影響到并非所有組織愿意對人力資源進行投資的因素：
1.管理層的價值觀。高級管理層對員工的重視程度是決定其是否愿意對人力資源進行投資的一個關(guān)鍵性因素。
2．對待風(fēng)險的態(tài)度。人力資產(chǎn)投資通常遠比物質(zhì)投資更冒險。信奉不冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資。
3．員工技能的性質(zhì)。如果投資的是本組織非常專門化的技能，而不是市場通用的熱門技
能，投資的風(fēng)險就小得多。因此，與只為員工提供市場競爭力較低的技能的組織相比，為員工提供可以被其他雇主利用的技能的專業(yè)培訓(xùn)的組織，更需要制定人才保留戰(zhàn)略。
4．人力資源服務(wù)外包的可能性。當外包能夠提供既便宜又專業(yè)的某些人力資源職能服務(wù)時，組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。
揭示對人力資源管理投資觀認識程度的問題
(1)組織是否將人員作為其戰(zhàn)略的核心?考試論壇
(2)在組織的使命及戰(zhàn)略目標中，是否贊成或提到過人力資產(chǎn)的價值及其在實現(xiàn)目標中的作用?
(3)組織的管理理念是鼓勵制定戰(zhàn)略以防止組織的人力資產(chǎn)貶值，還是認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣是可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的。
戰(zhàn)略性人力資源管理的作用
1．對達成組織的戰(zhàn)略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。
2．加強文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。
3．開發(fā)流程使員工的貢獻達到大，特別是具有潛力的員工，在職業(yè)生涯早期就該對他們進行組織和管理方面的遠景規(guī)劃。
4．在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。
5．提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗。
6．通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)付商業(yè)變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度。
7．管理一個不斷增長的、有多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊伍。
戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則或主要機制是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配。
戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括兩種類型：內(nèi)部匹配與外部匹配。
外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，人力資源戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，要考慮組織的動態(tài)性，完全吻合組織的特點。
內(nèi)部匹配也稱作“橫向聯(lián)合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性，或稱捆綁式人力資源實踐，意思是將幾種互補的人力資源活動一起開發(fā)和執(zhí)行，從而使它們內(nèi)在一致，達到相互促進的目的。
組織的戰(zhàn)略制定包括五個階段：
確立使命說明→環(huán)境分析→組織自我評價→確定目的與目標→確定戰(zhàn)略
其中環(huán)境分析包括分析競爭行業(yè)環(huán)境、政府規(guī)章、技術(shù)、市場趨勢和經(jīng)濟趨勢等，認識威脅和機遇；
組織自我評價主要分析企業(yè)擁有的資源現(xiàn)狀狀（財、物、人、技術(shù)、資本管理體系、文化、結(jié)構(gòu)、權(quán)力動機／政治），確定優(yōu)勢和劣勢；
制定組織戰(zhàn)略對每個組織都是一個獨特的過程。
不同總體組織戰(zhàn)略下的人力資源管理需求
組織的總體戰(zhàn)略從根本上而言有三種類型，每一種都需要有獨特的人員管理方法。
組織總體戰(zhàn)略類型
相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源問題
成長戰(zhàn)略
擴展資源或強化市場地位,使組織獲得規(guī)模經(jīng)濟的效益，提高在行業(yè)中的競爭地位
內(nèi)部成長戰(zhàn)略
關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，他們往往會努力將資源組織起來以強化現(xiàn)有的優(yōu)勢
1.制定規(guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求。2.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，保證快速成長時期能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準。
外部成長戰(zhàn)略
1.橫向整合(購并競爭對手)
2.縱向整合(購并上游或下游企業(yè))
1.將不同組織的人力資源管理體系進行合并，為新組織建立一個全新的人力資源戰(zhàn)略。2.裁員戰(zhàn)略，做出讓誰走，讓誰留的決策，制訂出周密的人才保留計劃，體現(xiàn)組織應(yīng)為員工承擔(dān)的所有法律義務(wù)
穩(wěn)定戰(zhàn)略(維持戰(zhàn)略)
環(huán)境中的機會非常有限，所以決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式
組織為其員工提供的向上機會有限，員工可能會跳槽。組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略。
轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略
力圖增強基本能力,一般極力進行自我重組，壓縮或精簡業(yè)務(wù)，消減成本。
裁員常是組織的主要問題, 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是1.裁去工作績效不佳的員工實現(xiàn)勞動力隊伍的精簡；2.提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。
裁員后,管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會感到寬慰，因而會心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事實卻是相反,裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降：
1.幸存者可能已經(jīng)在自己就業(yè)危機的擔(dān)心中工作了幾個月。
2.幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面他們可能還會有負罪感。
3. 幸存者可能為未來擔(dān)憂。
這時提高士氣是重要的戰(zhàn)略性的人力資源管理問題，需要組織開誠布公地與留下來的員工溝通，培養(yǎng)他們對組織的信任和歸屬感，同時必須謹慎地遵守所有制約人員解雇活動的勞資關(guān)系的法律。
1.管理層的價值觀。高級管理層對員工的重視程度是決定其是否愿意對人力資源進行投資的一個關(guān)鍵性因素。
2．對待風(fēng)險的態(tài)度。人力資產(chǎn)投資通常遠比物質(zhì)投資更冒險。信奉不冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資。
3．員工技能的性質(zhì)。如果投資的是本組織非常專門化的技能，而不是市場通用的熱門技
能，投資的風(fēng)險就小得多。因此，與只為員工提供市場競爭力較低的技能的組織相比，為員工提供可以被其他雇主利用的技能的專業(yè)培訓(xùn)的組織，更需要制定人才保留戰(zhàn)略。
4．人力資源服務(wù)外包的可能性。當外包能夠提供既便宜又專業(yè)的某些人力資源職能服務(wù)時，組織會更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。
揭示對人力資源管理投資觀認識程度的問題
(1)組織是否將人員作為其戰(zhàn)略的核心?考試論壇
(2)在組織的使命及戰(zhàn)略目標中，是否贊成或提到過人力資產(chǎn)的價值及其在實現(xiàn)目標中的作用?
