一、勞動法的概念和調整對象
（一）勞動法的概念
勞動法——是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發(fā)展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般指國家高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。
我國勞動法的淵源有：
1、憲法中有關勞動領域事務的規(guī)定；
2、全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律如：（1）《中華人民共和國勞動法》；（2）《中華人民共和國勞動合同法》
3、國務院制定的勞動行政法規(guī)；
4、國務院所屬各部委制定的勞動規(guī)章。
5、省、自治區(qū)、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規(guī)和勞動規(guī)章；
6、民族自治地方人大制定的地方性勞動法規(guī)，只在本管轄區(qū)域內發(fā)生法律效力。
7、我國批準生效的國際勞工公約。
8、其他規(guī)范性文件（如高人民法院的有關司法解釋或準規(guī)范性文件、如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
于2008年1月1日起生效的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規(guī)范，在規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續(xù)訂勞動合同發(fā)揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規(guī)定的，優(yōu)先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規(guī)定的，適用勞動法。
（二）勞動法的調整對象
勞動法的調整對象為勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
勞動法的主要調整對象是勞動關系，狹義上是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發(fā)生的社會關系，廣義上的主體還應包括勞動者的團體組織。
狹義的勞動關系的特征是：
1、勞動關系的當事人是特定的。一方是勞動者，另一方是用人單位。我國勞動法限定勞動關系的的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創(chuàng)造和完成其他工作任務。在我國勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位是指使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位，勞動法限定用人單位為依法成立的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體、民辦非驢非企業(yè)單位等組織。非上述勞動關系主體之間發(fā)生的雇用關系不由勞動法調整。
2、勞動關系是在實現勞動過程中發(fā)生的社會關系，是在職業(yè)勞動、集體勞動、工業(yè)勞動過程中發(fā)生的社會關系。所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。私人雇用勞動關系和農業(yè)勞動關系、家庭成員的共同勞動關系等不由勞動法調整。
3、勞動關系具有人身、財產關系的屬性。勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。這一屬性也決定了用人單位對勞動力的使用、管理，直接關系到勞動者的人身，關系到其健康和生命，關系到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關系到其工資等物質權利的保護；這種人身屬性也決定了勞動者必須親自履行勞動義務，并應遵守用人單位的內部勞動規(guī)則，按照勞動力使用者的要求進行勞動。
勞動關系具有財產關系的屬性——是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關系具有財產關系的性質。而無償、義務、慈善性勞動關系不由勞動法調整。這種財產關系與民法調整的財產關系有一定區(qū)別。民法所調整的財產關系主要是主體之間因交換物化了的勞動（勞動成果）而發(fā)生的財產流轉關系，而勞動法調整的是活勞動和物化勞動相交換的關系。
4、勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立、變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協(xié)商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但由于雙方力量的不平等，勞動關系存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢。同時勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。
勞動法還調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。包括：（1）勞動行政管理方面的關系；（2）人力資源配置服務方面的關系；（3）社會保險方面的社會關系；（4）工會組織關系、工會監(jiān)督方面的社會關系；（5）處理勞動爭議方面的社會關系；（6）勞動監(jiān)督檢查方面的社會關系。
二、我國勞動法對人的適用范圍
（一）我國勞動法的空間適用范圍
我國勞動法的空間適用范圍，即我國勞動法在什么地域范圍內有效。由于我國勞動法的立法層次不同，因而其適用的地域范圍也不同。凡由全國人民代表大會及其常務委員會通過的勞動法律和由國務院發(fā)布的勞動行政條例、規(guī)定、決定，除法律、法規(guī)有特別規(guī)定的外，在中華人民共和國境內發(fā)生法律效力，統(tǒng)一適用于我國的全部領域；凡屬地方性的勞動法規(guī)，只適用于當地人民政府行政管轄區(qū)域范圍之內；民族自治地方的人民代表大會制定的勞動自治條例和單行條例，只適用于該民族自治地方。我國勞動法不適用于香港、澳門特別行政區(qū)。在勞動法的空間適用范圍上，較之其他部門法，我國勞動法具有較強的地域性特點。
