激勵(lì)
考試內(nèi)容：
1、激勵(lì)的概念
2、人類(lèi)行為模式
3、各主要激勵(lì)理論的主要內(nèi)容
4、激勵(lì)的方式方法
要點(diǎn)：
1、激勵(lì)
(1) 激勵(lì)的含義
激勵(lì)是指通過(guò)發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
需要是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。
動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體滿足需要的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力或愿望。
2、人類(lèi)行為模式
(1)過(guò)程
當(dāng)人們的某種需要未能滿足時(shí)，就會(huì)在心理上出現(xiàn)不安和緊張，引發(fā)行為的動(dòng)機(jī);
動(dòng)機(jī)使人們產(chǎn)生以滿足需要為目標(biāo)的行為。如果行為的結(jié)果未能滿足需要，人們或者繼續(xù)努力、或者降低期望、或者變更要求選擇別的行為;
如果行為的結(jié)果滿足了需要、實(shí)現(xiàn)了目標(biāo) ，人們往往會(huì)受到鼓舞，產(chǎn)生滿足新的需要、實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和行為。
(2)基本結(jié)論：
人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動(dòng)機(jī)，并受到行為結(jié)果的影響。
(3)管理人員要想有效地激勵(lì)下級(jí)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，需要做到以下幾點(diǎn)：
必須善于發(fā)現(xiàn)下級(jí)現(xiàn)有的需要，發(fā)掘下級(jí)潛在的需要，激發(fā)下級(jí)的工作動(dòng)機(jī);
必須將下級(jí)的行為結(jié)果反饋給下級(jí)，運(yùn)用各種手段和方法鼓勵(lì)、調(diào)整和修正下級(jí)的行為。
3、馬斯洛的需要層次理論
對(duì)于人類(lèi)需要的研究產(chǎn)生了很多理論，其中以美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論為、影響大。該理論的主要內(nèi)容是：
(1)五個(gè)層次的需要
① 生理需要：是人們?yōu)榱松妫瑢?duì)食物、衣物、住房、異性等生理方面的需要。
② 安全需要：是人們避免和擺脫失業(yè)、疾病、暴力的威脅及獲得經(jīng)濟(jì)保障等安全方面的需要。
③ 社會(huì)需要：是人們希望社會(huì)交往并從中獲得友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情和歸屬等的需要。
④ 尊重需要：是人們追求地位、名譽(yù)、威望，希望社會(huì)認(rèn)可其能力和成就，能夠獨(dú)立自主地工作和生活等的需要。
⑤ 自我實(shí)現(xiàn)的需要：是人們發(fā)揮自己的特性和潛能，實(shí)現(xiàn)自己心愿和理想的需要。
五個(gè)層次的需要中，生理需要、安全需要層次較低，常表現(xiàn)為物質(zhì)方面的需要;而社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要層次較高，常表現(xiàn)為精神方面的需要。
(2)五個(gè)需要層次的關(guān)系
五個(gè)層次的需要是同時(shí)存在的，不同的人在不同的條件下具有不同的需要結(jié)構(gòu)。
五個(gè)層次的需要之間存在著依次遞升的關(guān)系。
在實(shí)際當(dāng)中，人們的主導(dǎo)需要并非一定依次遞進(jìn)。某些人可能只謀求低層次的需要，而有些人會(huì)為追求高層次的需要而放棄低層次的需要。
4、赫茨伯格的雙因素理論
雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。該理論的主要內(nèi)容：
(1)“滿意”與“不滿意”不是一對(duì)矛盾
“滿意” ——“沒(méi)有滿意”
“不滿意” ——“ 沒(méi)有不滿意”
(2)激勵(lì)因素與保健因素
激勵(lì)因素：與 “滿意”和 “沒(méi)有滿意”這對(duì)矛盾相關(guān)的是屬于工作本身方面的因素，如：工作責(zé)任、挑戰(zhàn)性、工作成就等;
保健因素：與 “不滿意” 和 “沒(méi)有不滿意” 這對(duì)矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境方面的因素，如 ：工資報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等。
(3)兩類(lèi)因素的作用
滿足保健因素只能消除人們?cè)诠ぷ髦械囊庖?jiàn)和不滿情緒，不能起到激勵(lì)的作用;
只有提供激勵(lì)因素，才能調(diào)動(dòng)人們工作的主動(dòng)性和積極性。
5、弗魯姆的期望理論
(1)期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的。
(2)主要內(nèi)容：
某一目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。
激勵(lì)力量 (M)= 效價(jià) (V) ×期望值 (E)
激勵(lì)力量表示激勵(lì)作用的大小;
效價(jià)表示完成組織目標(biāo)后，給組織成員個(gè)人帶來(lái)的效果和價(jià)值;
期望值表示組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)后，獲得預(yù)期報(bào)酬的概率 ( 可能性 ) 。
效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀判斷。
(3)根據(jù)這一理論，管理者如何有效地激勵(lì)下級(jí)?
