第二部分理論知識·
(第26～125題，共100道題，滿分為l00分)
一、單項選擇題(第26～85題，每題l分，共60分。每小題只有一個恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26．資源的有限性稱為資源的（ ?。?BR> A．稀缺性
B．緊迫性
C．節(jié)約性
D．需要性
27．勞動力供給缺乏彈性表示為（ ）
A．Es B．Es>0
C．Es<1
D．Es>1
28．由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（ ?。?BR> A．摩擦性失業(yè)
B．技術(shù)性失業(yè)
C．季節(jié)性失業(yè)
D．結(jié)構(gòu)性失業(yè)
29．勞動法的首要原則是（ ?。?BR> A．保障勞動者的勞動權(quán)
B．勞動關(guān)系民主化
C．物質(zhì)幫助權(quán)
D．保障勞動者的報酬權(quán)
30．以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是（ ?。?BR> A．成文法
B．判例法
C．法官法
D．習(xí)慣法
31．影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是（ ?。?BR> A．經(jīng)濟環(huán)境
B．技術(shù)環(huán)境
C．政治法律環(huán)境
D．社會文化環(huán)境
32．PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（ ?。?BR> A．①②③④
B．②④③①
C．③①④②
D．④①③②
33．早提出組織的是（ ?。?BR> A．科特
B．梅耶
C．阿倫
D．貝克爾
34．心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（ ?。?BR> A．人格測驗
B．成就測驗
C．性向測驗
D．情商測驗
35．的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致是（ ?。┑闹饕^點。
A．參與模型
B．領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C．路徑一目標理論
D．費德勒的權(quán)變模型
36．下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是（ ?。?BR> A．格雷納模式
B．法國模式
C．萊維特模式
D．利溫模式
37．現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是（ ?。?BR> A．公平競爭原理
B．協(xié)調(diào)優(yōu)化原理
C．激勵強化原理
D．能位匹配原理
38．（ ?。┦菍ζ髽I(yè)整體框架的設(shè)計。
A．培訓(xùn)規(guī)劃
B．組織規(guī)劃
C．制度規(guī)劃
D．戰(zhàn)略規(guī)劃
39．一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當確定（ ?。?，然后確定工作崗位，再配備人員。
A．整體規(guī)劃
B．生產(chǎn)工序
C．組織結(jié)構(gòu)
D．生產(chǎn)工人數(shù)量
40．企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為（ ?。?BR> A．崗位規(guī)范
B．崗位培訓(xùn)規(guī)范
C．崗位員工規(guī)范
D．崗位勞動規(guī)則
41．工作說明書終交由企業(yè)單位的（ ?。彶榕鷾剩㈩C布執(zhí)行。
A．工會負責人
B．群眾組織
C．群眾代表
D．總經(jīng)理或負責人
42．影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（ ?。?BR> A．定額的質(zhì)量
B．定額完成情況
C．生產(chǎn)潛力大小
D．企業(yè)行業(yè)的排名
43．下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是（ ）
A．按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時
B．按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時
C．按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時
D．按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時
44．制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是（ ?。?BR> A．制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率
B．制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率
C．制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間
D．制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動)效率
45．下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是（ ?。?BR> A．便于讀者識別標準
B．便于讀者了解標準產(chǎn)生的背景
C．能幫助讀者了解標準的主要技術(shù)內(nèi)容
D．由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成
46．對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件是（ ?。?BR> A．制定標準類型
B．制定管理標準
C．制定控制標準
D．差異的處理
47．在外部招募時，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問題是（ ?。?BR> A．廣告監(jiān)管機構(gòu)如何選擇
B．廣告載體如何選擇
C．廣告內(nèi)容如何設(shè)計
D．廣告投放渠道如何選擇
48．關(guān)于面試下列說法錯誤的是（ ?。?BR> A．面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問
B．應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應(yīng)聘者
C．應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境
D．面試基本程序的后一個階段是面試評價階段
49．人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是（ ?。?BR> A．研究型
B．藝術(shù)型
C．現(xiàn)實型
D．常規(guī)型
50．錄用合格比指標的大小反映了（ ?。?BR> A．本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B．人員招聘有效性以及準確性
C．招聘有效性是否在逐步提高
D．招聘成本是否在逐步提高
51．常用的信度評估系數(shù)不包括（ ?。?BR> A．穩(wěn)定系數(shù)
B．外在一致性系數(shù)
C．等值系數(shù)
D．內(nèi)在一致性系數(shù)
52．（ ）指出，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上。
A．要素有用原理
B．能位對應(yīng)原理
C．互補增值原理
D．動態(tài)適應(yīng)原理
53．5S活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（ ?。?BR> A．安全
B．素養(yǎng)
C．清掃
D．整頓
54．6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（ ?。?BR> A．忠誠
B．任務(wù)
C．安全
D．效率
55．五班輪休制是員工每工作（ ）的輪班制度。
A．5天輪休2天
B．10天輪休2天
C．10天輪休1天