（二）我國勞動法對人的適用范圍
根據我國勞動法和勞動合同法有關勞動行政法規(guī)和勞動規(guī)章的規(guī)定，我國勞動法對人的適用范圍如下：
1、中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，適用勞動法。
（1）企業(yè)——是指依法注冊取得法人營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業(yè)，不分所有制形式及經濟形態(tài)，也不分組織形式，包括國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺企業(yè)、混合型企業(yè)、股份制企業(yè)、有限責任企業(yè)、聯營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等，都是勞動法意義上的用人單位。
（2）個體經濟組織——是指依法取得個體營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業(yè)經營。
（3）民辦非企業(yè)單位——是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，形成勞動關系，適用我國勞動法。
2、國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同關系，依照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。
（1）國家機關，是指從事國家管理或行使國家權力，以國家預算作為獨立活動經費的中央和地方各級國家機關。包括：國家和地方權力機關、國家和地方行政機關、國家和地方審判機關和法律監(jiān)督機關、各級人民法院和人民檢察院、國家軍事機關等。
（2）事業(yè)單位，是指國家為了公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。
（3）社會團體，是指由若干社會成員為了共同目的而自愿組成的各種社會組織。例如：社會經濟團體，學術研究團體，文藝、體育工作團體等。
上述用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動法有關規(guī)定執(zhí)行。
3、依據我國現行法律規(guī)定，不適用勞動法的主要有：
（1）國家機關的公務員，事業(yè)單位和社會團體中除工勤人員以外的納入公務員編制或者參照公務員進行管理的工作人員，適用《中華人民共和國公務員法》，不適用勞動法。
（2）實行聘用制的事業(yè)單位與其工作人員的關系，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，不適用勞動法；如果沒有特別規(guī)定，適用勞動法。實行聘用制的事業(yè)單位，指的是以聘用合同的形式確定事業(yè)單位與工作人員基本人事關系的社會服務組織。對這類事業(yè)單位與其工作人員以聘用合同確定的權利義務關系，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定，不適用勞動法。如果沒有規(guī)定的，依照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。國務院早在2002年7月3日批準國家人事部發(fā)布《關于在事業(yè)單位實行聘用制度的意見》，要求在事業(yè)單位實行聘用制，因此實行聘用制的事業(yè)單位與其工作人員的人事關系，不適用勞動法。
（3）從事農業(yè)勞動的農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）不適用勞動法。
（4）現役軍人、軍隊的文職人員不適用勞動法。
（5）和家庭雇傭勞動關系不適用勞動法。
（6）在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用我國勞動法。
另外，義務性勞動關系、慈善性勞動關系、家務勞動關系不適用勞動法。
（三）我國勞動法的時間效力
勞動法的時間效力即是指勞動法何時生效、何時失效以及是否有溯及既往的效力。由于我國勞動法的表現形式較多，因而其生效及失效時間也不盡相同。
1、勞動法的生效：一般有兩種：（1）法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了從其通過或公布之日起生效，如勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該辦法明確規(guī)定自發(fā)布之日起施行。（2）通過或公布之日并不立即生效，而是在該法律規(guī)范性文件中規(guī)定施行日期，待施行日期到來時，該法律規(guī)范性文件開始生效，如勞動合同法是2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的，該法明確規(guī)定自2008年1月1日起生效。
2、勞動法失效的時間，一般也有兩種：（1）法律規(guī)范性文件本身明文規(guī)定了失效時間或失效的特定條件，當失效時間或特定條件出現時，該法律規(guī)范文件自然失效；（2）國家制定了與舊法律規(guī)范性文件內容相同或相抵觸的新的法律規(guī)范性文件，根據“新法優(yōu)于舊法”的原則，明確規(guī)定舊法律規(guī)范性文件失效或雖不明確規(guī)定，但舊法律規(guī)范性文件自然失效。
三、勞動法律關系
勞動法律關系——是當事人依據勞動法律規(guī)范，在實現勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系是受國家勞動法律規(guī)范、調整和保護的勞動關系，是國家干預勞動關系的后果，具有以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特征。事實勞動關系與勞動法律關系，雖同屬于勞動法調整范圍，但由于事實勞動關系不符合法定模式（如未簽訂勞動合同），因而不是勞動法律關系，但事實勞動關系中勞動者合法權益仍受勞動法保護。
狹義的勞動法律關系主體包括勞動者和用人單位。廣義的勞動法律關系主體還應包括工會組織和雇主。
（一）勞動者
