第五章 雇傭關(guān)系的理論分析
第一節(jié) 雇傭關(guān)系的特點(diǎn)
一、獲得有效的雇傭關(guān)系：人力資源管理的基礎(chǔ)是組織的雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)行為。
（一）雇傭關(guān)系的特點(diǎn)：1、雇傭是開放式的交易，雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容是隨著時(shí)間推移和偶然事件的出現(xiàn)逐步加以細(xì)化的。雇傭關(guān)系在初形成時(shí)具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性。2、雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束。3、雇傭關(guān)系受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況的制約（作用逐漸減?。?、除了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)約束以外，雇傭關(guān)系還要受到其它因素的制約：雙方良好的自覺性、自我良心的約束、雙方的法定權(quán)力、雙方對(duì)對(duì)方收益的影響力、組織聲望。5、雇傭關(guān)系的效率直接依賴于三類因素：（1）雇傭關(guān)系對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性；（2）對(duì)雇傭關(guān)系的投資；（3）自我利益的克制。6、雇傭關(guān)系的效率受到管轄形式的影響。
（二）促成有效雇傭關(guān)系的因素：1、雇傭關(guān)系的效率直接依賴于三類因素：（1）適應(yīng)性；（2）對(duì)雇傭關(guān)系的投資；（3）自我利益的克制。2、以上三方面因素具有一個(gè)共同的基礎(chǔ)：組織和員工之間的信任。雙方互相信任，確信能夠得到他們應(yīng)得的利益，這是獲得有效雇傭關(guān)系的首要條件。3、有三方面因素可以增強(qiáng)組織和員工之間的信任：（1）組織和員工的自覺性和道德約束；（2）法律保障；（3）明確的合同規(guī)定。4、運(yùn)用法律和合同規(guī)定來增進(jìn)組織和員工之間的信任，具有相當(dāng)?shù)木窒扌?，這體現(xiàn)在三方面：（1）增加交易雙方的成本；（2）影響雇傭關(guān)系的適應(yīng)性；（3）損害組織和員工的自覺性。
（三）影響雇傭關(guān)系的因素。除了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的約束外，雇傭關(guān)系還要受到其它因素的影響，這些因素包括：
1、自覺性和道德的約束；2、雇傭雙方對(duì)收益的影響能力；3、組織（或雇主）的聲望。
（四）管轄形式效率的影響因素。1、雇傭關(guān)系的管轄形式基本上可以分為四種：（1）單一層級(jí)的管轄形式；（2）權(quán)力分享式的管轄形式；（3）員工掌握決策權(quán)的管轄形式；（律師、導(dǎo)演、CEO、醫(yī)生）（4）三方分享決策權(quán)的管轄形式（即雙方事先約定由獨(dú)立仲裁人解決雙方的爭(zhēng)議）。
2、大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于三方面因素：（1）傳統(tǒng)；（2）法律；（3）效率。
3、獲得有效率的管轄形式，主要有兩個(gè)決定因素：信息優(yōu)勢(shì)、聲譽(yù)基礎(chǔ)。
4、就效率而言，雇傭關(guān)系的決策權(quán)應(yīng)當(dāng)掌握在具有信息優(yōu)勢(shì)的一方手中。但在大多數(shù)三方分享決策權(quán)的管轄形式中，不具備信息優(yōu)勢(shì)卻擁有很強(qiáng)的聲望基礎(chǔ)的一方，往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)。
二、長(zhǎng)期雇傭
（一）長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的優(yōu)勢(shì)
1、組織的直接收益：（1）分?jǐn)傉衅赋杀?；?）分?jǐn)偱嘤?xùn)成本；（3）促進(jìn)人員與工作之間的匹配效率；
（4）提高績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)的效率；（5）增強(qiáng)員工對(duì)同事和組織的忠誠(chéng)感。
2、員工的直接收盜：（1）降低員工失業(yè)的可能性；（2）有助于維護(hù)員工的身心健康；（3）有助于維護(hù)員工的社會(huì)關(guān)系。
（二）長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的缺陷：1、難以適應(yīng)勞動(dòng)力需求的變化；2、不利于對(duì)員工行為的控制；3、員工之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)助長(zhǎng)甚至激化員工之間的矛盾，導(dǎo)致員工之間惡劣的人際關(guān)系，從而極大地影響合作。
（三）如何管理長(zhǎng)期雇傭關(guān)系
1、實(shí)施長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的措施：（1）向員工提供高于市場(chǎng)水平的工資；（2）利用組織文化的影響作用；（3）通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。