D．10天輪休3天
56．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是（ ?。?BR> A．提高員工個人素質(zhì)
B．實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標
C．提高企業(yè)整體素質(zhì)
D．追求企業(yè)更好的發(fā)展
57．下列關(guān)于實現(xiàn)資源共享說法不正確的是（ ?。?BR> A．企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)
B．將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)
C．實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在
D．贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多
58．（ ?。┯脕砼袛嗯嘤?xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
A．情感成果
B．效果性成果
C．技能成果
D．認知成果
59．在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是（ ?。?BR> A．先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容．
B．先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容
C．先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容
D．先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容
60．柯氏評估模型中困難的測評是（ ）
A．結(jié)果層面的評估
B．評估效果的評估
C．程序中的評估
D．目的設(shè)計中的評估
61．培訓(xùn)課程分析的目標是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的（ ）
A．體例
B．標準
C．知識和技能
D．工序
62．專題講座法的優(yōu)點不包括（ ?。?BR> A．培訓(xùn)形式比較靈活
B．對培訓(xùn)環(huán)境要求不高
C．可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求
D．講授內(nèi)容集中于某一專題
63．下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是（ ）
A．其優(yōu)點是不影響工作
B．是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式
C．是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)法
D．學(xué)習(xí)者自主性強
64．人職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．培訓(xùn)的意義和目的
B．人職培訓(xùn)的地點
C．入職培訓(xùn)的基本要求標準
D．特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施
65．績效管理的重心是（ ）
A．準備階段
B．考評階段
C．實施階段
D．總結(jié)階段
66．一般而言，員工擁有的“（ ?。毙畔⒃蕉?，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。
A．高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪
B．內(nèi)部刊物
C．大目標
D．文件
67．結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法不太適合對（ ?。┕ぷ鲘徫蝗藛T的考評。
A．生產(chǎn)性
B．事務(wù)性
C．操作性
D．工作成果可以計量的
68．行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括（ ?。?BR> A．關(guān)鍵事件法
B．強迫選擇法
C．加權(quán)選擇量表法
D．排列法
69．（ ）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。
A．績效計劃面談
B．績效反饋面談
C．績效考評面談
D．績效指導(dǎo)面談
70．（ ?。┦菍⒖荚u期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A．水平比較法
B．橫向比較法
C．縱向比較法
D．目標比較法
71．為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（ ?。?BR> A．及時性原則
B．相關(guān)性原則
C．統(tǒng)一性原則
D．開放性原則
72．下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是（ ?。?BR> A．對內(nèi)具有競爭力原則
B．對外具有公正性原則
C．對員工具有合理性原則
D．對成本具有控制性原則
73．下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是（ ）
A．薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報
B．工資制度是薪酬制度中基本的制度
C．現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系
D．津貼是員工薪酬的一種補充形式
74．下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是（ ）
A．崗位評價的中心是“事”不是“人”
B．它是以崗位為對象
C．它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一
D．崗位評價不能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理
75．各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（ ）
A．格式評價標準
B．崗位評價標準
C．職業(yè)評價標準
D．效益評價標準
76．（ ?。┦紫冗x定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。
A．評分法
B．點位法
C．點值法
D．評比法
77．生育保險費的提取比例由（ ）確定及調(diào)整。
A．工會
B．當?shù)厝嗣裾?BR> C．市級以上政府
D．民政部門
78．下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（ ?。?BR> A．集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行
B．平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生
C．集體協(xié)商有嚴格的法律程序
D．集體協(xié)商的目的是訂立集體合同
79．一般來說，低工資標準應(yīng)（ ?。┥鐣葷鸷褪I(yè)保險金標準。
A．高于
B．低于
C．等于
D．包括
80．勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是（ ?。?BR> A．內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定
B．制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定
C．內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定
D．制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法
81．勞動條件標準不包括（ ?。?BR> A．勞動報酬
B．保險福利
C．勞動安全衛(wèi)生
D．集體合同的違約責任
82．勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔（ ?。┑呢熑?。
