四、員工流動管理
2007年考題分布：
總分為3分，包括1個單選題、1個多選題。
(一) 員工流動的含義和類型：無。
(二) 員工流動的基本理論：1個單選題(馬奇和西蒙模型)。
(三) 員工內(nèi)部流動管理：無。
(四) 員工流出管理：1個多選題(員工流出)。
(一) 員工流動的含義和類型
1.員工流動的含義――熟悉
廣義的員工流動指員工與企業(yè)相互選擇而實現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。
狹義的員工流動指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。
2.員工流動的類型――熟悉
1)按流動的主動性與否分為自愿流動和非自愿流動(解聘)。
2)按流動的邊界是否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出。
3)按流動的走向可分為地區(qū)流動、層級流動(如從技術(shù)員到助理工程師、從熟練工人到技術(shù)員)和專業(yè)流動(如技術(shù)到管理專業(yè))
4)按流動個人主觀原因分為人事不適流動(如用非所學(xué))、人際不適流動(如員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張)和生活不適流動(如水土不服)。
(二) 員工流動的基本理論
1. 勒溫的場論――掌握
勒溫的場論：認(rèn)為個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強函數(shù)關(guān)系：
B=f(p, e)
式中：B為個人的績效，p為個人能力和條件，e為所處的環(huán)境。
一個人能力無論多強，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績。而且，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境中，這就是人才流動。
2. 卡茲的組織壽命學(xué)說――掌握
卡茲的組織壽命學(xué)說：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況相關(guān)。通過大量調(diào)查統(tǒng)計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如P202圖6-4所示。
在一起工作的員工，在1.5-5年這段時期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;
在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;
在超過5年的時間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。
該學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也不宜過快。間隔應(yīng)大于2年，人的一生流動7-8次是可以的。
3. 庫克曲線――掌握
從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動的必要性，如圖6-5所示。根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出曲線的。請注意掌握各時期對應(yīng)的區(qū)間特點：
工作初期1.5年，新鮮感，使其創(chuàng)造力快速增長;
工作1.5-2.5年，創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，是出成果的黃金時期;
此后的1.5年，進(jìn)入初衰期，創(chuàng)造力開始下降;
最后，進(jìn)入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值。
整個曲線中，創(chuàng)造力較強的時期大約有4年。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時變換工作部門，即進(jìn)行人才流動。
4. 中松義郎的目標(biāo)一致理論――掌握
中松義郎的目標(biāo)一致理論：較好地解釋了人才流動的成因和必然性。見P203圖6-6。
F=Fmax·cosQ(0°≤Q≤90°)
式中，F(xiàn)表示一個人實際發(fā)揮出的能力;
Fmax表示一個人潛在的能力;
Q表示個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角
當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，Q=0◦，cosQ=1，F(xiàn)=Fmax,個人潛能得到充分發(fā)揮;
當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時，Q≥0，cosQ‹1，F(xiàn)‹Fmaz，個人潛能受到抑制。
解決這一問題有兩途徑：一是個人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，但由于價值觀的差異、人際關(guān)系問題、業(yè)務(wù)努力方向難于一致，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，所以只能選擇第二途徑即進(jìn)行人才流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位去。
5. 馬奇和西蒙模型――了解
馬奇和西蒙模型：員工感覺到流出合理并且容易時，才會流失。員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性估計是兩個最重要的因素。在流出容易程度的決定因素中，員工所能看到的企業(yè)數(shù)量、勝任職位的可獲得性及愿意接受這些職位的程度是重要的。
6. 普萊斯模型――了解
普萊斯模型：工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。只有機會高時，員工對工作的不滿意才會導(dǎo)致流失。
7. 莫布雷中介鏈模型――了解
莫布雷中介鏈模型：認(rèn)為研究發(fā)生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程，而不應(yīng)研究工作滿意度與流出的直接相關(guān)關(guān)系。
8. 擴展的莫布雷模型――了解
擴展的莫布雷模型：采用圖表法將員工流出的多重變量(企業(yè)因素、個人因素、環(huán)境因素)結(jié)合起來，構(gòu)造出了較全面的關(guān)于員工流出的理論模型。
例題6-13 (單選，2007真題)在關(guān)于員工流動的各種理論中，被稱為“參與者決定”模型的是( )。
A.馬奇和西蒙模型 B.普萊斯模型
C.莫布雷中介鏈模型 D.擴展的莫布雷模型
答案：A
點評：(書P204原話)馬奇和西蒙模型(A)可以被稱為“參與者決定”模型;普萊斯模型是有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型;莫布雷中介鏈模型是關(guān)于員工流出選擇的理論模型;擴展的莫布雷模型是較為全面和完整的關(guān)于員工流出的理論模型。
