǎo)致了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的另一個缺點，即絕對的評價標(biāo)準(zhǔn)與相對的評價標(biāo)準(zhǔn)的混淆。
因此在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，不同組的應(yīng)聘者很難進(jìn)行相互比較，在實際應(yīng)用中，應(yīng)盡量將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一組。同時，同組內(nèi)的應(yīng)聘者也應(yīng)該都是競聘同一崗位或相似崗位的人。
（四）有經(jīng)驗的應(yīng)試者會有意識地掩飾自己的行為
盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法能夠引發(fā)應(yīng)試者較為自然的行為表現(xiàn)，但由于應(yīng)試者努力猜測評價的意圖，他們?nèi)杂锌赡茏龀龉室庥蠝y評目的的行為表現(xiàn)。例如，某個應(yīng)試者平時在工作中不愿與別人合作，但他知道該單位非常注重團(tuán)隊合作精神，于是他會在小組活動中表現(xiàn)出合作行為。應(yīng)試者參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的經(jīng)驗也會幫助他們做出較好的表現(xiàn)，因為他們了解其操作方式和原理，或者對討論題目的內(nèi)容比較熟悉，事先會有所準(zhǔn)備，可能會出現(xiàn)沒有表現(xiàn)出真實行為的情況。
（五）分維度定義困難
考官從不同維度對應(yīng)試者進(jìn)行打分評價，如邏輯思維、團(tuán)隊合作、自信心等。這就要求維度界定應(yīng)當(dāng)清晰、明確，并避免概念上的重疊和混淆，但這一點往往很難明確界定。
四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評要素
作為一種測評方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有其獨(dú)特的測評要素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目。通常會從綜合能力和專業(yè)技能兩個方面對應(yīng)試者進(jìn)行考查。
（一）綜合能力
1.考查應(yīng)試者的舉止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。
2.考查應(yīng)試者在團(tuán)隊中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出的能力，主要有言語和非言語的溝通能力、說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團(tuán)隊精神等。
3.考查應(yīng)試者在處理實際問題時的思維分析能力：主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象能力、創(chuàng)新能力以及對信息的檢索和利用能力。
4.考查應(yīng)試者的個性特征和行為風(fēng)格：主要包括動機(jī)特征、自信心、獨(dú)立性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性、情緒的穩(wěn)定性等特點，另外還包括考查處理問題時是喜歡從大處著眼還是關(guān)注細(xì)節(jié)，喜歡較快地作出決定還是喜歡廣泛地考察各種因素而不受終目標(biāo)的限制，是否喜歡在活動開始前設(shè)定行為目標(biāo)和制訂計劃等行為風(fēng)格特征。
5.考查應(yīng)試者的報告動機(jī)與崗位匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。
6.考查應(yīng)試者的應(yīng)變能力：在實際情境中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題。
7.考查應(yīng)試者的言語表達(dá)能力：應(yīng)試者言語表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。
（二）業(yè)務(wù)技能
1.一般性技術(shù)能力水平：如計算機(jī)應(yīng)用水平、駕駛水平等。
2.專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能：如對高端專業(yè)化儀器的功能和使用的了解和掌握程度，或?qū)ο嚓P(guān)專業(yè)項目的程序設(shè)計、組織和監(jiān)控等方面的經(jīng)驗和技術(shù)熟練度。
3.專業(yè)性知識水平和培訓(xùn)經(jīng)驗：應(yīng)試者的教育背景和學(xué)歷水平，以及曾參加過的進(jìn)修、培訓(xùn)的時間和水平。
五、考官的評分依據(jù)
每位應(yīng)試者都想獲得考官的青睞，拿到高分，這就要求應(yīng)試者對考官的評分標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解。通常情況下，考官是根據(jù)以下6條標(biāo)準(zhǔn)來選拔優(yōu)秀人才的。
1.發(fā)言次數(shù)的多少、發(fā)言質(zhì)量的高低、說理能否抓住問題的關(guān)鍵、能否提出合理的見解和方案。不說話一定是很低的分，甚至沒有分；但是說得雖多，卻沒有有效發(fā)言也不行。
2.是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的合理建議，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。
3.能否傾聽別人的反駁，在別人發(fā)言的時候不強(qiáng)行插嘴，是否具有批駁別人的技巧。
4.是否能夠控制全局，消除緊張氣氛；是否善于調(diào)解有爭議的問題并說服他人，創(chuàng)造積極融洽的氣氛，使每一個會議參加者都能積極思考，暢所欲言；是否能以良好的個人影響力贏得大多數(shù)人的歡迎與支持，從而把眾人的意見引向一致。
5.是否具有良好的語言表達(dá)、分析判斷、反應(yīng)、自控等能力以及是否具有寬容、真誠等良好的品質(zhì)。
6.是否反應(yīng)靈敏、言簡意賅，發(fā)言主動。