A．違規(guī)
B．違法
C．違約
D．刑事
83．根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ ?。?BR> A．1年
B．2年
C．3年
D．4年
84．根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是（ ）
A．設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會
B．設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會
C．不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會
D．設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會
85．根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位（ ?。┰萌藛挝坏墓ｋU責任。
A．不必承擔
B．協(xié)商是否承擔
C．應(yīng)當承擔
D．自愿選擇承擔
二、多項選擇題(第86～125題，每題l分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86．下列關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有（ ）
A．勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件
B．勞動力與工資的交換行為是一種不等價交換
C．勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
D．通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合
E．消耗高費用的經(jīng)濟方式
87．緊縮性財政政策包括（ ?。?BR> A．減少政府購買
B．提高稅率
C．增加公共工程開支
D．降低貼現(xiàn)率
E．減少政府轉(zhuǎn)移支付
88．勞動法的基本原則有（ ?。?BR> A．保障勞動者勞動權(quán)的原則
B．依法經(jīng)營的基本原則
C．堅持安全第一的原則
D．物質(zhì)幫助權(quán)原則
E．勞動關(guān)系民主化原則
89．根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為（ ?。?BR> A．立法解釋
B．司法解釋
C．行政解釋
D．任意解釋
E．合同解釋
90．經(jīng)濟政策主要包括（ ?。?BR> A．財政政策
B．貨幣政策
C．收入分配政策
D．產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策
E．產(chǎn)業(yè)政策
91．社會知覺包括的類型有（ ?。?BR> A．首因效應(yīng)
B．光環(huán)效應(yīng)
C．投射效應(yīng)
D．蝴蝶效應(yīng)
E．木桶效應(yīng)
92．心理測驗類型中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為（ ?。?BR> A．教育測驗
B．人格測驗
C．能力測驗
D．職業(yè)測驗
E．臨床測驗
93．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有（ ?。?BR> A．知識
B．天賦
C．文化
D．性別
E．年齡
94．下列關(guān)于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則的描述正確的是（ ?。?BR> A．任何一級組織只能有一個人負責
B．無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令
C．權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督
D．下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮
E．上級不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
95．下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是（ ?。?BR> A．工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)
B．工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)
C．工作崗位評價是工作崗位分析的基礎(chǔ)
D．工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶
E．工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大
96．按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為（ ?。?BR> A．零件定額水平
B．企業(yè)定額水平
C．行業(yè)定額水平
D．工序定額水平
E．工種定額水平
97．在勞動定額完成程度指標的計算方法中，勞動定額完成程度指標可根據(jù)（ ?。┬问接嬎恪?BR> A．工作總量
B．工時定額
C．產(chǎn)量定額
D．勞動總量
E．工資總量
98．按勞動效率定員來核定用人數(shù)量的基本方法實際上是根據(jù)（ ?。﹣碛嬎闳藛T數(shù)量的方法。
A．工時總額
B．勞動總時間
C．勞動定額
D．工作量
E．工人總數(shù)
99．工作崗位定員主要根據(jù)（ ?。┑纫蛩貋泶_定定員人數(shù)。
A．工作量
B．工作任務(wù)
C．崗位區(qū)域
D．工作效率
E．實行兼職作業(yè)的可能性
100．下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有（ ?。?BR> A．成本較低，方便快捷
B．不受地點和時間的限制
C．有利于招聘到一流的人才
D．帶來新思想和新方法
E．起到樹立形象的作用
101．結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（ ?。?BR> A．對面試考官的要求較少
B．所收集信息范圍不受限制
C．有利于提高面試的效率
D．對所有應(yīng)聘者均按同一個標準進行
E．便于進行分析、比較，減少主觀性
102．情境模擬測試法比較適合招聘（ ?。?BR> A．服務(wù)人員
B．銷售人員
C．科研人員
D．管理人員
E．事務(wù)性人員
103．評估面試方法的有效性主要從（ ?。┓矫嬷?。
A．面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)
B．面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)
C．討論題目的有效性
D．對考官表現(xiàn)的綜合評價
E．提問的有效性
104．使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，具備的約束條件有（ ）
A．員工數(shù)目與項目數(shù)目相等
B．員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等
C．求解的是小化問題
D．員工成本的小化
E．求解的是大化問題
105．一般來說，勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（ ）
A．照明
B．色彩
C．噪聲
D．溫度和濕度
E．交通便利程度
106．下列關(guān)于培訓(xùn)的目標說法正確的有（ ）
A．培訓(xùn)的目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題
B．對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C．將培訓(xùn)目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化
D．在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)方式來決定