(3)組織的管理理念是鼓勵制定戰(zhàn)略以防止組織的人力資產(chǎn)貶值，還是認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣是可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的。
戰(zhàn)略性人力資源管理的作用
1．對達成組織的戰(zhàn)略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。
2．加強文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。
3．開發(fā)流程使員工的貢獻達到大，特別是具有潛力的員工，在職業(yè)生涯早期就該對他們進行組織和管理方面的遠景規(guī)劃。
4．在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。
5．提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗。
6．通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)付商業(yè)變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度。
7．管理一個不斷增長的、有多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊伍。
戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則或主要機制是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配。
戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括兩種類型：內(nèi)部匹配與外部匹配。
外部匹配又被稱為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，人力資源戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，要考慮組織的動態(tài)性，完全吻合組織的特點。
內(nèi)部匹配也稱作“橫向聯(lián)合”，指的是發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性，或稱捆綁式人力資源實踐，意思是將幾種互補的人力資源活動一起開發(fā)和執(zhí)行，從而使它們內(nèi)在一致，達到相互促進的目的。
組織的戰(zhàn)略制定包括五個階段：
確立使命說明→環(huán)境分析→組織自我評價→確定目的與目標→確定戰(zhàn)略
其中環(huán)境分析包括分析競爭行業(yè)環(huán)境、政府規(guī)章、技術(shù)、市場趨勢和經(jīng)濟趨勢等，認識威脅和機遇；
組織自我評價主要分析企業(yè)擁有的資源現(xiàn)狀狀（財、物、人、技術(shù)、資本管理體系、文化、結(jié)構(gòu)、權(quán)力動機／政治），確定優(yōu)勢和劣勢；
制定組織戰(zhàn)略對每個組織都是一個獨特的過程。
不同總體組織戰(zhàn)略下的人力資源管理需求
組織的總體戰(zhàn)略從根本上而言有三種類型，每一種都需要有獨特的人員管理方法。
組織總體戰(zhàn)略類型
相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源問題
成長戰(zhàn)略
擴展資源或強化市場地位,使組織獲得規(guī)模經(jīng)濟的效益，提高在行業(yè)中的競爭地位
內(nèi)部成長戰(zhàn)略
關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)，他們往往會努力將資源組織起來以強化現(xiàn)有的優(yōu)勢
1.制定規(guī)劃以保證及時雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求。2.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，保證快速成長時期能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標準。
外部成長戰(zhàn)略
1.橫向整合(購并競爭對手)
2.縱向整合(購并上游或下游企業(yè))
1.將不同組織的人力資源管理體系進行合并，為新組織建立一個全新的人力資源戰(zhàn)略。2.裁員戰(zhàn)略，做出讓誰走，讓誰留的決策，制訂出周密的人才保留計劃，體現(xiàn)組織應(yīng)為員工承擔(dān)的所有法律義務(wù)
穩(wěn)定戰(zhàn)略(維持戰(zhàn)略)
環(huán)境中的機會非常有限，所以決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式
組織為其員工提供的向上機會有限，員工可能會跳槽。組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略。
轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略
力圖增強基本能力,一般極力進行自我重組，壓縮或精簡業(yè)務(wù)，消減成本。
裁員常是組織的主要問題, 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是1.裁去工作績效不佳的員工實現(xiàn)勞動力隊伍的精簡；2.提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。
裁員后,管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程中的幸存者會感到寬慰，因而會心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事實卻是相反,裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降：
1.幸存者可能已經(jīng)在自己就業(yè)危機的擔(dān)心中工作了幾個月。
2.幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面他們可能還會有負罪感。
3. 幸存者可能為未來擔(dān)憂。
這時提高士氣是重要的戰(zhàn)略性的人力資源管理問題，需要組織開誠布公地與留下來的員工溝通，培養(yǎng)他們對組織的信任和歸屬感，同時必須謹慎地遵守所有制約人員解雇活動的勞資關(guān)系的法律。