組織文化
節(jié)名 知識(shí)點(diǎn)
重點(diǎn)
小計(jì)
X
Y
Z
K
組織文化
7
5
1
1
0
3
內(nèi)容詳解：
一．組織文化的概念 X1
組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。簡(jiǎn)單地說，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。
二．組織文化的影響因素 X2
1、（取決于）行為方式和管理風(fēng)格；2、工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征和管理過程；3、外部環(huán)境。
三．組織文化的功能 X3
（1） 導(dǎo)向作用；
（2） 規(guī)范作用；
（3） 凝聚作用：組織文化是組織全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種粘合劑。如果說薪酬和福利形成了凝聚員工的物質(zhì)紐帶的話，那么，組織文化則形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶；
（4） 激勵(lì)作用：組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念；
（5） 創(chuàng)新作用；
（6） 輻射作用。.
四.組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
(一) 組織文化的內(nèi)容：X4
創(chuàng)新與冒險(xiǎn)；
注重細(xì)節(jié)；
結(jié)果導(dǎo)向；
人際導(dǎo)向；
團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；
進(jìn)取心；
穩(wěn)定性。
(二)組織文化的結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次 X5（2004年案例）
1. 物質(zhì)層：指的是組織的名稱、產(chǎn)品的外觀及包裝、建筑風(fēng)格、紀(jì)念物等外顯標(biāo)識(shí)，往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。
2．制度層：指對(duì)組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現(xiàn)在組織中的各種行動(dòng)準(zhǔn)則或規(guī)章制度。
3．精神層：是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。（包括2007年考題）
精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。
五.組織文化類型 Y1
（1）學(xué)院型
提供大量的專業(yè)化培訓(xùn)。如：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。
（2）俱樂部型 （2006年案例）
重視資歷、年齡和經(jīng)驗(yàn)。與學(xué)院型相反，培養(yǎng)的是通才。如：聯(lián)合包裝服務(wù)公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等
（3）棒球隊(duì)型（包括2004、2008年考題）
棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。（包括2004、2008年考題）
（4）堡壘型
棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等。
六．組織文化與組織設(shè)計(jì) Z1
（1）組織的制度化
組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)，這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度與之相適應(yīng)。
（2）組織的規(guī)范化
組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測(cè)性、次序性和行為的一致性。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。
（3）組織的管理層次
管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織有利于上下級(jí)之間的溝通，較為靈活，開放，從而鼓勵(lì)員工的自主決斷。
（4）集權(quán)程度
集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。
（5）招聘制度
員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。
（6）績(jī)效評(píng)估體系
如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不適宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。
（7）薪酬制度
不同級(jí)別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不是崇尚平等的文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。
節(jié)名 知識(shí)點(diǎn)
重點(diǎn)
小計(jì)
X
Y
Z
K
組織文化
7
5
1
1
0
3
內(nèi)容詳解：
一．組織文化的概念 X1
組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。簡(jiǎn)單地說，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。
二．組織文化的影響因素 X2
1、（取決于）行為方式和管理風(fēng)格；2、工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征和管理過程；3、外部環(huán)境。
三．組織文化的功能 X3
（1） 導(dǎo)向作用；
（2） 規(guī)范作用；
（3） 凝聚作用：組織文化是組織全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種粘合劑。如果說薪酬和福利形成了凝聚員工的物質(zhì)紐帶的話，那么，組織文化則形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶；
（4） 激勵(lì)作用：組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念；
（5） 創(chuàng)新作用；
（6） 輻射作用。.
四.組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
(一) 組織文化的內(nèi)容：X4
創(chuàng)新與冒險(xiǎn)；
注重細(xì)節(jié)；
結(jié)果導(dǎo)向；
人際導(dǎo)向；
團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；
進(jìn)取心；
穩(wěn)定性。
(二)組織文化的結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次 X5（2004年案例）
1. 物質(zhì)層：指的是組織的名稱、產(chǎn)品的外觀及包裝、建筑風(fēng)格、紀(jì)念物等外顯標(biāo)識(shí)，往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。
2．制度層：指對(duì)組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現(xiàn)在組織中的各種行動(dòng)準(zhǔn)則或規(guī)章制度。
3．精神層：是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。（包括2007年考題）
精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。
五.組織文化類型 Y1
（1）學(xué)院型
提供大量的專業(yè)化培訓(xùn)。如：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。
（2）俱樂部型 （2006年案例）
重視資歷、年齡和經(jīng)驗(yàn)。與學(xué)院型相反，培養(yǎng)的是通才。如：聯(lián)合包裝服務(wù)公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等
（3）棒球隊(duì)型（包括2004、2008年考題）
棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。（包括2004、2008年考題）
（4）堡壘型
棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等。
六．組織文化與組織設(shè)計(jì) Z1
（1）組織的制度化
組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)，這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度與之相適應(yīng)。
（2）組織的規(guī)范化
組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測(cè)性、次序性和行為的一致性。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。
（3）組織的管理層次
管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織有利于上下級(jí)之間的溝通，較為靈活，開放，從而鼓勵(lì)員工的自主決斷。
（4）集權(quán)程度
集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。
（5）招聘制度
員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。
（6）績(jī)效評(píng)估體系
如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不適宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。
（7）薪酬制度
不同級(jí)別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不是崇尚平等的文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。