E．培訓(xùn)的目標要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者
107．下列屬于培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容的有（ ?。?BR> A．培訓(xùn)目的
B．培訓(xùn)范圍
C．培訓(xùn)規(guī)模
D．培訓(xùn)方法
E．培訓(xùn)師
108．培訓(xùn)有效性評估的方法包括（ ?。?BR> A．觀察法
B．測試法
C．情境模擬測試法
D．時間序列法
E．競爭五要素分析法
109．培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括（ ）
A．確定教學(xué)目的
B．確定教學(xué)名稱
C．檢查培訓(xùn)內(nèi)容
D．確定教學(xué)方法
E．選定教學(xué)工具
110．講授法的局限性在于（ ?。?BR> A．不能滿足學(xué)員的個性需求
B．傳授的方式較為枯燥單一
C．內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性
D．教師水平直接影響培訓(xùn)的效果
E．單向傳授不利于教學(xué)雙方互動
111．敏感性訓(xùn)練法適用于（ ?。?BR> A．組織發(fā)展訓(xùn)練
B．晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
C．新進人員的集體組織訓(xùn)練
D．外派人員的異國文化訓(xùn)練
E．中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練
112．一般來說，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（ ?。?BR> A．工作方式績效考評
B．績效管理制度的設(shè)計
C．績效管理程序的設(shè)計
D．員工績效考評設(shè)計
E．車間績效考評
113．績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應(yīng)該包括（ ?。?BR> A．對薪酬制度的評估
B．對績效管理體系的評估
C．對績效考評指標體系的評估
D．對考評全面、全過程的評估
E．對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估
114．以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有（ ?。?BR> A．能為晉升決策提供依據(jù)
B．很少出現(xiàn)評價失誤
C．能提高員工的工作積極性
D．可以進行橫向比較
E．適合對員工提供建議
115．下列關(guān)于圖解式評價量表法的描述錯誤的是（ ?。?BR> A．圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法
B．本方法所采用的考評效標涉及范圍較窄
C．本方法使用方便，但設(shè)計復(fù)雜
D．本方法具有廣泛適應(yīng)性
E．本方法不易出現(xiàn)偏誤
116．正向激勵的形式包括（ ?。?BR> A．物質(zhì)性策略
B．貨幣形式策略
C．精神性策略
D．非貨幣形式策略
E．榮譽性策略
117．外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的（ ）
A．各種各樣保險
B．單身公寓
C．免費的工作餐
D．崗位津貼
E．非工作日工資
118．下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求的說法正確的有（ ?。?BR> A．體現(xiàn)薪酬的基本職能
B．體現(xiàn)薪酬的不同類型
C．體現(xiàn)人格差別
D．薪酬職能是薪酬管理的核心
E．體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)
119．確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（ ）
A．少而精原則
B．綜合性原則
C．可比性原則
D．重要性原則
E．界限清晰便于測量的原則
120．核算人工成本的基本指標包括（ ?。?BR> A．企業(yè)增加值
B．企業(yè)利潤總額
C．企業(yè)年繳稅總額
D．企業(yè)銷售收入
E．企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
121．屬于勞動標準的縱向結(jié)構(gòu)的是（ ）
A．勞動關(guān)系標準
B．國家勞動標準
C．地方勞動標準
D．行業(yè)勞動標準
E．企業(yè)勞動標準
122．集體合同的特征包括（ ）
A．合法性和法律約束性
B．主體平等性和意思表示一致性
C．集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議
D．由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂
E．集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序
123．勞動報酬具體內(nèi)容包括（ ）
A．加班加點工資及津貼補貼標準和獎金分配辦法
B．用人單位工資水平、工資分配制度
C．試用期及病、事假等期間的工資待遇
D．特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法
E．工資支付辦法
124．下列屬于仲裁時效中斷的情形有（ ?。?BR> A．一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的
B．在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的
C．在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的
D．達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的
E．一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的
125．下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有（ ）
A．職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系
B．一級傷殘的性傷殘補助金為27個月的本人工資
C．二級傷殘的性傷殘補助金為25個月的本人工資
D．三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%
E．傷殘津貼實際金額低于當?shù)氐凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額
第二部分理論知識
一、單項選擇題
26．【答案】A
【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
27．【答案】C
【解析】根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類：(1)供給無彈性，即Es=0；(2)供給有無限彈性，即Es→∞。；(3)單位供給彈性，即Es=1，(4)供給富有彈性，即Es>1；(5)供給缺乏彈性，即Es<1。
28．【答案】D
【解析】在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè)；(2)技術(shù)性失業(yè)；(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè)；(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。
29．【答案】A
【解析】勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù)《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。
30．【答案】D
【解析】成文法主要是指國家機關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件；習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)；判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù)；法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。