勞動者——是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，須具備主體資格，即須具有勞動權利能力和勞動行為能力。所謂勞動權利能力是指自然人能夠依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力；所謂勞動行為能力是指自然人能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力。依我國勞動法規(guī)定，凡年滿16周歲、有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。即勞動者的法定低就業(yè)年齡為16周歲。除法律另有規(guī)定以外，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發(fā)生勞動法律關系。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業(yè)或工作，低就業(yè)年齡不應低于18周歲，用人單位不得招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)。凡用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫(yī)療機構治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。拐騙童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或造成童工死亡或嚴重傷殘的，依照刑法關于拐賣兒童罪、強迫勞動罪或者其他罪的規(guī)窟追究刑事責任。
根據勞動法的規(guī)定，勞動者的勞動權利主要有：（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；（2）取得勞動報酬的權利；（3）休息休假的權利；（4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；（5）接受職業(yè)技能培訓的權利；（6）享受社會保險和福利的權利；（7）依法參加工會和職工民主管理的權利；（8）提請勞動爭議處理的權利；（9）法律規(guī)定的其他勞動權利。
勞動者的勞動義務主要有：勞動者應按時完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德，愛護和保衛(wèi)公共財產，保守國家秘密和用人單位商業(yè)秘密等。
（二）用人單位
作為勞動法律關系主體的用人單位，也應具有相應的主體資格，即同時具有用人權利能力和用人行為能力。用人權利能力是用人單位依法享有的用人權利和承擔用人義務的資格或能力；用人行為能力是指用人單位能夠以自己的行為依法行使用人權利和履行用人義務的能力。用人單位的用人權利能力和用人行為能力的范圍取決于法律、法規(guī)的規(guī)定及用人單位的用人需求。對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照法律有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。個人承包經營違反法律規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
（一）勞動法的概念
勞動法——是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發(fā)展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般指國家高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）；廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。
我國勞動法的淵源有：
1、憲法中有關勞動領域事務的規(guī)定；
2、全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律如：（1）《中華人民共和國勞動法》；（2）《中華人民共和國勞動合同法》
3、國務院制定的勞動行政法規(guī)；
4、國務院所屬各部委制定的勞動規(guī)章。
5、省、自治區(qū)、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規(guī)和勞動規(guī)章；
6、民族自治地方人大制定的地方性勞動法規(guī)，只在本管轄區(qū)域內發(fā)生法律效力。
7、我國批準生效的國際勞工公約。
8、其他規(guī)范性文件（如高人民法院的有關司法解釋或準規(guī)范性文件、如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》）等。
于2008年1月1日起生效的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規(guī)范，在規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續(xù)訂勞動合同發(fā)揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規(guī)定的，優(yōu)先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規(guī)定的，適用勞動法。
（二）勞動法的調整對象
勞動法的調整對象為勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
勞動法的主要調整對象是勞動關系，狹義上是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發(fā)生的社會關系，廣義上的主體還應包括勞動者的團體組織。
狹義的勞動關系的特征是：
1、勞動關系的當事人是特定的。一方是勞動者，另一方是用人單位。我國勞動法限定勞動關系的的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創(chuàng)造和完成其他工作任務。在我國勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位是指使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位，勞動法限定用人單位為依法成立的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體、民辦非驢非企業(yè)單位等組織。非上述勞動關系主體之間發(fā)生的雇用關系不由勞動法調整。
