五、公平理論
公平理論的主要內(nèi)容
亞當(dāng)斯認(rèn)為，在組織中，對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。
人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。
投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、以及工作績效等；
產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
需要注意的是，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非客觀測量結(jié)果。
自己的產(chǎn)出／ 自己的投入 ＝ 其他人的產(chǎn)出／ 其他人的投人
或＜,或＞
＝:公平; ＜:不公平, 報酬不足; ＞: 不公平, 報酬過度
公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的
縱向比較
組織內(nèi)自我比較
在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去相比較
組織外自我比較
將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較
橫向比較
組織內(nèi)他比
將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較
組織外他比
將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較
如果員工在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時強烈地感到不公平，會挫傷工作的積極性。
不同的人對同樣的情形會有不同的公平性判斷：
薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，，常以他人為比較對象，做橫向比較；而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。
恢復(fù)公平的方法
當(dāng)人們產(chǎn)生不公平的心理緊張感時,會采取措施恢復(fù)平衡，實現(xiàn)公平。
1．感到不公平的員工采用恢復(fù)平衡方式：
(1) 改變自己的投入或產(chǎn)出。
(2) 改變對照者的投入或產(chǎn)出.。
(3) 改變對投入或產(chǎn)出的知覺。包括對自己的知覺，也包括對對照者的知覺。
(4) 改變參照對象。
(5) 辭職。常見的感到報酬不足的員工選擇的解決方案。
2.針對不公平報酬，公平理論提出四種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)：
計件工資
計時工資
報酬過度
為了趨于公平，會減少產(chǎn)量，但同時提高質(zhì)量
比待遇公平員工績效更好，會多付出,以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，
報酬不足
會提高產(chǎn)量，但同時降低質(zhì)量
會降低產(chǎn)量或質(zhì)量
過度報償帶來的不公平不如過低報償帶來的不公平對行為的影響大，人們會對過度報償通過改變認(rèn)知等方式使其合理化，從而更能忍受這種不公平；不同的人對公平的看法、敏感性、承受性有所不同。
公平理論在管理上的應(yīng)用
1.確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致相同。
2．公平感是主觀感受，對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
六、期望理論
期望理論主要內(nèi)容
弗羅姆的期望理論認(rèn)為，動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。
效價×期望×工具＝動機(jī)
1．效價，指個體對所獲報酬的偏好程度。
2．期望，指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。
3．工具，指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。
期望理論的特色
強調(diào)情景性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每一個人的動機(jī)。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機(jī)也會很弱。
七、強化理論
強化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
強化理論持行為主義的觀點，即認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增加剛才的行為。
強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
由于行為的結(jié)果的確對行為有強大的控制作用，強化理論對解釋行為很有幫助。
嚴(yán)格地說，強化理論并不是地道的動機(jī)激勵理論，因為它忽視人的內(nèi)在心理狀態(tài)，動機(jī)概念本身不存在了，也就談不上什么激勵了。
盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的控制因素。在有些情況下，行為結(jié)果喪失其行為強化力，比如，雖然某員工工作很努力，績效很出色，但卻受到同事的嫉妒、疏遠(yuǎn)、排擠，這時他反而會降低努力水平，這種情況下，用內(nèi)在心態(tài)、公平感、人際期望等因素比用行為結(jié)果的強化作用更能做出合理的解釋。
八、目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)設(shè)置理論主要內(nèi)容
洛克的目標(biāo)設(shè)置理論指出：目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標(biāo)的明確性具有激勵和能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對較困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績效。
目標(biāo)設(shè)置理論從認(rèn)知角度考慮工作激勵
認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為,人有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種了解能減少行為的盲動，提高行為的自我控制。如果在工作中及時給予反饋，使人了解工作進(jìn)展、自己行為的效率，也具有激勵和提高工作績效的作用。
目標(biāo)設(shè)置理論在管理上的應(yīng)用
1． 在組織管理中采取目標(biāo)明確化，而不是簡單地告訴員工“請盡你的努力去做”；
2． 同時在工作中及時給予員工反饋，說明與目標(biāo)的距離。
目標(biāo)設(shè)置理論不主張員工參與決策，認(rèn)為應(yīng)由上級指派任務(wù).