31．【答案】C
【解析】政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。
32．【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個階段的順序，周而復(fù)始地進行計劃管理的一種工作方法。
33．【答案】D
【解析】早提出組織的是貝克爾，他認為組織是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。
34．【答案】A
【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗旨在針對個人工作的實際能力和潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗。人格測驗也稱個性測驗，主要測量個體行為獨特性和傾向性等特征。
35．【答案】C
【解析】路徑一目標理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個維度觀點，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵的期望理論相結(jié)合，認為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。
36．【答案】B
【解析】人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。
37．【答案】D
【解析】根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。
38．【答案】B
【解析】組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。
39．【答案】C
【解析】定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理重要的一項基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。
40．【答案】D
【解析】崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面：(1)崗位勞動規(guī)則；(2)定員定額標準；(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范；(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。
41．【答案】D
【解析】一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。
42．【答案】D
【解析】勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。
43．【答案】C
【解析】A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；B項主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。
44．【答案】A
【解析】制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率
45．【答案】D
【解析】勞動定員標準的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標準主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標準的關(guān)系。
46．【答案】C
【解析】人力資源費用支出控制的程序包括：(1)制定控制標準；(2)人力資源費用支出控制的實施；(3)差異的處理。其中，制定控制標準是對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。
47．【答案】C
【解析】發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。
48．【答案】B
【解析】在正式面試階段，應(yīng)采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題問的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。
49．【答案】A
【解析】根據(jù)心理學(xué)家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。
50．【答案】B
【解析】錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。
51．【答案】B
【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵赣值臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。
52．【答案】B
【解析】人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
53．【答案】B
【解析】5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。
54．【答案】C
【解析】在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。
55．【答案】B
【解析】五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以l0天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
56．【答案】B
【解析】人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標為目的，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求應(yīng)運而生的。
57．【答案】D
【解析】實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出，提高培訓(xùn)效率。
58．【答案】B
【解析】培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容是培訓(xùn)成果。培訓(xùn)成果包含以下五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
59．【答案】A
【解析】培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求的合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作中的銜接方式有兩種：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班；二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。
60．【答案】A
【解析】結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中困難的測評，主要原因是：一方面，這個層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果；另一方面，對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指標的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。
61．【答案】C
【解析】培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。
62．【答案】B
【解析】專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。B項是講授法的優(yōu)點。
63．【答案】C
【解析】管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學(xué)的優(yōu)點；B項是對案例研究法的正確描述。