必須了解下級(jí)的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標(biāo);
必須了解下級(jí)的能力，為他們安排通過(guò)努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性;
必須信守諾言，使下級(jí)相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。
6、亞當(dāng)斯的公平理論
(1)公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。
(2)主要內(nèi)容：該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對(duì)人們的工作積極性產(chǎn)生影響。具體為：
① 公平與否取決于相對(duì)量的比較
人們不是根據(jù)自己獲得報(bào)酬的絕對(duì)量，而是通過(guò)自己獲得報(bào)酬的相對(duì)量與別人獲得報(bào)酬的相對(duì)量，或與自己過(guò)去獲得報(bào)酬的相對(duì)量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。
報(bào)酬的絕對(duì)量是指獲得報(bào)酬的數(shù)量，而報(bào)酬的相對(duì)量則是指報(bào)酬與 付出的比例。
② 橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲報(bào)酬與所作付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。
如果自己的比例與別人的比例相等，便會(huì)產(chǎn)生公平感和工作的積極性;
如果自己的比例小于別人的比例，人們會(huì)感覺(jué)不公平，傾向于要求增加報(bào)酬或主動(dòng)減小付出;
如果自己的比例大于別人的比例，人們一般不會(huì)要求減少報(bào)酬 , 而可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但隨著時(shí)間的延續(xù)，人們可能會(huì)在心理上接受這一報(bào)酬，而不再做更多的努力。
③ 縱向比較
縱向比較是人們用自己現(xiàn)在所獲報(bào)酬與所作付出的比例與自己過(guò)去的這一比例進(jìn)行的比較。
如果現(xiàn)在的比例與過(guò)去的比例相等，人們會(huì)產(chǎn)生公平感，繼續(xù)保持積極性和努力;
如果現(xiàn)在的比例小于過(guò)去的比例，人們會(huì)感覺(jué)不公平，并導(dǎo)致積極性下降;
如果現(xiàn)在的比例大于過(guò)去的比例，人們會(huì)將其原因歸結(jié)為所處的環(huán)境或自身的能力與努力，以后是否保持和提高積極性取決于各人的主觀愿望和客觀需要。
(3)作用
公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。
7、斯金納的強(qiáng)化理論
(1)強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。
(2)主要內(nèi)容：
① 環(huán)境對(duì)行為的強(qiáng)化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對(duì)行為的反應(yīng)有利時(shí)，行為會(huì)重復(fù)或加強(qiáng);而當(dāng)環(huán)境對(duì)行為反應(yīng)不利時(shí)，行為就會(huì)減弱甚至消失。
② 強(qiáng)化的類(lèi)型
正強(qiáng)化
指獎(jiǎng)勵(lì)符合組織需要的行為，使這些行為得以重復(fù)和加強(qiáng)，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
正強(qiáng)化包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，如：增加薪金、提高福利、晉升職位、表?yè)P(yáng)贊賞等。
負(fù)強(qiáng)化
指懲罰違背組織需要的行為，使此類(lèi)行為減弱甚至消失，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
負(fù)強(qiáng)化包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，如：降低工資、扣罰錢(qián)物、批評(píng)、處分、降職、開(kāi)除等。
(3)作用：
強(qiáng)化理論為管理者在工作中，正確運(yùn)用激勵(lì)手段，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供了理論指導(dǎo)。
8、激勵(lì)的方式方法
(1)激勵(lì)的方式
