影響到并非所有組織愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的因素：
1.管理層的價(jià)值觀。高級(jí)管理層對(duì)員工的重視程度是決定其是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的一個(gè)關(guān)鍵性因素。
2．對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。人力資產(chǎn)投資通常遠(yuǎn)比物質(zhì)投資更冒險(xiǎn)。信奉不冒險(xiǎn)管理理念的組織不太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資。
3．員工技能的性質(zhì)。如果投資的是本組織非常專(zhuān)門(mén)化的技能，而不是市場(chǎng)通用的熱門(mén)技
能，投資的風(fēng)險(xiǎn)就小得多。因此，與只為員工提供市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低的技能的組織相比，為員工提供可以被其他雇主利用的技能的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的組織，更需要制定人才保留戰(zhàn)略。
4．人力資源服務(wù)外包的可能性。當(dāng)外包能夠提供既便宜又專(zhuān)業(yè)的某些人力資源職能服務(wù)時(shí)，組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。
揭示對(duì)人力資源管理投資觀認(rèn)識(shí)程度的問(wèn)題
(1)組織是否將人員作為其戰(zhàn)略的核心?考試論壇
(2)在組織的使命及戰(zhàn)略目標(biāo)中，是否贊成或提到過(guò)人力資產(chǎn)的價(jià)值及其在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用?
(3)組織的管理理念是鼓勵(lì)制定戰(zhàn)略以防止組織的人力資產(chǎn)貶值，還是認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣是可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的。
戰(zhàn)略性人力資源管理的作用
1．對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。
2．加強(qiáng)文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)人的內(nèi)在能力。
3．開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到大，特別是具有潛力的員工，在職業(yè)生涯早期就該對(duì)他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。
4．在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。
5．提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。
6．通過(guò)專(zhuān)家招聘、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)付商業(yè)變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度。
7．管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的、有多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。
戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則或主要機(jī)制是匹配或稱(chēng)為契合，組織的效率依賴(lài)于人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配。
戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括兩種類(lèi)型：內(nèi)部匹配與外部匹配。
外部匹配又被稱(chēng)為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，人力資源戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，要考慮組織的動(dòng)態(tài)性，完全吻合組織的特點(diǎn)。
內(nèi)部匹配也稱(chēng)作“橫向聯(lián)合”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性，或稱(chēng)捆綁式人力資源實(shí)踐，意思是將幾種互補(bǔ)的人力資源活動(dòng)一起開(kāi)發(fā)和執(zhí)行，從而使它們內(nèi)在一致，達(dá)到相互促進(jìn)的目的。
組織的戰(zhàn)略制定包括五個(gè)階段：
確立使命說(shuō)明→環(huán)境分析→組織自我評(píng)價(jià)→確定目的與目標(biāo)→確定戰(zhàn)略
其中環(huán)境分析包括分析競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)環(huán)境、政府規(guī)章、技術(shù)、市場(chǎng)趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)等，認(rèn)識(shí)威脅和機(jī)遇；
組織自我評(píng)價(jià)主要分析企業(yè)擁有的資源現(xiàn)狀狀（財(cái)、物、人、技術(shù)、資本管理體系、文化、結(jié)構(gòu)、權(quán)力動(dòng)機(jī)／政治），確定優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；
制定組織戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)組織都是一個(gè)獨(dú)特的過(guò)程。
不同總體組織戰(zhàn)略下的人力資源管理需求
組織的總體戰(zhàn)略從根本上而言有三種類(lèi)型，每一種都需要有獨(dú)特的人員管理方法。
組織總體戰(zhàn)略類(lèi)型
相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題
成長(zhǎng)戰(zhàn)略
擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位,使組織獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)的效益，提高在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位
內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略
關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)，他們往往會(huì)努力將資源組織起來(lái)以強(qiáng)化現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)
1.制定規(guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求。2.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略
1.橫向整合(購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)
2.縱向整合(購(gòu)并上游或下游企業(yè))
1.將不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并，為新組織建立一個(gè)全新的人力資源戰(zhàn)略。2.裁員戰(zhàn)略，做出讓誰(shuí)走，讓誰(shuí)留的決策，制訂出周密的人才保留計(jì)劃，體現(xiàn)組織應(yīng)為員工承擔(dān)的所有法律義務(wù)
穩(wěn)定戰(zhàn)略(維持戰(zhàn)略)
環(huán)境中的機(jī)會(huì)非常有限，所以決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營(yíng)方式
組織為其員工提供的向上機(jī)會(huì)有限，員工可能會(huì)跳槽。組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略。
轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略
力圖增強(qiáng)基本能力,一般極力進(jìn)行自我重組，壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，消減成本。
裁員常是組織的主要問(wèn)題, 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是1.裁去工作績(jī)效不佳的員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)；2.提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。
裁員后,管理人員往往假設(shè)，那些精簡(jiǎn)過(guò)程中的幸存者會(huì)感到寬慰，因而會(huì)心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事實(shí)卻是相反,裁員之后組織中員工的滿(mǎn)意度和歸屬感一般會(huì)下降：
1.幸存者可能已經(jīng)在自己就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。
2.幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面他們可能還會(huì)有負(fù)罪感。
3. 幸存者可能為未來(lái)?yè)?dān)憂(yōu)。
這時(shí)提高士氣是重要的戰(zhàn)略性的人力資源管理問(wèn)題，需要組織開(kāi)誠(chéng)布公地與留下來(lái)的員工溝通，培養(yǎng)他們對(duì)組織的信任和歸屬感，同時(shí)必須謹(jǐn)慎地遵守所有制約人員解雇活動(dòng)的勞資關(guān)系的法律。
1.管理層的價(jià)值觀。高級(jí)管理層對(duì)員工的重視程度是決定其是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的一個(gè)關(guān)鍵性因素。
2．對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。人力資產(chǎn)投資通常遠(yuǎn)比物質(zhì)投資更冒險(xiǎn)。信奉不冒險(xiǎn)管理理念的組織不太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資。
3．員工技能的性質(zhì)。如果投資的是本組織非常專(zhuān)門(mén)化的技能，而不是市場(chǎng)通用的熱門(mén)技
能，投資的風(fēng)險(xiǎn)就小得多。因此，與只為員工提供市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低的技能的組織相比，為員工提供可以被其他雇主利用的技能的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的組織，更需要制定人才保留戰(zhàn)略。
4．人力資源服務(wù)外包的可能性。當(dāng)外包能夠提供既便宜又專(zhuān)業(yè)的某些人力資源職能服務(wù)時(shí)，組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。
揭示對(duì)人力資源管理投資觀認(rèn)識(shí)程度的問(wèn)題
(1)組織是否將人員作為其戰(zhàn)略的核心?考試論壇
(2)在組織的使命及戰(zhàn)略目標(biāo)中，是否贊成或提到過(guò)人力資產(chǎn)的價(jià)值及其在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用?
