組織文化的內(nèi)容(本質(zhì)特征)
1．鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的程度。
2．注重細(xì)節(jié)的程度。
3．結(jié)果導(dǎo)向：組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結(jié)果上，而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段和過(guò)程。
4．人際導(dǎo)向：組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對(duì)組織成員的影響.
5．團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：組織在活動(dòng)時(shí)圍繞團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人進(jìn)行組織的程度。
6．進(jìn)取心：組織成員具備進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)而非貪圖安逸的程度。
7．穩(wěn)定性：組織活動(dòng)更重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長(zhǎng)的程度。
組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層
層次
形式
作用
各層關(guān)系
物質(zhì)層
表層
是企業(yè)的名稱、產(chǎn)品的外觀及包裝、建筑風(fēng)格、紀(jì)念物等外顯的標(biāo)識(shí)
折射出組織的經(jīng)營(yíng)思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)
物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
制度層
中間層(里層)
集中體現(xiàn)在組織中的各種行動(dòng)準(zhǔn)則或規(guī)章制度
對(duì)組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響
制度層制約和規(guī)范物質(zhì)層及精神層的建設(shè)
精神層
深層
組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌
是組織文化的核心和靈魂,是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。
精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)
桑南菲爾德的標(biāo)簽理論將組織文化分為4種類型：學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型、堡壘型，它有助于認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文化的合理匹配的重要性。
類型
差異特征
個(gè)體與文化的匹配
實(shí)例
學(xué)院型
喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，提供大量的專門培訓(xùn), 指導(dǎo)他們成為特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事專業(yè)化工作的專才
是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方
IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司
俱樂(lè)部型
資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要,把管理人員培養(yǎng)成通才
非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和
聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展尽⒇悹柟?、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)
棒球隊(duì)型
招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)
鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新；由于對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作
會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域的組織
堡壘型
工作安全保障不足,著眼于公司的生存
對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力
大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司
1．鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的程度。
2．注重細(xì)節(jié)的程度。
3．結(jié)果導(dǎo)向：組織的管理層在多大程度上將注意力集中在結(jié)果上，而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段和過(guò)程。
4．人際導(dǎo)向：組織的管理層在多大程度上考慮組織內(nèi)部的決策結(jié)果對(duì)組織成員的影響.
5．團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向：組織在活動(dòng)時(shí)圍繞團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人進(jìn)行組織的程度。
6．進(jìn)取心：組織成員具備進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)而非貪圖安逸的程度。
7．穩(wěn)定性：組織活動(dòng)更重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長(zhǎng)的程度。
組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層
層次
形式
作用
各層關(guān)系
物質(zhì)層
表層
是企業(yè)的名稱、產(chǎn)品的外觀及包裝、建筑風(fēng)格、紀(jì)念物等外顯的標(biāo)識(shí)
折射出組織的經(jīng)營(yíng)思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)
物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
制度層
中間層(里層)
集中體現(xiàn)在組織中的各種行動(dòng)準(zhǔn)則或規(guī)章制度
對(duì)組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響
制度層制約和規(guī)范物質(zhì)層及精神層的建設(shè)
精神層
深層
組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌
是組織文化的核心和靈魂,是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。
精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)
桑南菲爾德的標(biāo)簽理論將組織文化分為4種類型：學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型、堡壘型，它有助于認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文化的合理匹配的重要性。
類型
差異特征
個(gè)體與文化的匹配
實(shí)例
學(xué)院型
喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，提供大量的專門培訓(xùn), 指導(dǎo)他們成為特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事專業(yè)化工作的專才
是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方
IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司
俱樂(lè)部型
資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要,把管理人員培養(yǎng)成通才
非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和
聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展尽⒇悹柟?、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)
棒球隊(duì)型
招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)
鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新；由于對(duì)工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作
會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域的組織
堡壘型
工作安全保障不足,著眼于公司的生存
對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力
大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司