① 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)滿足組織成員物質(zhì)方面的需要，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
精神激勵(lì)是通過(guò)滿足職工精神方面的需要，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
關(guān)系：兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本;物質(zhì)激勵(lì)可以起到精神激勵(lì)的作用，精神激勵(lì)也可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。
② 正強(qiáng)化激勵(lì)和負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)
正強(qiáng)化是通過(guò)表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)的方式，鼓勵(lì)下級(jí)的正確行為。
負(fù)強(qiáng)化則通過(guò)批評(píng)或懲罰的方式，糾正下級(jí)的錯(cuò)誤行為。
③ 內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)
內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式，調(diào)動(dòng)組織成員工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性。
外在激勵(lì)是通過(guò)規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。
關(guān)系：外在激勵(lì)可以促進(jìn)內(nèi)在激勵(lì) , 內(nèi)在激勵(lì)也可以補(bǔ)助外在激勵(lì)。
(2)激勵(lì)的方法
① 目標(biāo)激勵(lì)：指通過(guò)提出能夠調(diào)動(dòng)人們積極性的工作目標(biāo)，以激勵(lì)組織成員的方法。
② 參與激勵(lì)：指通過(guò)讓下級(jí)人員參與決策而調(diào)動(dòng)其工作積極性的方法。
③ 榜樣激勵(lì)。是通過(guò)自身的表率作用和樹(shù)立組織中的先進(jìn)、模范人員為榜樣，以激勵(lì)職工的方法。
④ 情感激勵(lì)：指通過(guò)尊重職工、關(guān)心職工、加強(qiáng)和職工的感情聯(lián)系而激勵(lì)職工的方法。
⑤ 成就激勵(lì)：是讓職工在挑戰(zhàn)性的工作中獲得成就感，以激發(fā)其工作熱情的方法。
⑥ 報(bào)酬激勵(lì)：指通過(guò)提高工資、發(fā)放獎(jiǎng)金、持有股份、增加福利等激勵(lì)組織成員的方法。
⑦ 職位激勵(lì)：指通過(guò)調(diào)動(dòng)或晉升職位，激發(fā)下級(jí)的進(jìn)取心、責(zé)任感的激勵(lì)方法。
例題：
1、(課后習(xí)題)根據(jù)人類(lèi)行為模式，人的行為產(chǎn)生于( )。
A. 需要 B. 動(dòng)機(jī) C. 目標(biāo) D .欲望
正確答案：B ，教材第198頁(yè)。
2、(課后習(xí)題)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。這里 “雙因素” 是指( )。
A. 內(nèi)在因素 B. 外在因素 C. 穩(wěn)定因素 D. 激勵(lì)因素 E. 保健因素
正確答案：DE ，教材第198頁(yè)。
3、(2007年)雙因素理論認(rèn)為，只有提供( )，才能調(diào)動(dòng)人們工作的主動(dòng)性和積極性。
A. 激勵(lì)因素 B. 期望因素 C. 保健因素 D. 強(qiáng)化因素
正確答案：A ，教材第199頁(yè)。
4、(2008年)人類(lèi)行為模式的基本結(jié)論顯示，人類(lèi)行為的根源是( )。
A. 理想 B. 愿景 C.動(dòng)機(jī) D. 需要
正確答案：D ，教材第198頁(yè)。
考試內(nèi)容：
1、激勵(lì)的概念
2、人類(lèi)行為模式
3、各主要激勵(lì)理論的主要內(nèi)容
4、激勵(lì)的方式方法
要點(diǎn)：
1、激勵(lì)
(1) 激勵(lì)的含義
激勵(lì)是指通過(guò)發(fā)現(xiàn)或誘導(dǎo)需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
需要是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。
動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體滿足需要的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力或愿望。
2、人類(lèi)行為模式
(1)過(guò)程
