第六章人力資源規(guī)劃與薪酬管理
第一節(jié)人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算
規(guī)劃的制定程序：①收集信息;②需求和供給預(yù)測(cè);③制定規(guī)劃、計(jì)劃;④實(shí)施與效果評(píng)價(jià)
2、需求預(yù)測(cè)方法、供給預(yù)測(cè)方法
需求：管理人員判斷法、德?tīng)柗品ǎ?0人）、轉(zhuǎn)換比率法、一元回歸分析法
供給：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法、馬爾可夫模型
3、人力資源需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法和一元回歸分析
轉(zhuǎn)換比率分析法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系。
4、人力資源供給預(yù)測(cè)的馬爾可夫模型
思路：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。5-10年為一個(gè)周期，周期越長(zhǎng)，準(zhǔn)確性越高。
5、企業(yè)進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的因素：
①本地區(qū)人口總量與人力資源供給率;②本地區(qū)人力資源構(gòu)成;③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和預(yù)期失業(yè)率;④本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況;⑤行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況
第二節(jié)員工招聘 中華考試論壇
1、員工招聘的原則：信息公開(kāi)原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則
2、招聘信息的發(fā)布原則：廣泛、及時(shí)、層次、真實(shí)、全面
3、企業(yè)員工招聘的內(nèi)部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足
形式：晉升、職位轉(zhuǎn)換
優(yōu)點(diǎn)：①給員工晉升提供機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，防止人才外流②對(duì)聘任者了解，降低失誤;③減少費(fèi)用;④提高員工的種程度;⑤有助于企業(yè)挑選培養(yǎng)各層次的管理者和接班人。
不足：①導(dǎo)致“近親繁殖”;②不利于創(chuàng)新;③必然產(chǎn)生另一職位空缺;④導(dǎo)致部門(mén)之間、員工之間矛盾;⑤協(xié)調(diào)不好，容易造成員工的不滿(mǎn)和效率的降低
4、企業(yè)員工招聘的外部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足
形式：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請(qǐng)人自薦等
優(yōu)點(diǎn)：①能夠補(bǔ)充新鮮血液;②可能招聘到更優(yōu)秀的人才;③能夠使企業(yè)快速的招聘到企業(yè)急需的人才;
不足：①有一定的風(fēng)險(xiǎn)性;②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊;③新員工需要較長(zhǎng)的調(diào)整期熟悉工作
5、招聘中常用的測(cè)試方法：
心理測(cè)驗(yàn)：①成就測(cè)驗(yàn)②傾向測(cè)驗(yàn)③智力測(cè)驗(yàn)④人格測(cè)驗(yàn)⑤能力測(cè)驗(yàn)
知識(shí)考試、情景模擬考試、面試。①②③④⑤
第三節(jié)薪酬管理
薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、量力而行原則、合法原則
工作分析：分析每一職位對(duì)員工知識(shí)、技能、心理和心理素質(zhì)以及其他任職資格的要求。
職位評(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)中各類(lèi)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序
等級(jí)劃分：經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)后，按照一定規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)
1、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法
一、以職位導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)
①職位等級(jí)法：將職工的職位劃分為若干級(jí)別
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低
缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工
適用于規(guī)模小的企業(yè)。
②職位分類(lèi)法：把職位劃分若干類(lèi)：管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等，根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類(lèi)職位中所有員工的薪酬水平。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、可做到同職同薪。
缺點(diǎn)：職位分類(lèi)時(shí)科學(xué)劃分依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。
適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)
③計(jì)點(diǎn)法：找出各類(lèi)職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級(jí)，再分配數(shù)值。
優(yōu)點(diǎn)：客觀地找出付酬因素，科學(xué)分級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平
缺點(diǎn)：復(fù)雜，需要專(zhuān)家?guī)椭?，成本較高
④因素比較法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務(wù)價(jià)值
優(yōu)點(diǎn)：全面考慮職位價(jià)值、具有較強(qiáng)的靈活性
缺點(diǎn)：復(fù)雜難度大、需要專(zhuān)家、成本高、不容易被員工理解
二、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)