2、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特點(diǎn)是：（1）組織和員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系；新員工通常從事的是較低水平的工作，隨著工作年限的增加，員工所從事的工作層次隨之上升；（2）采用內(nèi)部晉升制度，并且強(qiáng)調(diào)員工的資歷；（3）注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，給予大量的培訓(xùn)。
3、員工對(duì)長(zhǎng)期雇傭態(tài)度的轉(zhuǎn)變：組織忠誠(chéng)不再傾向于是對(duì)未來留職行為的預(yù)測(cè)，而是對(duì)現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測(cè)。人們?cè)絹碓絻A向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會(huì)地位，顯現(xiàn)出職業(yè)中心型的雇傭文化。
第二節(jié) 雇傭關(guān)系質(zhì)量的心理分析
一、心理契約：如今，雇傭關(guān)系的質(zhì)量越來越多地取決于雇傭雙方心理契約法的達(dá)成，而不是其中的經(jīng)濟(jì)契約。
二、社會(huì)知覺和歸因：1、社會(huì)知覺也稱為社會(huì)認(rèn)知、人際知覺，是指在社會(huì)情境中以人為對(duì)象的知覺。
2、社會(huì)知覺主要包括四方面：（1）對(duì)他人表情的認(rèn)知；（2）對(duì)他人性格的認(rèn)知（具有較大的主觀性）；（3）對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知；（4）對(duì)行為原因的認(rèn)知。3、影響社會(huì)知覺的因素：知覺者、知覺對(duì)象、知覺情景。
4、知覺對(duì)象的特征是影響知覺的主要因素。（接近律、相似律、連續(xù)性）5、常見的社會(huì)知覺效應(yīng)：（1）社會(huì)刻板印象；（2）第一印象；（3）月暈效應(yīng)；（4）投射作用。6、歸因，是指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其行為的性質(zhì)或推斷行為原因的過程，]即對(duì)他人或自己的行為的原因加以解釋和推測(cè)。7、行為由自由意志控制所致——即內(nèi)在歸因或個(gè)人歸因；行為由外部力量所驅(qū)使——即外在歸因或情境歸因。8、人們對(duì)行為歸因時(shí)，常依據(jù)三個(gè)因素作出判斷：獨(dú)特性（特殊性）、共同性、一貫性。（舉例說明P86）9、歸因?qū)T工的影響：的過程具有很強(qiáng)的自我強(qiáng)化特性。人們對(duì)于一個(gè)特定行為過程投入的越多，在心理上就越難舍棄這些投入，對(duì)這一活動(dòng)的傾向就越強(qiáng)烈。因此，組織在缺乏明顯的外部刺激時(shí)，可以通過勸導(dǎo)其員工在工作上付出巨大的努力從而引發(fā)員工的。
三、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)：內(nèi)源性動(dòng)機(jī)又稱內(nèi)動(dòng)機(jī)；外源性動(dòng)機(jī)又稱外動(dòng)機(jī)。
四、分配公正和程序公正
（一）分配公正：1、分配公正是指人們是否相信成果或者獎(jiǎng)勵(lì)能夠以公正和平等的方式進(jìn)行分配。2、分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下幾種：（1）平等；（2）按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進(jìn)行分配；（3）簡(jiǎn)單公正。（常見）3、分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其它人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對(duì)意義，而是員工對(duì)它們的知覺是什么。對(duì)于分配公正而言，組織人力資源策略的制定應(yīng)注意如下幾方面問題：（1）人們對(duì)分配公正的知覺是復(fù)雜的問題；（2）分配公正并不簡(jiǎn)單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)；（3）人們對(duì)分配公正的知覺是易受影響的。
（二）程序公正：1、程序公正的知覺和分配公正的知覺是相關(guān)的。一般來說，如果一個(gè)人認(rèn)為成果是公平的，他就更可能相信過程也是公平的。反之亦然。2、促成程序公正感的條件：（1）決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)，并且決策和分配具有較高的連貫性和明確性。（2）組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致。（3）分配的準(zhǔn)則或程序不會(huì)損害個(gè)人的名譽(yù)，或者不會(huì)侵犯?jìng)€(gè)人的隱私。（4）決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對(duì)于成果沒有巨大的利益關(guān)系。（5）個(gè)人有充足的機(jī)會(huì)去參加分配程序的決策過程。（6）個(gè)人可以通過相應(yīng)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行上訴或者表達(dá)不滿意見。