當(dāng)人們的某種需要未能滿足時(shí)，就會(huì)在心理上出現(xiàn)不安和緊張，引發(fā)行為的動(dòng)機(jī);
動(dòng)機(jī)使人們產(chǎn)生以滿足需要為目標(biāo)的行為。如果行為的結(jié)果未能滿足需要，人們或者繼續(xù)努力、或者降低期望、或者變更要求選擇別的行為;
如果行為的結(jié)果滿足了需要、實(shí)現(xiàn)了目標(biāo) ，人們往往會(huì)受到鼓舞，產(chǎn)生滿足新的需要、實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和行為。
(2)基本結(jié)論：
人的行為根源于需要，產(chǎn)生于動(dòng)機(jī)，并受到行為結(jié)果的影響。
(3)管理人員要想有效地激勵(lì)下級(jí)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，需要做到以下幾點(diǎn)：
必須善于發(fā)現(xiàn)下級(jí)現(xiàn)有的需要，發(fā)掘下級(jí)潛在的需要，激發(fā)下級(jí)的工作動(dòng)機(jī);
必須將下級(jí)的行為結(jié)果反饋給下級(jí)，運(yùn)用各種手段和方法鼓勵(lì)、調(diào)整和修正下級(jí)的行為。
3、馬斯洛的需要層次理論
對(duì)于人類(lèi)需要的研究產(chǎn)生了很多理論，其中以美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論為、影響大。該理論的主要內(nèi)容是：
(1)五個(gè)層次的需要
① 生理需要：是人們?yōu)榱松妫瑢?duì)食物、衣物、住房、異性等生理方面的需要。
② 安全需要：是人們避免和擺脫失業(yè)、疾病、暴力的威脅及獲得經(jīng)濟(jì)保障等安全方面的需要。
③ 社會(huì)需要：是人們希望社會(huì)交往并從中獲得友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情和歸屬等的需要。
④ 尊重需要：是人們追求地位、名譽(yù)、威望，希望社會(huì)認(rèn)可其能力和成就，能夠獨(dú)立自主地工作和生活等的需要。
⑤ 自我實(shí)現(xiàn)的需要：是人們發(fā)揮自己的特性和潛能，實(shí)現(xiàn)自己心愿和理想的需要。
五個(gè)層次的需要中，生理需要、安全需要層次較低，常表現(xiàn)為物質(zhì)方面的需要;而社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要層次較高，常表現(xiàn)為精神方面的需要。
(2)五個(gè)需要層次的關(guān)系
五個(gè)層次的需要是同時(shí)存在的，不同的人在不同的條件下具有不同的需要結(jié)構(gòu)。
五個(gè)層次的需要之間存在著依次遞升的關(guān)系。
在實(shí)際當(dāng)中，人們的主導(dǎo)需要并非一定依次遞進(jìn)。某些人可能只謀求低層次的需要，而有些人會(huì)為追求高層次的需要而放棄低層次的需要。
4、赫茨伯格的雙因素理論
雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。該理論的主要內(nèi)容：
(1)“滿意”與“不滿意”不是一對(duì)矛盾
“滿意” ——“沒(méi)有滿意”
“不滿意” ——“ 沒(méi)有不滿意”
(2)激勵(lì)因素與保健因素
激勵(lì)因素：與 “滿意”和 “沒(méi)有滿意”這對(duì)矛盾相關(guān)的是屬于工作本身方面的因素，如：工作責(zé)任、挑戰(zhàn)性、工作成就等;
保健因素：與 “不滿意” 和 “沒(méi)有不滿意” 這對(duì)矛盾相關(guān)的是屬于工作環(huán)境方面的因素，如 ：工資報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等。
(3)兩類(lèi)因素的作用
滿足保健因素只能消除人們?cè)诠ぷ髦械囊庖?jiàn)和不滿情緒，不能起到激勵(lì)的作用;
只有提供激勵(lì)因素，才能調(diào)動(dòng)人們工作的主動(dòng)性和積極性。
5、弗魯姆的期望理論
(1)期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的。
(2)主要內(nèi)容：
某一目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)力量取決于效價(jià)和期望值的乘積。
激勵(lì)力量 (M)= 效價(jià) (V) ×期望值 (E)
激勵(lì)力量表示激勵(lì)作用的大小;
效價(jià)表示完成組織目標(biāo)后，給組織成員個(gè)人帶來(lái)的效果和價(jià)值;
期望值表示組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)后，獲得預(yù)期報(bào)酬的概率 ( 可能性 ) 。
效價(jià)和期望值都取決于每個(gè)人的主觀判斷。
(3)根據(jù)這一理論，管理者如何有效地激勵(lì)下級(jí)?