知道了考官的評分標(biāo)準(zhǔn)，我們也就知道了怎樣在一個無領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊中讓自己脫穎而出，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì)；同時也了解到了考官們的心理期待。我們不僅要揚(yáng)長避短，并且要有迎合考官心理期待的意識。
當(dāng)然根據(jù)不同的職位要求，考官評價的標(biāo)準(zhǔn)也隨之變化，像有些職位要求有思想但少言寡語型的人才；有些職位要求服從意識很強(qiáng)，而不注重決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力較弱的人才。
六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計
題目設(shè)計是整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施和評價的核心部分，是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有效性的保證。題目的好壞，直接影響著測評的結(jié)果。好的題目，能夠使情境的模擬性更高，討論過程更加熱烈，使應(yīng)試者更真實地表現(xiàn)自己，也更加充分地展現(xiàn)自己，評價者可以更加全面地對應(yīng)試者進(jìn)行判斷和評價。下面從討論主題和角色分工出發(fā)，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的原則進(jìn)行總結(jié)。
（一）討論主題與題目設(shè)計
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測試方式，重在“討論”，通過討論來觀察和評價應(yīng)試者的各項能力素質(zhì)。這種討論的目的不在于闡述、捍衛(wèi)某種觀點以及思想的孰是孰非，而在于過程。
參與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)試者是根據(jù)所提供的討論主題展開討論的。對于討論主題，每位討論者都必須表明自己的觀點，并試圖說服同組討論者，使其贊同自己的觀點，后達(dá)成一致性意見。這樣容易產(chǎn)生互相爭執(zhí)的情況，使應(yīng)試者充分暴露自己，便于評價者對應(yīng)試者進(jìn)行考查、打分和評價。因此，在設(shè)計題目時，一個首要和重要的任務(wù)就是選取合適的主題。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主題要確保各位應(yīng)試者能夠“適度爭論”。否則，就很容易出現(xiàn)下述兩種情況：
第一種情況，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中有人夸夸其談，有人覺得無從下“口”，沉默不言。一方面，評價者很難從發(fā)言很少的應(yīng)試者那里獲取很多信息，造成評價困難；另一方面，也很容易使評價者較多關(guān)注發(fā)言多的應(yīng)試者，產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”，對他們打分很高，從而使評價失去公平，影響其信度和效度。
第二種情況，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中應(yīng)試者之間沒有多少爭論，很快就達(dá)成了一致性意見。應(yīng)試者沒有充分展現(xiàn)自己，評價者能獲取的信息量太少，評價時就產(chǎn)生了很大的困難。
這兩種情況都是因為選取的主題沒有很好地體現(xiàn)“適度爭論”原則?！斑m度爭論”原則有兩種表現(xiàn)：“有話可講”和“討論激烈”。首先，討論主題要確保各位應(yīng)試者都能發(fā)言，也就是“有話可講”，這樣才能使應(yīng)試者都能展現(xiàn)自己，評價者才有評價的依據(jù)；其次，討論主題要能引起激烈討論，這樣應(yīng)試者才可以更加充分地展現(xiàn)自己，評價者才能有更多的機(jī)會全面觀察應(yīng)試者。
在具體設(shè)計時，要保證所選題目一題多義，一題多解，難度適中。首先，在對討論題目的分析和判斷上，均應(yīng)有幾種可供選擇的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，讓應(yīng)試者的主觀能動性得以充分發(fā)揮，討論之中“仁者見仁，智者見智”。其次，論題的結(jié)論不能過于簡單，否則會形成“天花板效應(yīng)”；也不能過于困難，否則會形成“地板效應(yīng)”。討論題一定要難度適中，以促使應(yīng)試者必須經(jīng)過周密分析和仔細(xì)推敲，才能理出頭緒，進(jìn)行爭辯，說服別人，終使能力強(qiáng)者嶄露頭角，從而從“無領(lǐng)導(dǎo)”狀態(tài)下產(chǎn)生出能操縱討論的真正“”，使不同應(yīng)試者的不同水平和特點真正自然而然地表現(xiàn)出來。
需要提及的是，討論主題好在內(nèi)容上與擬任崗位相適應(yīng)，是一個獨(dú)立的、高度逼真的、與實際工作有關(guān)的問題，即要求討論主題的現(xiàn)實性和典型性都要好，以達(dá)到大限度的情境模擬。這樣不但能夠檢測應(yīng)試者對本職崗位了解的程度，而且能夠檢測應(yīng)試者從事擬任崗位的勝任度和適合度。例如，在招聘人力資源部經(jīng)理時，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以“離職原因”為主題，不僅能觀測到應(yīng)試者的一般領(lǐng)導(dǎo)能力，還能考查應(yīng)試者對人力資源理解的深入性。當(dāng)然，目前對這一點尚無統(tǒng)一的定論。討論主題也可以選擇與擬任崗位無關(guān)的其他方式，如筆試來考查應(yīng)試者的專業(yè)知識，來評價應(yīng)試者對本職崗位的了解程度，以及與擬任崗位的勝任程度。
（二）角色分工與題目設(shè)計
對于定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，題目本身對角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成應(yīng)試者之間有等級或優(yōu)劣的感覺。只有地位平等，應(yīng)試者才能有發(fā)揮自己才能和潛能的同等機(jī)會，應(yīng)試者之間才能有可比性。
