第十五章 工資與激勵(lì)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)分析
第一節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)
1、在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策過(guò)程中，企業(yè)必須仔細(xì)衡量各種政策的成本和收益對(duì)比情況。
2、與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的，表現(xiàn)在：①它很少能事先把要求員工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái)。②它們一般都是一整套非正式的默契，無(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行。
3、不完全履行自己承諾的動(dòng)機(jī)，這種欺騙行為是機(jī)會(huì)主義行為。
4、雇傭合同的形式是隱含的。要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，必須解決信息不對(duì)稱問(wèn)題以及對(duì)員工個(gè)人和員工電話體進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。
5、企業(yè)激勵(lì)員工付出較高程度的努力方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督以及根據(jù)工作績(jī)效支付工資。
6、激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題源于：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。第二個(gè)問(wèn)題源于：績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來(lái)的一系列措施基礎(chǔ)上的。
7、根據(jù)績(jī)效確定工資，必須使得工資建立的基礎(chǔ)能夠滿足以下兩個(gè)方面的要求。第一，工資確定的基礎(chǔ)必須能夠?qū)T工的努力程度做出敏感的反應(yīng)。（員工個(gè)人不能控制但是對(duì)工資產(chǎn)生影響的因素越多，員工受到的付出努力的激勵(lì)就越少。）第二，績(jī)效工資體系要想卓有成效，就必須能夠抓住企業(yè)的最終目標(biāo)或者至少是與之緊密相關(guān)。
8、對(duì)電話體中員工個(gè)人的激勵(lì)主要解決公平問(wèn)題和電話體的忠誠(chéng)度問(wèn)題。
第二節(jié) 員工和企業(yè)對(duì)工資方案的偏好
1、計(jì)件工資制是一種在生產(chǎn)員工中使用最為普遍的以個(gè)人為基礎(chǔ)的激勵(lì)性工資。另外一種將報(bào)酬與個(gè)人的產(chǎn)出相聯(lián)系的制度是以傭金的方式支付工資。最近，收益分享計(jì)劃越來(lái)越普遍地被使用著，這是一種電話體激勵(lì)計(jì)劃。
2、以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資方案中所內(nèi)含的這種收入波動(dòng)傾向是員工們所不愿意接受的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工都是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的人。
3、無(wú)論是員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性，還是個(gè)人激勵(lì)工資方案的信號(hào)特點(diǎn)，都暗含著一種結(jié)論：接受激勵(lì)性工資方案的員工比根據(jù)工時(shí)支付工資的同類員工所掙得的收入要高。
4、從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，以個(gè)人為單位，按產(chǎn)出定工資的激勵(lì)計(jì)劃（無(wú)論計(jì)件制還是傭金制）的優(yōu)點(diǎn)是：它誘使員工接受與其企業(yè)目標(biāo)相一致的一系列工作目標(biāo)。
5、以個(gè)人為基礎(chǔ)的激勵(lì)性工資計(jì)劃沒(méi)有得到廣泛運(yùn)用的原因：①削弱了集體忠誠(chéng)感；②設(shè)備濫用；③計(jì)件工資率的調(diào)整；④對(duì)個(gè)人的產(chǎn)出進(jìn)行衡量比較困難。
6、當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)品難以監(jiān)督的時(shí)候，當(dāng)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃有損于產(chǎn)出質(zhì)量的時(shí)候，或者當(dāng)產(chǎn)出是由相互依賴的員工們一起創(chuàng)造出來(lái)的時(shí)候，企業(yè)有時(shí)會(huì)采用集體激勵(lì)工資方案。但集體激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)缺點(diǎn)是：搭便車者的問(wèn)題將會(huì)鼓勵(lì)員工們以消極怠工的方式來(lái)欺騙他們的同事。（當(dāng)然，在很小的電話體中，搭便車者很容易被發(fā)現(xiàn)）。
7、在以集體成果為依據(jù)確定工資的激勵(lì)計(jì)劃中，一個(gè)常見(jiàn)的例子是以利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度，其中的主要問(wèn)題是：利潤(rùn)的衡量應(yīng)當(dāng)以多長(zhǎng)時(shí)間為期限？美國(guó)大多數(shù)的企業(yè)都至少將他們的資深管理人員工資的一部分與公司在數(shù)年（三至五年）中的績(jī)效掛起鉤來(lái)。
8、使公司高層管理人員的利益與公司股東的利益聯(lián)系起來(lái)的辦法是將他們的工資與公司股票的價(jià)值掛起鉤來(lái)。
9、大多數(shù)企業(yè)傾向于根據(jù)時(shí)間定工資，根據(jù)績(jī)效漲工資。
10、績(jī)效工資方案在以下兩種情況下最容易失?。阂皇窃诓煌墓芾砣藛T之間缺乏評(píng)價(jià)的一致性；二是在居中的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)上出現(xiàn)人員“扎堆”。績(jī)效工資方案尤其會(huì)引起非管理層員工的不信任。
第三節(jié) 工資水平與生產(chǎn)率