必須了解下級(jí)的需要，提出一個(gè)具有吸引力的目標(biāo);
必須了解下級(jí)的能力，為他們安排通過(guò)努力能夠完成的工作，并提供完成工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性;
必須信守諾言，使下級(jí)相信完成工作后能夠得到自己期望的結(jié)果。
6、亞當(dāng)斯的公平理論
(1)公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。
(2)主要內(nèi)容：該理論認(rèn)為公平感是一種主觀感受，對(duì)人們的工作積極性產(chǎn)生影響。具體為：
① 公平與否取決于相對(duì)量的比較
人們不是根據(jù)自己獲得報(bào)酬的絕對(duì)量，而是通過(guò)自己獲得報(bào)酬的相對(duì)量與別人獲得報(bào)酬的相對(duì)量，或與自己過(guò)去獲得報(bào)酬的相對(duì)量的比較，判別自己是否受到公平的待遇。
報(bào)酬的絕對(duì)量是指獲得報(bào)酬的數(shù)量，而報(bào)酬的相對(duì)量則是指報(bào)酬與 付出的比例。
② 橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲報(bào)酬與所作付出的比例與別人的這一比例進(jìn)行的比較。
如果自己的比例與別人的比例相等，便會(huì)產(chǎn)生公平感和工作的積極性;
如果自己的比例小于別人的比例，人們會(huì)感覺(jué)不公平，傾向于要求增加報(bào)酬或主動(dòng)減小付出;
如果自己的比例大于別人的比例，人們一般不會(huì)要求減少報(bào)酬 , 而可能會(huì)自覺(jué)增加付出，但隨著時(shí)間的延續(xù)，人們可能會(huì)在心理上接受這一報(bào)酬，而不再做更多的努力。
③ 縱向比較
縱向比較是人們用自己現(xiàn)在所獲報(bào)酬與所作付出的比例與自己過(guò)去的這一比例進(jìn)行的比較。
如果現(xiàn)在的比例與過(guò)去的比例相等，人們會(huì)產(chǎn)生公平感，繼續(xù)保持積極性和努力;
如果現(xiàn)在的比例小于過(guò)去的比例，人們會(huì)感覺(jué)不公平，并導(dǎo)致積極性下降;
如果現(xiàn)在的比例大于過(guò)去的比例，人們會(huì)將其原因歸結(jié)為所處的環(huán)境或自身的能力與努力，以后是否保持和提高積極性取決于各人的主觀愿望和客觀需要。
(3)作用
公平理論為管理者在工作中創(chuàng)造公平的氛圍，保持和提高組織成員的積極性提供了有價(jià)值的建議。
7、斯金納的強(qiáng)化理論
(1)強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。
(2)主要內(nèi)容：
① 環(huán)境對(duì)行為的強(qiáng)化作用
人們的行為必然作用于環(huán)境，當(dāng)環(huán)境對(duì)行為的反應(yīng)有利時(shí)，行為會(huì)重復(fù)或加強(qiáng);而當(dāng)環(huán)境對(duì)行為反應(yīng)不利時(shí)，行為就會(huì)減弱甚至消失。
② 強(qiáng)化的類(lèi)型
正強(qiáng)化
指獎(jiǎng)勵(lì)符合組織需要的行為，使這些行為得以重復(fù)和加強(qiáng)，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
正強(qiáng)化包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，如：增加薪金、提高福利、晉升職位、表?yè)P(yáng)贊賞等。
負(fù)強(qiáng)化
指懲罰違背組織需要的行為，使此類(lèi)行為減弱甚至消失，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
負(fù)強(qiáng)化包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，如：降低工資、扣罰錢(qián)物、批評(píng)、處分、降職、開(kāi)除等。
(3)作用：
強(qiáng)化理論為管理者在工作中，正確運(yùn)用激勵(lì)手段，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供了理論指導(dǎo)。