這看似容易，但要保證條件的基本公平確實有一定難度。例如，筆者在設(shè)計題目的過程中，給應(yīng)試者安排的角色是班級干部，有組織委員、學(xué)習(xí)委員、體育委員、宣傳委員、文娛委員和團(tuán)支書。在試測時筆者發(fā)現(xiàn)，討論過程中應(yīng)試者有意識地向團(tuán)支書“請示”，有將團(tuán)支書推向領(lǐng)導(dǎo)的傾向，實際上這就是由角色所帶來的不平等現(xiàn)象。因此，在修改試題時，筆者將團(tuán)支書的角色改為生活委員。在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目時，不僅要注意角色本身的公平性，還要注意使各角色的條件大限度地保持平等。公平性不強(qiáng)對測評的結(jié)果影響很大，也很容易降低信度、效度，需要引起高度的重視。
總體來講，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計關(guān)鍵在于兩大原則：第一，選取的主題要能夠“適度爭論”；第二，具有公平性。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計中，要緊緊圍繞這兩大原則，方能設(shè)計出好題目。
（三）題目的設(shè)計流程
一個典型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計應(yīng)該包含工作分析、確定題目類型、編寫討論題目、送請專家評審，然后進(jìn)行“試測-檢驗效果”的循環(huán)過程，后得以成稿。
工作分析是編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的基礎(chǔ)。通過工作分析，可以了解擬任崗位的情況以及對所需工作人員的具體要求。根據(jù)這些具體要求，確定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所需要測評的要素。
由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型在測評能力方面各有側(cè)重點，因此，需要結(jié)合已確定的測評要素和各類型題目的特點，選擇適合的題型。
確定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型后，可依據(jù)筆者所述的編題原則和具體技巧，編制出題目初稿。
在正式施測前，需要對題目的有效性進(jìn)行檢驗。檢驗有兩種方式：專家評閱和進(jìn)行試測，這兩種方式可以依次進(jìn)行。專家能夠從經(jīng)驗的角度出發(fā)，對題目所選取的主題、結(jié)構(gòu)、細(xì)節(jié)等方面提出建設(shè)性意見。采納專家意見，對題目初稿進(jìn)行修改后，就進(jìn)入試測階段。試測時需要請專家主持，由5-7人組成臨時工作小組，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行模擬。試測時能夠觀察到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的全過程，對其中暴露出來的問題進(jìn)行修正。筆者在上文中提到編制題目的經(jīng)歷，初稿時給應(yīng)試者安排的角色是班級干部，有組織委員、學(xué)習(xí)委員、體育委員、宣傳委員、文娛委員和團(tuán)支書。在試測的時候發(fā)現(xiàn)，討論時應(yīng)試者有意識地向團(tuán)支書“請示”，反映出角色的不平等，有將團(tuán)支書推向領(lǐng)導(dǎo)的傾向。題目設(shè)計是一個復(fù)雜的過程，無論在理論上有多么完美，沒有經(jīng)過實踐檢驗，都不能說是成功的。而根據(jù)經(jīng)驗，在題目設(shè)計時無論前期工作準(zhǔn)備得多么充分，考慮得多么周全，在進(jìn)行試測后都會暴露出一些原則上或細(xì)節(jié)上的瑕疵?？梢哉f，試測是題目設(shè)計中一個重要并且不容忽視的組成部分。專家評閱能提供理論和實踐經(jīng)驗方面的意見，并有效減少試測的次數(shù)。試測能充分、真實地暴露實踐中可能發(fā)生的問題。通過這兩種檢驗方式，對題目進(jìn)行適當(dāng)修改，終形成終稿。當(dāng)然，題目設(shè)計的有效性，終是看實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所獲得評價結(jié)果的信度和效度。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的高質(zhì)量是其有效實施的保證。但是，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計是一項復(fù)雜且高難度的工作。本章從實際經(jīng)驗出發(fā)，闡述了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的原則、具體注意事項、設(shè)計不同題目類型應(yīng)掌握的技巧以及整個設(shè)計流程，以使讀者在一定程度上對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計有較為全面的了解，以便今后更好地應(yīng)用于具體的工作中。
七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能
（一）區(qū)分功能
要求所進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)試者能力素質(zhì)上的相對差異，并且能夠比較清楚地讓考官區(qū)分應(yīng)試者的具體能力，比如溝通交流能力、口頭表達(dá)能力等。
（二）評定功能
要求考官通過測評，能夠在一定程度上評價、鑒別應(yīng)試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平與規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)的符合程度，判斷其是否符合用人單位所要求的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）預(yù)測功能
要求考官能夠通過測評過程中所記錄下來的數(shù)據(jù)，在一定程度上預(yù)測應(yīng)試者未來的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)，預(yù)測應(yīng)試者未來成功的可能性。
成功的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試一定具備以上幾項功能，只要具備這些功能，就能得到應(yīng)試者的相關(guān)能力數(shù)據(jù)，就能為單位挑出合適的人選。