第一節(jié) 雇傭關(guān)系的特點(diǎn)
一、獲得有效的雇傭關(guān)系：人力資源管理的基礎(chǔ)是組織的雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)行為。
（一）雇傭關(guān)系的特點(diǎn)：1、雇傭是開放式的交易，雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容是隨著時(shí)間推移和偶然事件的出現(xiàn)逐步加以細(xì)化的。雇傭關(guān)系在初形成時(shí)具有相當(dāng)?shù)牟淮_定性。2、雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束。3、雇傭關(guān)系受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況的制約（作用逐漸減?。?、除了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)約束以外，雇傭關(guān)系還要受到其它因素的制約：雙方良好的自覺性、自我良心的約束、雙方的法定權(quán)力、雙方對(duì)對(duì)方收益的影響力、組織聲望。5、雇傭關(guān)系的效率直接依賴于三類因素：（1）雇傭關(guān)系對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性；（2）對(duì)雇傭關(guān)系的投資；（3）自我利益的克制。6、雇傭關(guān)系的效率受到管轄形式的影響。
（二）促成有效雇傭關(guān)系的因素：1、雇傭關(guān)系的效率直接依賴于三類因素：（1）適應(yīng)性；（2）對(duì)雇傭關(guān)系的投資；（3）自我利益的克制。2、以上三方面因素具有一個(gè)共同的基礎(chǔ)：組織和員工之間的信任。雙方互相信任，確信能夠得到他們應(yīng)得的利益，這是獲得有效雇傭關(guān)系的首要條件。3、有三方面因素可以增強(qiáng)組織和員工之間的信任：（1）組織和員工的自覺性和道德約束；（2）法律保障；（3）明確的合同規(guī)定。4、運(yùn)用法律和合同規(guī)定來增進(jìn)組織和員工之間的信任，具有相當(dāng)?shù)木窒扌?，這體現(xiàn)在三方面：（1）增加交易雙方的成本；（2）影響雇傭關(guān)系的適應(yīng)性；（3）損害組織和員工的自覺性。
（三）影響雇傭關(guān)系的因素。除了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的約束外，雇傭關(guān)系還要受到其它因素的影響，這些因素包括：
1、自覺性和道德的約束；2、雇傭雙方對(duì)收益的影響能力；3、組織（或雇主）的聲望。
（四）管轄形式效率的影響因素。1、雇傭關(guān)系的管轄形式基本上可以分為四種：（1）單一層級(jí)的管轄形式；（2）權(quán)力分享式的管轄形式；（3）員工掌握決策權(quán)的管轄形式；（律師、導(dǎo)演、CEO、醫(yī)生）（4）三方分享決策權(quán)的管轄形式（即雙方事先約定由獨(dú)立仲裁人解決雙方的爭(zhēng)議）。
2、大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于三方面因素：（1）傳統(tǒng)；（2）法律；（3）效率。
3、獲得有效率的管轄形式，主要有兩個(gè)決定因素：信息優(yōu)勢(shì)、聲譽(yù)基礎(chǔ)。
4、就效率而言，雇傭關(guān)系的決策權(quán)應(yīng)當(dāng)掌握在具有信息優(yōu)勢(shì)的一方手中。但在大多數(shù)三方分享決策權(quán)的管轄形式中，不具備信息優(yōu)勢(shì)卻擁有很強(qiáng)的聲望基礎(chǔ)的一方，往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)。
二、長(zhǎng)期雇傭
（一）長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的優(yōu)勢(shì)
1、組織的直接收益：（1）分?jǐn)傉衅赋杀?；?）分?jǐn)偱嘤?xùn)成本；（3）促進(jìn)人員與工作之間的匹配效率；
（4）提高績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)的效率；（5）增強(qiáng)員工對(duì)同事和組織的忠誠(chéng)感。
2、員工的直接收盜：（1）降低員工失業(yè)的可能性；（2）有助于維護(hù)員工的身心健康；（3）有助于維護(hù)員工的社會(huì)關(guān)系。
（二）長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的缺陷：1、難以適應(yīng)勞動(dòng)力需求的變化；2、不利于對(duì)員工行為的控制；3、員工之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)助長(zhǎng)甚至激化員工之間的矛盾，導(dǎo)致員工之間惡劣的人際關(guān)系，從而極大地影響合作。
（三）如何管理長(zhǎng)期雇傭關(guān)系
1、實(shí)施長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的措施：（1）向員工提供高于市場(chǎng)水平的工資；（2）利用組織文化的影響作用；（3）通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。
