3.人力資源管理階段的特點(diǎn)
(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念。此后,一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究,西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著,使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)不同的觀點(diǎn)是對(duì)企業(yè)資源的看法,認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認(rèn)為,人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來的資本,是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng),是資本的兩種形式,物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本則體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中,人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用,在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下,勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。人力資本管理的核心是提高人口質(zhì)量,教育投資是主要途徑,對(duì)于企業(yè)組織來說,提高人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。
(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量,是指把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。職業(yè)和生活分離的時(shí)代正在過去,人們?cè)絹碓絻A向于將自己的個(gè)人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生,不會(huì)再貿(mào)然決定從事某一工作,除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識(shí)到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量,才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)新時(shí)代員工的有效激勵(lì)。
近年來,在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來促進(jìn)員工工作生活質(zhì)量的提高,包括:①改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì);⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。
(3)組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起。在人力資源管理觀念的推動(dòng)下,一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個(gè)部門之間的界限、國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國(guó)業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限,以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的,同時(shí)也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化界限是由于對(duì)管理層授權(quán)和決策的過分依賴而產(chǎn)生的,組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來消除這一界限,從而加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。水平化界限存在于組織的各個(gè)部門之間,組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限,從而提高組織對(duì)客戶的反應(yīng)速度。
(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義,認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管理決策與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切相關(guān),對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。這時(shí),組織越來越重視人力資源決策與實(shí)踐,越來越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配,在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策,以此來促進(jìn)組織績(jī)效。
(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念。此后,一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究,西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著,使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)不同的觀點(diǎn)是對(duì)企業(yè)資源的看法,認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源。他們認(rèn)為,人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來的資本,是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng),是資本的兩種形式,物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本則體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中,人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用,在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下,勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。人力資本管理的核心是提高人口質(zhì)量,教育投資是主要途徑,對(duì)于企業(yè)組織來說,提高人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。
(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量,是指把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。職業(yè)和生活分離的時(shí)代正在過去,人們?cè)絹碓絻A向于將自己的個(gè)人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生,不會(huì)再貿(mào)然決定從事某一工作,除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識(shí)到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量,才能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)新時(shí)代員工的有效激勵(lì)。
近年來,在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來促進(jìn)員工工作生活質(zhì)量的提高,包括:①改善獎(jiǎng)酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì);⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。
(3)組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起。在人力資源管理觀念的推動(dòng)下,一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個(gè)部門之間的界限、國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國(guó)業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限,以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的,同時(shí)也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化界限是由于對(duì)管理層授權(quán)和決策的過分依賴而產(chǎn)生的,組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來消除這一界限,從而加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。水平化界限存在于組織的各個(gè)部門之間,組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限,從而提高組織對(duì)客戶的反應(yīng)速度。
(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義,認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管理決策與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切相關(guān),對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。這時(shí),組織越來越重視人力資源決策與實(shí)踐,越來越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配,在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策,以此來促進(jìn)組織績(jī)效。