①以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法：據(jù)喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔(dān)更高要求的工作;同工不同酬。
適合企業(yè)職能管理人員。
②以技能為導(dǎo)向：適合工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工。
2、激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法
①獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金
②員工持股：股票期權(quán)
③分紅：也稱(chēng)利潤(rùn)分享計(jì)劃，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)部分
第四節(jié)員工流動(dòng)管理
員工流動(dòng)分類(lèi)：
①主動(dòng)性：自愿流動(dòng)、非自愿流動(dòng)
②流動(dòng)邊界是否跨越企業(yè)：流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)
③流動(dòng)走向：地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)、專(zhuān)業(yè)流動(dòng)
④個(gè)人主觀原因：人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)、生活不適流動(dòng)
1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人能力與條件、所處環(huán)境直接影響工作績(jī)效
2、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：組織的壽命長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。一年半至五年信息溝通水平。流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年。
3、庫(kù)克曲線：從如何更好的發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造力峰值持續(xù)一年，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期為四年。十一條S形曲線。
4、中松義郎的目標(biāo)一致理論：
解決途徑：個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏;人才流動(dòng)
5、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理
指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，再不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。
6、職務(wù)輪換及其管理
又稱(chēng)輪崗，根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門(mén)工作一段時(shí)間，通常1到2年，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。
缺點(diǎn)：停留時(shí)間短，缺乏崗位意識(shí)、責(zé)任感;影響部門(mén)工作效率;容易在多個(gè)部門(mén)造成更壞的影響。
7、晉升及其管理：原則：晉升過(guò)程正規(guī)、平等透明;晉升選拔注重能力;對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。
8、降職及其管理
第一節(jié)人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算
規(guī)劃的制定程序：①收集信息;②需求和供給預(yù)測(cè);③制定規(guī)劃、計(jì)劃;④實(shí)施與效果評(píng)價(jià)
2、需求預(yù)測(cè)方法、供給預(yù)測(cè)方法
需求：管理人員判斷法、德?tīng)柗品ǎ?0人）、轉(zhuǎn)換比率法、一元回歸分析法
供給：人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法、馬爾可夫模型
3、人力資源需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法和一元回歸分析
轉(zhuǎn)換比率分析法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系。
4、人力資源供給預(yù)測(cè)的馬爾可夫模型
思路：找出企業(yè)過(guò)去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。5-10年為一個(gè)周期，周期越長(zhǎng)，準(zhǔn)確性越高。
5、企業(yè)進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)應(yīng)考慮的因素：
①本地區(qū)人口總量與人力資源供給率;②本地區(qū)人力資源構(gòu)成;③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和預(yù)期失業(yè)率;④本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況;⑤行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和職業(yè)市場(chǎng)狀況
第二節(jié)員工招聘 中華考試論壇
1、員工招聘的原則：信息公開(kāi)原則、公正平等原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則
2、招聘信息的發(fā)布原則：廣泛、及時(shí)、層次、真實(shí)、全面
3、企業(yè)員工招聘的內(nèi)部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足
形式：晉升、職位轉(zhuǎn)換
優(yōu)點(diǎn)：①給員工晉升提供機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，防止人才外流②對(duì)聘任者了解，降低失誤;③減少費(fèi)用;④提高員工的種程度;⑤有助于企業(yè)挑選培養(yǎng)各層次的管理者和接班人。
不足：①導(dǎo)致“近親繁殖”;②不利于創(chuàng)新;③必然產(chǎn)生另一職位空缺;④導(dǎo)致部門(mén)之間、員工之間矛盾;⑤協(xié)調(diào)不好，容易造成員工的不滿(mǎn)和效率的降低
4、企業(yè)員工招聘的外部渠道的涵義、形式、優(yōu)點(diǎn)和不足
形式：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、海外招聘和申請(qǐng)人自薦等
優(yōu)點(diǎn)：①能夠補(bǔ)充新鮮血液;②可能招聘到更優(yōu)秀的人才;③能夠使企業(yè)快速的招聘到企業(yè)急需的人才;