64．【答案】B
【解析】起草入職培訓(xùn)制度時，主要應(yīng)當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)入職培訓(xùn)的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。
65．【答案】B
【解析】績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。
66．【答案】C
【解析】只有員工對企業(yè)的目標和實現(xiàn)目標的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個人的目標才有可能與企業(yè)的目標結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標”。一般而言，員工擁有的“大目標”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。
67．【答案】B
【解析】結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的標準很容易確定，操作性很強。它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。
68．【答案】D
【解析】行為導(dǎo)向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法。
69．【答案】B
【解析】績效面談按照具體內(nèi)容的不同可以分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。
70．【答案】D
【解析】分析員工工作績效差距和不足的方法有以下三種：目標比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
71．【答案】A
【解析】采取一定的激勵策略，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則；(2)同一性原則；(3)預(yù)告性原則；(4)開發(fā)性原則。
72．【答案】D
【解析】目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。
73．【答案】A
【解析】隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答謝。
74．【答案】D
【解析】崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此，崗位評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。
75．【答案】B
【解析】崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
76．【答案】A
【解析】崗位評價方法在實際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法；(2)分類法，(3)評分法；(4)因素比較法；(5)成對比較法。其中，評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。
77．【答案】B
【解析】依據(jù)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，生育保險費的提取比例由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調(diào)整，但高不得超過工資總額的1%。
78．【答案】A
【解析】平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。
79．【答案】A
【解析】勞動和社會保障部的《低工資規(guī)定》對確定低工資標準應(yīng)考慮的因素作了細化。確定低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。一般來說，低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。
80．【答案】A
【解析】各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是：內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定；制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。
81．【答案】D
【解析】勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期間具有法律效力。其主要包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。
82．【答案】C
【解析】《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔違約的責任。
83．【答案】A
【解析】勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
84．【答案】B
【解析】勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。
85．【答案】C
【解析】用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。
二、多項選擇題
86．【答案】ACD
【解析】勞動力市場的性質(zhì)有：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件；第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價交換；第三，勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值——工資；第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合，是一種具有高效率、消耗低費用的經(jīng)濟方式。
87．【答案】ABE
【解析】緊縮性財政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政策。
88．【答案】ADE
【解析】根據(jù)《憲法》和《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權(quán)的原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則、勞動關(guān)系民主化原則。
89．【答案】ABC
【解析】正式解釋是指有權(quán)的國家機關(guān)對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。
90．【答案】ABCE
【解析】經(jīng)濟政策是國家根據(jù)國民經(jīng)濟計劃調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則和方針，它在現(xiàn)實中表現(xiàn)為包括各種宏觀經(jīng)濟的政策體系。其中主要包括財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策等。
91．【答案】ABC
【解析】社會知覺，又稱社會認知，即個體對他人、群體以及對自己的知覺。對他人和群體的知覺是人際知覺，對自己的知覺是自我知覺。此外，對行為原因的認知也屬于社會知覺的范圍。社會知覺包括的類型有首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象。
92．【答案】ADE
【解析】心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗按照不同的標準可以分為不同的類型。其中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。
93．【答案】ABC
【解析】影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：(1)天賦；(2)知識和技能；(3)個人努力；(4)文化；(5)經(jīng)濟條件。
94．【答案】ABCDE(Po)