2007年考題分布：
總分為3分，包括1個單選題、1個多選題。
(一) 員工流動的含義和類型：無。
(二) 員工流動的基本理論：1個單選題(馬奇和西蒙模型)。
(三) 員工內(nèi)部流動管理：無。
(四) 員工流出管理：1個多選題(員工流出)。
(一) 員工流動的含義和類型
1.員工流動的含義――熟悉
廣義的員工流動指員工與企業(yè)相互選擇而實現(xiàn)職業(yè)、就職企業(yè)或就職地區(qū)的變換。
狹義的員工流動指以崗位為基準(zhǔn)而由于員工崗位變化所形成的員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。
2.員工流動的類型――熟悉
1)按流動的主動性與否分為自愿流動和非自愿流動(解聘)。
2)按流動的邊界是否跨越企業(yè)分為員工流入、員工內(nèi)部流動和員工流出。
3)按流動的走向可分為地區(qū)流動、層級流動(如從技術(shù)員到助理工程師、從熟練工人到技術(shù)員)和專業(yè)流動(如技術(shù)到管理專業(yè))
4)按流動個人主觀原因分為人事不適流動(如用非所學(xué))、人際不適流動(如員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張)和生活不適流動(如水土不服)。
(二) 員工流動的基本理論
1. 勒溫的場論――掌握
勒溫的場論：認(rèn)為個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強函數(shù)關(guān)系：
B=f(p, e)
式中：B為個人的績效，p為個人能力和條件，e為所處的環(huán)境。
一個人能力無論多強，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績。而且，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境中，這就是人才流動。
2. 卡茲的組織壽命學(xué)說――掌握
卡茲的組織壽命學(xué)說：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況相關(guān)。通過大量調(diào)查統(tǒng)計出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如P202圖6-4所示。
在一起工作的員工，在1.5-5年這段時期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;
在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;
在超過5年的時間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。
該學(xué)說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也不宜過快。間隔應(yīng)大于2年，人的一生流動7-8次是可以的。
3. 庫克曲線――掌握
從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動的必要性，如圖6-5所示。根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出曲線的。請注意掌握各時期對應(yīng)的區(qū)間特點：
工作初期1.5年，新鮮感，使其創(chuàng)造力快速增長;
工作1.5-2.5年，創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，是出成果的黃金時期;
此后的1.5年，進(jìn)入初衰期，創(chuàng)造力開始下降;
最后，進(jìn)入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值。
整個曲線中，創(chuàng)造力較強的時期大約有4年。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時變換工作部門，即進(jìn)行人才流動。
4. 中松義郎的目標(biāo)一致理論――掌握
中松義郎的目標(biāo)一致理論：較好地解釋了人才流動的成因和必然性。見P203圖6-6。
F=Fmax·cosQ(0°≤Q≤90°)
式中，F(xiàn)表示一個人實際發(fā)揮出的能力;
Fmax表示一個人潛在的能力;
Q表示個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角
當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，Q=0◦，cosQ=1，F(xiàn)=Fmax,個人潛能得到充分發(fā)揮;
當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時，Q≥0，cosQ‹1，F(xiàn)‹Fmaz，個人潛能受到抑制。
解決這一問題有兩途徑：一是個人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，但由于價值觀的差異、人際關(guān)系問題、業(yè)務(wù)努力方向難于一致，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，所以只能選擇第二途徑即進(jìn)行人才流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位去。
5. 馬奇和西蒙模型――了解
馬奇和西蒙模型：員工感覺到流出合理并且容易時，才會流失。員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性估計是兩個最重要的因素。在流出容易程度的決定因素中，員工所能看到的企業(yè)數(shù)量、勝任職位的可獲得性及愿意接受這些職位的程度是重要的。
6. 普萊斯模型――了解
普萊斯模型：工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。只有機會高時，員工對工作的不滿意才會導(dǎo)致流失。
7. 莫布雷中介鏈模型――了解
莫布雷中介鏈模型：認(rèn)為研究發(fā)生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程，而不應(yīng)研究工作滿意度與流出的直接相關(guān)關(guān)系。
8. 擴展的莫布雷模型――了解
擴展的莫布雷模型：采用圖表法將員工流出的多重變量(企業(yè)因素、個人因素、環(huán)境因素)結(jié)合起來，構(gòu)造出了較全面的關(guān)于員工流出的理論模型。
例題6-13 (單選，2007真題)在關(guān)于員工流動的各種理論中，被稱為“參與者決定”模型的是( )。
A.馬奇和西蒙模型 B.普萊斯模型
C.莫布雷中介鏈模型 D.擴展的莫布雷模型
答案：A
點評：(書P204原話)馬奇和西蒙模型(A)可以被稱為“參與者決定”模型;普萊斯模型是有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型;莫布雷中介鏈模型是關(guān)于員工流出選擇的理論模型;擴展的莫布雷模型是較為全面和完整的關(guān)于員工流出的理論模型。