不足：①有一定的風(fēng)險(xiǎn)性;②給內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊;③新員工需要較長(zhǎng)的調(diào)整期熟悉工作
5、招聘中常用的測(cè)試方法：
心理測(cè)驗(yàn)：①成就測(cè)驗(yàn)②傾向測(cè)驗(yàn)③智力測(cè)驗(yàn)④人格測(cè)驗(yàn)⑤能力測(cè)驗(yàn)
知識(shí)考試、情景模擬考試、面試。①②③④⑤
第三節(jié)薪酬管理
薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、量力而行原則、合法原則
工作分析：分析每一職位對(duì)員工知識(shí)、技能、心理和心理素質(zhì)以及其他任職資格的要求。
職位評(píng)價(jià)：對(duì)企業(yè)中各類(lèi)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序
等級(jí)劃分：經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)后，按照一定規(guī)則來(lái)劃分職位等級(jí)
1、基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法
一、以職位導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)
①職位等級(jí)法：將職工的職位劃分為若干級(jí)別
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低
缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工
適用于規(guī)模小的企業(yè)。
②職位分類(lèi)法：把職位劃分若干類(lèi)：管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等，根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類(lèi)職位中所有員工的薪酬水平。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、可做到同職同薪。
缺點(diǎn)：職位分類(lèi)時(shí)科學(xué)劃分依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。
適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)
③計(jì)點(diǎn)法：找出各類(lèi)職位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素劃分為若干等級(jí)，再分配數(shù)值。
優(yōu)點(diǎn)：客觀地找出付酬因素，科學(xué)分級(jí)，體現(xiàn)內(nèi)部公平
缺點(diǎn)：復(fù)雜，需要專(zhuān)家?guī)椭?，成本較高
④因素比較法：找出付酬因素，用具體的薪金值表示職務(wù)價(jià)值
優(yōu)點(diǎn)：全面考慮職位價(jià)值、具有較強(qiáng)的靈活性
缺點(diǎn)：復(fù)雜難度大、需要專(zhuān)家、成本高、不容易被員工理解
二、以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)
①以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法：據(jù)喲高文憑的員工工作效果更好，可以承擔(dān)更高要求的工作;同工不同酬。
適合企業(yè)職能管理人員。
②以技能為導(dǎo)向：適合工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工。
2、激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法
①獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)：績(jī)效獎(jiǎng)金、建議獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、節(jié)約獎(jiǎng)金
②員工持股：股票期權(quán)
③分紅：也稱(chēng)利潤(rùn)分享計(jì)劃，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)部分
第四節(jié)員工流動(dòng)管理
員工流動(dòng)分類(lèi)：
①主動(dòng)性：自愿流動(dòng)、非自愿流動(dòng)
②流動(dòng)邊界是否跨越企業(yè)：流入、流出、內(nèi)部流動(dòng)
③流動(dòng)走向：地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)、專(zhuān)業(yè)流動(dòng)
④個(gè)人主觀原因：人事不適流動(dòng)、人際不適流動(dòng)、生活不適流動(dòng)
1、勒溫的場(chǎng)論：個(gè)人能力與條件、所處環(huán)境直接影響工作績(jī)效
2、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：組織的壽命長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。一年半至五年信息溝通水平。流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年。
3、庫(kù)克曲線：從如何更好的發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造力峰值持續(xù)一年，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期為四年。十一條S形曲線。
4、中松義郎的目標(biāo)一致理論：
解決途徑：個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏;人才流動(dòng)
5、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及其管理
指員工在企業(yè)中橫向流動(dòng)，再不改變薪酬和職位等級(jí)的情況下變換工作。
6、職務(wù)輪換及其管理
又稱(chēng)輪崗，根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門(mén)工作一段時(shí)間，通常1到2年，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。
缺點(diǎn)：停留時(shí)間短，缺乏崗位意識(shí)、責(zé)任感;影響部門(mén)工作效率;容易在多個(gè)部門(mén)造成更壞的影響。
7、晉升及其管理：原則：晉升過(guò)程正規(guī)、平等透明;晉升選拔注重能力;對(duì)能力的評(píng)價(jià)要注重對(duì)員工技能、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。
8、降職及其管理