1、較高工資之所以能從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率，大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。此外，員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對(duì)待。員工們通常會(huì)通過(guò)與自己能夠在別處獲得的工資進(jìn)行比較，來(lái)判斷當(dāng)前工資水平的公平性。
2、高于市場(chǎng)通行水平的工資就是的效率工資。只有在存在結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，效率工資才有可能出現(xiàn)。
第四節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式
1、在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，晉升競(jìng)賽主要有三個(gè)特征：其一，誰(shuí)將得到晉升是不確定的；其二，獲勝者是依據(jù)相對(duì)工作績(jī)效被挑選出來(lái)的；其三，報(bào)酬將完全集中于獲勝者之手。當(dāng)然，大多數(shù)晉升并非如此，因?yàn)?，獲勝者所獲得的報(bào)酬相對(duì)比較小，并且大家比較容易預(yù)測(cè)到誰(shuí)將勝出。但向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位晉升便一般符合上述特征。
2、晉升競(jìng)賽的缺點(diǎn)在于將工資與員工的相對(duì)績(jī)效掛鉤，因?yàn)檫@會(huì)使競(jìng)賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。
3、對(duì)于關(guān)心未來(lái)晉升的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論在哪里，通常都會(huì)存在兩種促使其實(shí)現(xiàn)較高生產(chǎn)率的動(dòng)力：一是當(dāng)前的工資，二是未來(lái)的晉升機(jī)會(huì)。
4、在員工的能力完全或大部分不為人所知甚至連員工自己都不知道的情況下，將工資與績(jī)效聯(lián)系在一起的做法不大可能會(huì)起到提高員工努力水平的作用。年輕員工對(duì)現(xiàn)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的重視程度相對(duì)較低。
5、那些關(guān)注職業(yè)發(fā)展但目前尚沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工中間，特別容易出現(xiàn)努力工作的情形。
6、和較為年輕的總經(jīng)理相比，年紀(jì)較大的總經(jīng)理所獲得的工資中取決于其現(xiàn)期績(jī)效的部分所占的比重確實(shí)更大一些。
7、通常情況下，一個(gè)人的收入隨著年齡而上升，同時(shí)隨著某人在其企業(yè)中的服務(wù)年限的延長(zhǎng)而上升。其主要原因可能包括：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率隨著工作時(shí)間延長(zhǎng)而增長(zhǎng)；企業(yè)有意設(shè)計(jì)這樣的工資方案，以解決長(zhǎng)期中的激勵(lì)問(wèn)題；員工在企業(yè)內(nèi)部的特殊人力資本投資不斷增加。
第一節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)
1、在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策過(guò)程中，企業(yè)必須仔細(xì)衡量各種政策的成本和收益對(duì)比情況。
2、與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的，表現(xiàn)在：①它很少能事先把要求員工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái)。②它們一般都是一整套非正式的默契，無(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行。
3、不完全履行自己承諾的動(dòng)機(jī)，這種欺騙行為是機(jī)會(huì)主義行為。
4、雇傭合同的形式是隱含的。要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，必須解決信息不對(duì)稱問(wèn)題以及對(duì)員工個(gè)人和員工電話體進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。
5、企業(yè)激勵(lì)員工付出較高程度的努力方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督以及根據(jù)工作績(jī)效支付工資。
6、激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題源于：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。第二個(gè)問(wèn)題源于：績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來(lái)的一系列措施基礎(chǔ)上的。
7、根據(jù)績(jī)效確定工資，必須使得工資建立的基礎(chǔ)能夠滿足以下兩個(gè)方面的要求。第一，工資確定的基礎(chǔ)必須能夠?qū)T工的努力程度做出敏感的反應(yīng)。（員工個(gè)人不能控制但是對(duì)工資產(chǎn)生影響的因素越多，員工受到的付出努力的激勵(lì)就越少。）第二，績(jī)效工資體系要想卓有成效，就必須能夠抓住企業(yè)的最終目標(biāo)或者至少是與之緊密相關(guān)。
8、對(duì)電話體中員工個(gè)人的激勵(lì)主要解決公平問(wèn)題和電話體的忠誠(chéng)度問(wèn)題。
第二節(jié) 員工和企業(yè)對(duì)工資方案的偏好
1、計(jì)件工資制是一種在生產(chǎn)員工中使用最為普遍的以個(gè)人為基礎(chǔ)的激勵(lì)性工資。另外一種將報(bào)酬與個(gè)人的產(chǎn)出相聯(lián)系的制度是以傭金的方式支付工資。最近，收益分享計(jì)劃越來(lái)越普遍地被使用著，這是一種電話體激勵(lì)計(jì)劃。
2、以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工資方案中所內(nèi)含的這種收入波動(dòng)傾向是員工們所不愿意接受的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工都是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的人。