2、勞動關系是在實現勞動過程中發(fā)生的社會關系，是在職業(yè)勞動、集體勞動、工業(yè)勞動過程中發(fā)生的社會關系。所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。私人雇用勞動關系和農業(yè)勞動關系、家庭成員的共同勞動關系等不由勞動法調整。
3、勞動關系具有人身、財產關系的屬性。勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。這一屬性也決定了用人單位對勞動力的使用、管理，直接關系到勞動者的人身，關系到其健康和生命，關系到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關系到其工資等物質權利的保護；這種人身屬性也決定了勞動者必須親自履行勞動義務，并應遵守用人單位的內部勞動規(guī)則，按照勞動力使用者的要求進行勞動。
勞動關系具有財產關系的屬性——是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關系具有財產關系的性質。而無償、義務、慈善性勞動關系不由勞動法調整。這種財產關系與民法調整的財產關系有一定區(qū)別。民法所調整的財產關系主要是主體之間因交換物化了的勞動（勞動成果）而發(fā)生的財產流轉關系，而勞動法調整的是活勞動和物化勞動相交換的關系。
4、勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立、變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協(xié)商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但由于雙方力量的不平等，勞動關系存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢。同時勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。
勞動法還調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。包括：（1）勞動行政管理方面的關系；（2）人力資源配置服務方面的關系；（3）社會保險方面的社會關系；（4）工會組織關系、工會監(jiān)督方面的社會關系；（5）處理勞動爭議方面的社會關系；（6）勞動監(jiān)督檢查方面的社會關系。
二、我國勞動法對人的適用范圍
（一）我國勞動法的空間適用范圍
我國勞動法的空間適用范圍，即我國勞動法在什么地域范圍內有效。由于我國勞動法的立法層次不同，因而其適用的地域范圍也不同。凡由全國人民代表大會及其常務委員會通過的勞動法律和由國務院發(fā)布的勞動行政條例、規(guī)定、決定，除法律、法規(guī)有特別規(guī)定的外，在中華人民共和國境內發(fā)生法律效力，統(tǒng)一適用于我國的全部領域；凡屬地方性的勞動法規(guī)，只適用于當地人民政府行政管轄區(qū)域范圍之內；民族自治地方的人民代表大會制定的勞動自治條例和單行條例，只適用于該民族自治地方。我國勞動法不適用于香港、澳門特別行政區(qū)。在勞動法的空間適用范圍上，較之其他部門法，我國勞動法具有較強的地域性特點。
（二）我國勞動法對人的適用范圍
根據我國勞動法和勞動合同法有關勞動行政法規(guī)和勞動規(guī)章的規(guī)定，我國勞動法對人的適用范圍如下：
1、中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，適用勞動法。
（1）企業(yè)——是指依法注冊取得法人營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業(yè)，不分所有制形式及經濟形態(tài)，也不分組織形式，包括國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺企業(yè)、混合型企業(yè)、股份制企業(yè)、有限責任企業(yè)、聯營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等，都是勞動法意義上的用人單位。
（2）個體經濟組織——是指依法取得個體營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業(yè)經營。
（3）民辦非企業(yè)單位——是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，形成勞動關系，適用我國勞動法。
2、國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同關系，依照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。
（1）國家機關，是指從事國家管理或行使國家權力，以國家預算作為獨立活動經費的中央和地方各級國家機關。包括：國家和地方權力機關、國家和地方行政機關、國家和地方審判機關和法律監(jiān)督機關、各級人民法院和人民檢察院、國家軍事機關等。
（2）事業(yè)單位，是指國家為了公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。
（3）社會團體，是指由若干社會成員為了共同目的而自愿組成的各種社會組織。例如：社會經濟團體，學術研究團體，文藝、體育工作團體等。
上述用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動法有關規(guī)定執(zhí)行。
3、依據我國現行法律規(guī)定，不適用勞動法的主要有：
（1）國家機關的公務員，事業(yè)單位和社會團體中除工勤人員以外的納入公務員編制或者參照公務員進行管理的工作人員，適用《中華人民共和國公務員法》，不適用勞動法。
（2）實行聘用制的事業(yè)單位與其工作人員的關系，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，不適用勞動法；如果沒有特別規(guī)定，適用勞動法。實行聘用制的事業(yè)單位，指的是以聘用合同的形式確定事業(yè)單位與工作人員基本人事關系的社會服務組織。對這類事業(yè)單位與其工作人員以聘用合同確定的權利義務關系，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定，不適用勞動法。如果沒有規(guī)定的，依照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。國務院早在2002年7月3日批準國家人事部發(fā)布《關于在事業(yè)單位實行聘用制度的意見》，要求在事業(yè)單位實行聘用制，因此實行聘用制的事業(yè)單位與其工作人員的人事關系，不適用勞動法。