(3)組織的管理理念是鼓勵(lì)制定戰(zhàn)略以防止組織的人力資產(chǎn)貶值，還是認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣是可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的。
戰(zhàn)略性人力資源管理的作用
1．對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。
2．加強(qiáng)文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)人的內(nèi)在能力。
3．開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到大，特別是具有潛力的員工，在職業(yè)生涯早期就該對(duì)他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。
4．在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。
5．提供特殊的技能培訓(xùn)，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。
6．通過(guò)專(zhuān)家招聘、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)付商業(yè)變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度。
7．管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的、有多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。
戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則或主要機(jī)制是匹配或稱(chēng)為契合，組織的效率依賴(lài)于人力資源戰(zhàn)略與商業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配。
戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括兩種類(lèi)型：內(nèi)部匹配與外部匹配。
外部匹配又被稱(chēng)為“縱向整合”，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，人力資源戰(zhàn)略需要和企業(yè)戰(zhàn)略完全一致，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，要考慮組織的動(dòng)態(tài)性，完全吻合組織的特點(diǎn)。
內(nèi)部匹配也稱(chēng)作“橫向聯(lián)合”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性，或稱(chēng)捆綁式人力資源實(shí)踐，意思是將幾種互補(bǔ)的人力資源活動(dòng)一起開(kāi)發(fā)和執(zhí)行，從而使它們內(nèi)在一致，達(dá)到相互促進(jìn)的目的。
組織的戰(zhàn)略制定包括五個(gè)階段：
確立使命說(shuō)明→環(huán)境分析→組織自我評(píng)價(jià)→確定目的與目標(biāo)→確定戰(zhàn)略
其中環(huán)境分析包括分析競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)環(huán)境、政府規(guī)章、技術(shù)、市場(chǎng)趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)等，認(rèn)識(shí)威脅和機(jī)遇；
組織自我評(píng)價(jià)主要分析企業(yè)擁有的資源現(xiàn)狀狀（財(cái)、物、人、技術(shù)、資本管理體系、文化、結(jié)構(gòu)、權(quán)力動(dòng)機(jī)／政治），確定優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；
制定組織戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)組織都是一個(gè)獨(dú)特的過(guò)程。
不同總體組織戰(zhàn)略下的人力資源管理需求
組織的總體戰(zhàn)略從根本上而言有三種類(lèi)型，每一種都需要有獨(dú)特的人員管理方法。
組織總體戰(zhàn)略類(lèi)型
相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題
成長(zhǎng)戰(zhàn)略
擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位,使組織獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)的效益，提高在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位
內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略
關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)，他們往往會(huì)努力將資源組織起來(lái)以強(qiáng)化現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)
1.制定規(guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求。2.改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略
1.橫向整合(購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)
2.縱向整合(購(gòu)并上游或下游企業(yè))
1.將不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并，為新組織建立一個(gè)全新的人力資源戰(zhàn)略。2.裁員戰(zhàn)略，做出讓誰(shuí)走，讓誰(shuí)留的決策，制訂出周密的人才保留計(jì)劃，體現(xiàn)組織應(yīng)為員工承擔(dān)的所有法律義務(wù)
穩(wěn)定戰(zhàn)略(維持戰(zhàn)略)
環(huán)境中的機(jī)會(huì)非常有限，所以決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營(yíng)方式
組織為其員工提供的向上機(jī)會(huì)有限，員工可能會(huì)跳槽。組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略。
轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略
力圖增強(qiáng)基本能力,一般極力進(jìn)行自我重組，壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，消減成本。
裁員常是組織的主要問(wèn)題, 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是1.裁去工作績(jī)效不佳的員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)；2.提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。
裁員后,管理人員往往假設(shè)，那些精簡(jiǎn)過(guò)程中的幸存者會(huì)感到寬慰，因而會(huì)心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事實(shí)卻是相反,裁員之后組織中員工的滿(mǎn)意度和歸屬感一般會(huì)下降：
1.幸存者可能已經(jīng)在自己就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。
2.幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面他們可能還會(huì)有負(fù)罪感。
3. 幸存者可能為未來(lái)?yè)?dān)憂(yōu)。
這時(shí)提高士氣是重要的戰(zhàn)略性的人力資源管理問(wèn)題，需要組織開(kāi)誠(chéng)布公地與留下來(lái)的員工溝通，培養(yǎng)他們對(duì)組織的信任和歸屬感，同時(shí)必須謹(jǐn)慎地遵守所有制約人員解雇活動(dòng)的勞資關(guān)系的法律。