其實對于某些工作，尤其是那些難度較大的工作任務(wù)，如果能讓員工組織內(nèi)他比目標(biāo)的設(shè)置，可增強目標(biāo)的合理性、可接受性，增加員工對目標(biāo)的認(rèn)同，繼而產(chǎn)生更大的激勵作用。
九、其他激勵理論
1．x理論與Y理論
人性
人性特點
需要
Ｘ理論
經(jīng)濟(jì)人
天生懶惰的，只追求物質(zhì)滿足，不負(fù)責(zé)任，無志向，要強迫他們工作
注重物質(zhì)需要的滿足，相當(dāng)于需要層次理論中的基本需要
Y理論
社會人
工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，主動承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力
注重人精神需要的滿足，相當(dāng)于需要層次理論中的高級需要
麥格雷戈總結(jié)概括的這兩種相對立的理論都有片面性，只是針對特定的情景,其有效性都很有限。
2．認(rèn)知評價理論
認(rèn)知評價理論否定了內(nèi)、外在動機(jī)因素?zé)o關(guān)的觀點，認(rèn)為雖然人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關(guān)聯(lián)。當(dāng)對某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。
認(rèn)知評價理論解釋了為什么在組織中對有出色的工作績效的員工進(jìn)行獎勵，有時反而會使其工作動機(jī)降低的情況。
觀點
獎勵方式
傳統(tǒng)的獎勵制度
各種外在獎勵應(yīng)依據(jù)工作績效而定，才有真正的動機(jī)激勵作用
獎勵方式應(yīng)該依據(jù)或僅僅依據(jù)工作績效，
認(rèn)知評價理論
各種外在獎勵依據(jù)工作績效而定，反而會降低員的內(nèi)在動機(jī)，使他們不再從工作本身尋找意義，而是向“錢”看
獎勵方式不應(yīng)僅僅依據(jù)工作績效，而要具體衡量員工的工作動機(jī)，了解他們主要是受外部因素還是由內(nèi)在因素驅(qū)使。
3．能力與機(jī)遇理論
不可把動機(jī)與績效的關(guān)系絕對化, 員工的工作績效是能力、動機(jī)、機(jī)遇三者的函數(shù)。如果期望員工有高的績效表現(xiàn)，那么不僅要設(shè)法激勵動機(jī)，也要看員工是否有足夠的能力，以及是否為他提供了相應(yīng)的環(huán)境(相應(yīng)的設(shè)備、工具、場所、充分的時間以及人際幫助)支持。
工作績效＝能力×動機(jī)×機(jī)遇
公平理論的主要內(nèi)容
亞當(dāng)斯認(rèn)為，在組織中，對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。
人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。
投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、以及工作績效等；
產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
需要注意的是，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非客觀測量結(jié)果。
自己的產(chǎn)出／ 自己的投入 ＝ 其他人的產(chǎn)出／ 其他人的投人
或＜,或＞
＝:公平; ＜:不公平, 報酬不足; ＞: 不公平, 報酬過度
公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的
縱向比較
組織內(nèi)自我比較
在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去相比較
組織外自我比較
將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較
橫向比較
組織內(nèi)他比
將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較
組織外他比
將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較
如果員工在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時強烈地感到不公平，會挫傷工作的積極性。
不同的人對同樣的情形會有不同的公平性判斷：
薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，，常以他人為比較對象，做橫向比較；而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。
恢復(fù)公平的方法
當(dāng)人們產(chǎn)生不公平的心理緊張感時,會采取措施恢復(fù)平衡，實現(xiàn)公平。
1．感到不公平的員工采用恢復(fù)平衡方式：
(1) 改變自己的投入或產(chǎn)出。
(2) 改變對照者的投入或產(chǎn)出.。
(3) 改變對投入或產(chǎn)出的知覺。包括對自己的知覺，也包括對對照者的知覺。
(4) 改變參照對象。
(5) 辭職。常見的感到報酬不足的員工選擇的解決方案。
2.針對不公平報酬，公平理論提出四種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)：
計件工資
計時工資
報酬過度
為了趨于公平，會減少產(chǎn)量，但同時提高質(zhì)量
比待遇公平員工績效更好，會多付出,以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，
報酬不足
會提高產(chǎn)量，但同時降低質(zhì)量
會降低產(chǎn)量或質(zhì)量
過度報償帶來的不公平不如過低報償帶來的不公平對行為的影響大，人們會對過度報償通過改變認(rèn)知等方式使其合理化，從而更能忍受這種不公平；不同的人對公平的看法、敏感性、承受性有所不同。
公平理論在管理上的應(yīng)用
1.確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致相同。
2．公平感是主觀感受，對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