（3）從事農業(yè)勞動的農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）不適用勞動法。
（4）現役軍人、軍隊的文職人員不適用勞動法。
（5）和家庭雇傭勞動關系不適用勞動法。
（6）在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用我國勞動法。
另外，義務性勞動關系、慈善性勞動關系、家務勞動關系不適用勞動法。
（三）我國勞動法的時間效力
勞動法的時間效力即是指勞動法何時生效、何時失效以及是否有溯及既往的效力。由于我國勞動法的表現形式較多，因而其生效及失效時間也不盡相同。
1、勞動法的生效：一般有兩種：（1）法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了從其通過或公布之日起生效，如勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該辦法明確規(guī)定自發(fā)布之日起施行。（2）通過或公布之日并不立即生效，而是在該法律規(guī)范性文件中規(guī)定施行日期，待施行日期到來時，該法律規(guī)范性文件開始生效，如勞動合同法是2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的，該法明確規(guī)定自2008年1月1日起生效。
2、勞動法失效的時間，一般也有兩種：（1）法律規(guī)范性文件本身明文規(guī)定了失效時間或失效的特定條件，當失效時間或特定條件出現時，該法律規(guī)范文件自然失效；（2）國家制定了與舊法律規(guī)范性文件內容相同或相抵觸的新的法律規(guī)范性文件，根據“新法優(yōu)于舊法”的原則，明確規(guī)定舊法律規(guī)范性文件失效或雖不明確規(guī)定，但舊法律規(guī)范性文件自然失效。
三、勞動法律關系
勞動法律關系——是當事人依據勞動法律規(guī)范，在實現勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系是受國家勞動法律規(guī)范、調整和保護的勞動關系，是國家干預勞動關系的后果，具有以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特征。事實勞動關系與勞動法律關系，雖同屬于勞動法調整范圍，但由于事實勞動關系不符合法定模式（如未簽訂勞動合同），因而不是勞動法律關系，但事實勞動關系中勞動者合法權益仍受勞動法保護。
狹義的勞動法律關系主體包括勞動者和用人單位。廣義的勞動法律關系主體還應包括工會組織和雇主。
（一）勞動者
勞動者——是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，須具備主體資格，即須具有勞動權利能力和勞動行為能力。所謂勞動權利能力是指自然人能夠依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力；所謂勞動行為能力是指自然人能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力。依我國勞動法規(guī)定，凡年滿16周歲、有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。即勞動者的法定低就業(yè)年齡為16周歲。除法律另有規(guī)定以外，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發(fā)生勞動法律關系。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業(yè)或工作，低就業(yè)年齡不應低于18周歲，用人單位不得招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)。凡用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫(yī)療機構治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。拐騙童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或造成童工死亡或嚴重傷殘的，依照刑法關于拐賣兒童罪、強迫勞動罪或者其他罪的規(guī)窟追究刑事責任。
根據勞動法的規(guī)定，勞動者的勞動權利主要有：（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利；（2）取得勞動報酬的權利；（3）休息休假的權利；（4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利；（5）接受職業(yè)技能培訓的權利；（6）享受社會保險和福利的權利；（7）依法參加工會和職工民主管理的權利；（8）提請勞動爭議處理的權利；（9）法律規(guī)定的其他勞動權利。
勞動者的勞動義務主要有：勞動者應按時完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德，愛護和保衛(wèi)公共財產，保守國家秘密和用人單位商業(yè)秘密等。
（二）用人單位
作為勞動法律關系主體的用人單位，也應具有相應的主體資格，即同時具有用人權利能力和用人行為能力。用人權利能力是用人單位依法享有的用人權利和承擔用人義務的資格或能力；用人行為能力是指用人單位能夠以自己的行為依法行使用人權利和履行用人義務的能力。用人單位的用人權利能力和用人行為能力的范圍取決于法律、法規(guī)的規(guī)定及用人單位的用人需求。對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照法律有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。個人承包經營違反法律規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。