8、激勵(lì)的方式方法
(1)激勵(lì)的方式
① 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)滿足組織成員物質(zhì)方面的需要，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
精神激勵(lì)是通過(guò)滿足職工精神方面的需要，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
關(guān)系：兩者之間不是完全分離的，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本;物質(zhì)激勵(lì)可以起到精神激勵(lì)的作用，精神激勵(lì)也可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。
② 正強(qiáng)化激勵(lì)和負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)
正強(qiáng)化是通過(guò)表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)的方式，鼓勵(lì)下級(jí)的正確行為。
負(fù)強(qiáng)化則通過(guò)批評(píng)或懲罰的方式，糾正下級(jí)的錯(cuò)誤行為。
③ 內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)
內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式，調(diào)動(dòng)組織成員工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性。
外在激勵(lì)是通過(guò)規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施等方式，促使或約束組織成員的行為。
關(guān)系：外在激勵(lì)可以促進(jìn)內(nèi)在激勵(lì) , 內(nèi)在激勵(lì)也可以補(bǔ)助外在激勵(lì)。
(2)激勵(lì)的方法
① 目標(biāo)激勵(lì)：指通過(guò)提出能夠調(diào)動(dòng)人們積極性的工作目標(biāo)，以激勵(lì)組織成員的方法。
② 參與激勵(lì)：指通過(guò)讓下級(jí)人員參與決策而調(diào)動(dòng)其工作積極性的方法。
③ 榜樣激勵(lì)。是通過(guò)自身的表率作用和樹(shù)立組織中的先進(jìn)、模范人員為榜樣，以激勵(lì)職工的方法。
④ 情感激勵(lì)：指通過(guò)尊重職工、關(guān)心職工、加強(qiáng)和職工的感情聯(lián)系而激勵(lì)職工的方法。
⑤ 成就激勵(lì)：是讓職工在挑戰(zhàn)性的工作中獲得成就感，以激發(fā)其工作熱情的方法。
⑥ 報(bào)酬激勵(lì)：指通過(guò)提高工資、發(fā)放獎(jiǎng)金、持有股份、增加福利等激勵(lì)組織成員的方法。
⑦ 職位激勵(lì)：指通過(guò)調(diào)動(dòng)或晉升職位，激發(fā)下級(jí)的進(jìn)取心、責(zé)任感的激勵(lì)方法。
例題：
1、(課后習(xí)題)根據(jù)人類(lèi)行為模式，人的行為產(chǎn)生于( )。
A. 需要 B. 動(dòng)機(jī) C. 目標(biāo) D .欲望
正確答案：B ，教材第198頁(yè)。
2、(課后習(xí)題)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。這里 “雙因素” 是指( )。
A. 內(nèi)在因素 B. 外在因素 C. 穩(wěn)定因素 D. 激勵(lì)因素 E. 保健因素
正確答案：DE ，教材第198頁(yè)。
3、(2007年)雙因素理論認(rèn)為，只有提供( )，才能調(diào)動(dòng)人們工作的主動(dòng)性和積極性。
A. 激勵(lì)因素 B. 期望因素 C. 保健因素 D. 強(qiáng)化因素
正確答案：A ，教材第199頁(yè)。
4、(2008年)人類(lèi)行為模式的基本結(jié)論顯示，人類(lèi)行為的根源是( )。
A. 理想 B. 愿景 C.動(dòng)機(jī) D. 需要
正確答案：D ，教材第198頁(yè)。