2、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特點(diǎn)是：（1）組織和員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系；新員工通常從事的是較低水平的工作，隨著工作年限的增加，員工所從事的工作層次隨之上升；（2）采用內(nèi)部晉升制度，并且強(qiáng)調(diào)員工的資歷；（3）注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，給予大量的培訓(xùn)。
3、員工對(duì)長(zhǎng)期雇傭態(tài)度的轉(zhuǎn)變：組織忠誠(chéng)不再傾向于是對(duì)未來留職行為的預(yù)測(cè)，而是對(duì)現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測(cè)。人們?cè)絹碓絻A向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會(huì)地位，顯現(xiàn)出職業(yè)中心型的雇傭文化。
第二節(jié) 雇傭關(guān)系質(zhì)量的心理分析
一、心理契約：如今，雇傭關(guān)系的質(zhì)量越來越多地取決于雇傭雙方心理契約法的達(dá)成，而不是其中的經(jīng)濟(jì)契約。
二、社會(huì)知覺和歸因：1、社會(huì)知覺也稱為社會(huì)認(rèn)知、人際知覺，是指在社會(huì)情境中以人為對(duì)象的知覺。
2、社會(huì)知覺主要包括四方面：（1）對(duì)他人表情的認(rèn)知；（2）對(duì)他人性格的認(rèn)知（具有較大的主觀性）；（3）對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知；（4）對(duì)行為原因的認(rèn)知。3、影響社會(huì)知覺的因素：知覺者、知覺對(duì)象、知覺情景。
4、知覺對(duì)象的特征是影響知覺的主要因素。（接近律、相似律、連續(xù)性）5、常見的社會(huì)知覺效應(yīng)：（1）社會(huì)刻板印象；（2）第一印象；（3）月暈效應(yīng)；（4）投射作用。6、歸因，是指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其行為的性質(zhì)或推斷行為原因的過程，]即對(duì)他人或自己的行為的原因加以解釋和推測(cè)。7、行為由自由意志控制所致——即內(nèi)在歸因或個(gè)人歸因；行為由外部力量所驅(qū)使——即外在歸因或情境歸因。8、人們對(duì)行為歸因時(shí)，常依據(jù)三個(gè)因素作出判斷：獨(dú)特性（特殊性）、共同性、一貫性。（舉例說明P86）9、歸因?qū)T工的影響：的過程具有很強(qiáng)的自我強(qiáng)化特性。人們對(duì)于一個(gè)特定行為過程投入的越多，在心理上就越難舍棄這些投入，對(duì)這一活動(dòng)的傾向就越強(qiáng)烈。因此，組織在缺乏明顯的外部刺激時(shí)，可以通過勸導(dǎo)其員工在工作上付出巨大的努力從而引發(fā)員工的。
三、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)：內(nèi)源性動(dòng)機(jī)又稱內(nèi)動(dòng)機(jī)；外源性動(dòng)機(jī)又稱外動(dòng)機(jī)。
四、分配公正和程序公正
（一）分配公正：1、分配公正是指人們是否相信成果或者獎(jiǎng)勵(lì)能夠以公正和平等的方式進(jìn)行分配。2、分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下幾種：（1）平等；（2）按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進(jìn)行分配；（3）簡(jiǎn)單公正。（常見）3、分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其它人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對(duì)意義，而是員工對(duì)它們的知覺是什么。對(duì)于分配公正而言，組織人力資源策略的制定應(yīng)注意如下幾方面問題：（1）人們對(duì)分配公正的知覺是復(fù)雜的問題；（2）分配公正并不簡(jiǎn)單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)；（3）人們對(duì)分配公正的知覺是易受影響的。
（二）程序公正：1、程序公正的知覺和分配公正的知覺是相關(guān)的。一般來說，如果一個(gè)人認(rèn)為成果是公平的，他就更可能相信過程也是公平的。反之亦然。2、促成程序公正感的條件：（1）決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)，并且決策和分配具有較高的連貫性和明確性。（2）組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致。（3）分配的準(zhǔn)則或程序不會(huì)損害個(gè)人的名譽(yù)，或者不會(huì)侵犯?jìng)€(gè)人的隱私。（4）決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對(duì)于成果沒有巨大的利益關(guān)系。（5）個(gè)人有充足的機(jī)會(huì)去參加分配程序的決策過程。（6）個(gè)人可以通過相應(yīng)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行上訴或者表達(dá)不滿意見。