3、無(wú)論是員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性，還是個(gè)人激勵(lì)工資方案的信號(hào)特點(diǎn)，都暗含著一種結(jié)論：接受激勵(lì)性工資方案的員工比根據(jù)工時(shí)支付工資的同類員工所掙得的收入要高。
4、從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，以個(gè)人為單位，按產(chǎn)出定工資的激勵(lì)計(jì)劃（無(wú)論計(jì)件制還是傭金制）的優(yōu)點(diǎn)是：它誘使員工接受與其企業(yè)目標(biāo)相一致的一系列工作目標(biāo)。
5、以個(gè)人為基礎(chǔ)的激勵(lì)性工資計(jì)劃沒(méi)有得到廣泛運(yùn)用的原因：①削弱了集體忠誠(chéng)感；②設(shè)備濫用；③計(jì)件工資率的調(diào)整；④對(duì)個(gè)人的產(chǎn)出進(jìn)行衡量比較困難。
6、當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)品難以監(jiān)督的時(shí)候，當(dāng)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃有損于產(chǎn)出質(zhì)量的時(shí)候，或者當(dāng)產(chǎn)出是由相互依賴的員工們一起創(chuàng)造出來(lái)的時(shí)候，企業(yè)有時(shí)會(huì)采用集體激勵(lì)工資方案。但集體激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)缺點(diǎn)是：搭便車者的問(wèn)題將會(huì)鼓勵(lì)員工們以消極怠工的方式來(lái)欺騙他們的同事。（當(dāng)然，在很小的電話體中，搭便車者很容易被發(fā)現(xiàn)）。
7、在以集體成果為依據(jù)確定工資的激勵(lì)計(jì)劃中，一個(gè)常見(jiàn)的例子是以利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度，其中的主要問(wèn)題是：利潤(rùn)的衡量應(yīng)當(dāng)以多長(zhǎng)時(shí)間為期限？美國(guó)大多數(shù)的企業(yè)都至少將他們的資深管理人員工資的一部分與公司在數(shù)年（三至五年）中的績(jī)效掛起鉤來(lái)。
8、使公司高層管理人員的利益與公司股東的利益聯(lián)系起來(lái)的辦法是將他們的工資與公司股票的價(jià)值掛起鉤來(lái)。
9、大多數(shù)企業(yè)傾向于根據(jù)時(shí)間定工資，根據(jù)績(jī)效漲工資。
10、績(jī)效工資方案在以下兩種情況下最容易失?。阂皇窃诓煌墓芾砣藛T之間缺乏評(píng)價(jià)的一致性；二是在居中的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)上出現(xiàn)人員“扎堆”。績(jī)效工資方案尤其會(huì)引起非管理層員工的不信任。
第三節(jié) 工資水平與生產(chǎn)率
1、較高工資之所以能從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率，大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。此外，員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對(duì)待。員工們通常會(huì)通過(guò)與自己能夠在別處獲得的工資進(jìn)行比較，來(lái)判斷當(dāng)前工資水平的公平性。
2、高于市場(chǎng)通行水平的工資就是的效率工資。只有在存在結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，效率工資才有可能出現(xiàn)。
第四節(jié) 職業(yè)生涯與工資支付模式
1、在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，晉升競(jìng)賽主要有三個(gè)特征：其一，誰(shuí)將得到晉升是不確定的；其二，獲勝者是依據(jù)相對(duì)工作績(jī)效被挑選出來(lái)的；其三，報(bào)酬將完全集中于獲勝者之手。當(dāng)然，大多數(shù)晉升并非如此，因?yàn)?，獲勝者所獲得的報(bào)酬相對(duì)比較小，并且大家比較容易預(yù)測(cè)到誰(shuí)將勝出。但向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位晉升便一般符合上述特征。
2、晉升競(jìng)賽的缺點(diǎn)在于將工資與員工的相對(duì)績(jī)效掛鉤，因?yàn)檫@會(huì)使競(jìng)賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。
3、對(duì)于關(guān)心未來(lái)晉升的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論在哪里，通常都會(huì)存在兩種促使其實(shí)現(xiàn)較高生產(chǎn)率的動(dòng)力：一是當(dāng)前的工資，二是未來(lái)的晉升機(jī)會(huì)。
4、在員工的能力完全或大部分不為人所知甚至連員工自己都不知道的情況下，將工資與績(jī)效聯(lián)系在一起的做法不大可能會(huì)起到提高員工努力水平的作用。年輕員工對(duì)現(xiàn)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的重視程度相對(duì)較低。
5、那些關(guān)注職業(yè)發(fā)展但目前尚沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工中間，特別容易出現(xiàn)努力工作的情形。
6、和較為年輕的總經(jīng)理相比，年紀(jì)較大的總經(jīng)理所獲得的工資中取決于其現(xiàn)期績(jī)效的部分所占的比重確實(shí)更大一些。
7、通常情況下，一個(gè)人的收入隨著年齡而上升，同時(shí)隨著某人在其企業(yè)中的服務(wù)年限的延長(zhǎng)而上升。其主要原因可能包括：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率隨著工作時(shí)間延長(zhǎng)而增長(zhǎng)；企業(yè)有意設(shè)計(jì)這樣的工資方案，以解決長(zhǎng)期中的激勵(lì)問(wèn)題；員工在企業(yè)內(nèi)部的特殊人力資本投資不斷增加。