六、期望理論
期望理論主要內(nèi)容
弗羅姆的期望理論認(rèn)為，動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。
效價×期望×工具＝動機(jī)
1．效價，指個體對所獲報酬的偏好程度。
2．期望，指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計值，用概率表示。
3．工具，指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。
期望理論的特色
強調(diào)情景性，認(rèn)為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來解釋每一個人的動機(jī)。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個因素可以有無窮多的組合，產(chǎn)生動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機(jī)也會很弱。
七、強化理論
強化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。
強化理論持行為主義的觀點，即認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增加剛才的行為。
強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
由于行為的結(jié)果的確對行為有強大的控制作用，強化理論對解釋行為很有幫助。
嚴(yán)格地說，強化理論并不是地道的動機(jī)激勵理論，因為它忽視人的內(nèi)在心理狀態(tài)，動機(jī)概念本身不存在了，也就談不上什么激勵了。
盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的控制因素。在有些情況下，行為結(jié)果喪失其行為強化力，比如，雖然某員工工作很努力，績效很出色，但卻受到同事的嫉妒、疏遠(yuǎn)、排擠，這時他反而會降低努力水平，這種情況下，用內(nèi)在心態(tài)、公平感、人際期望等因素比用行為結(jié)果的強化作用更能做出合理的解釋。
八、目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)設(shè)置理論主要內(nèi)容
洛克的目標(biāo)設(shè)置理論指出：目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標(biāo)的明確性具有激勵和能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對較困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績效。
目標(biāo)設(shè)置理論從認(rèn)知角度考慮工作激勵
認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為,人有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種了解能減少行為的盲動，提高行為的自我控制。如果在工作中及時給予反饋，使人了解工作進(jìn)展、自己行為的效率，也具有激勵和提高工作績效的作用。
目標(biāo)設(shè)置理論在管理上的應(yīng)用
1． 在組織管理中采取目標(biāo)明確化，而不是簡單地告訴員工“請盡你的努力去做”；
2． 同時在工作中及時給予員工反饋，說明與目標(biāo)的距離。
目標(biāo)設(shè)置理論不主張員工參與決策，認(rèn)為應(yīng)由上級指派任務(wù).
其實對于某些工作，尤其是那些難度較大的工作任務(wù)，如果能讓員工組織內(nèi)他比目標(biāo)的設(shè)置，可增強目標(biāo)的合理性、可接受性，增加員工對目標(biāo)的認(rèn)同，繼而產(chǎn)生更大的激勵作用。
九、其他激勵理論
1．x理論與Y理論
人性
人性特點
需要
Ｘ理論
經(jīng)濟(jì)人
天生懶惰的，只追求物質(zhì)滿足，不負(fù)責(zé)任，無志向，要強迫他們工作
注重物質(zhì)需要的滿足，相當(dāng)于需要層次理論中的基本需要
Y理論
社會人
工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，主動承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力
注重人精神需要的滿足，相當(dāng)于需要層次理論中的高級需要
麥格雷戈總結(jié)概括的這兩種相對立的理論都有片面性，只是針對特定的情景,其有效性都很有限。
2．認(rèn)知評價理論
認(rèn)知評價理論否定了內(nèi)、外在動機(jī)因素?zé)o關(guān)的觀點，認(rèn)為雖然人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關(guān)聯(lián)。當(dāng)對某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。
認(rèn)知評價理論解釋了為什么在組織中對有出色的工作績效的員工進(jìn)行獎勵，有時反而會使其工作動機(jī)降低的情況。
觀點
獎勵方式
傳統(tǒng)的獎勵制度
各種外在獎勵應(yīng)依據(jù)工作績效而定，才有真正的動機(jī)激勵作用
獎勵方式應(yīng)該依據(jù)或僅僅依據(jù)工作績效，
認(rèn)知評價理論
各種外在獎勵依據(jù)工作績效而定，反而會降低員的內(nèi)在動機(jī)，使他們不再從工作本身尋找意義，而是向“錢”看
獎勵方式不應(yīng)僅僅依據(jù)工作績效，而要具體衡量員工的工作動機(jī)，了解他們主要是受外部因素還是由內(nèi)在因素驅(qū)使。
3．能力與機(jī)遇理論
不可把動機(jī)與績效的關(guān)系絕對化, 員工的工作績效是能力、動機(jī)、機(jī)遇三者的函數(shù)。如果期望員工有高的績效表現(xiàn)，那么不僅要設(shè)法激勵動機(jī)，也要看員工是否有足夠的能力，以及是否為他提供了相應(yīng)的環(huán)境(相應(yīng)的設(shè)備、工具、場所、充分的時間以及人際幫助)支持。
工作績效＝能力×動機(jī)×機(jī)遇