五、公平理論
公平理論的主要內(nèi)容
亞當(dāng)斯認(rèn)為，在組織中，對(duì)員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。
人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。
投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力、以及工作績(jī)效等；
產(chǎn)出是他們覺(jué)察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。
需要注意的是，員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非客觀(guān)測(cè)量結(jié)果。
自己的產(chǎn)出／ 自己的投入 ＝ 其他人的產(chǎn)出／ 其他人的投人
或＜,或＞
＝:公平; ＜:不公平, 報(bào)酬不足; ＞: 不公平, 報(bào)酬過(guò)度
公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的
縱向比較
組織內(nèi)自我比較
在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過(guò)去相比較
組織外自我比較
將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較
橫向比較
組織內(nèi)他比
將自己的工作和報(bào)酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較
組織外他比
將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較
如果員工在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景來(lái)衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時(shí)強(qiáng)烈地感到不公平，會(huì)挫傷工作的積極性。
不同的人對(duì)同樣的情形會(huì)有不同的公平性判斷：
薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，，常以他人為比較對(duì)象，做橫向比較；而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。
恢復(fù)公平的方法
當(dāng)人們產(chǎn)生不公平的心理緊張感時(shí),會(huì)采取措施恢復(fù)平衡，實(shí)現(xiàn)公平。
1．感到不公平的員工采用恢復(fù)平衡方式：
(1) 改變自己的投入或產(chǎn)出。
(2) 改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出.。
(3) 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。包括對(duì)自己的知覺(jué)，也包括對(duì)對(duì)照者的知覺(jué)。
(4) 改變參照對(duì)象。
(5) 辭職。常見(jiàn)的感到報(bào)酬不足的員工選擇的解決方案。
2.針對(duì)不公平報(bào)酬，公平理論提出四種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)：
計(jì)件工資
計(jì)時(shí)工資
報(bào)酬過(guò)度
為了趨于公平，會(huì)減少產(chǎn)量，但同時(shí)提高質(zhì)量
比待遇公平員工績(jī)效更好，會(huì)多付出,以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，
報(bào)酬不足
會(huì)提高產(chǎn)量，但同時(shí)降低質(zhì)量
會(huì)降低產(chǎn)量或質(zhì)量
過(guò)度報(bào)償帶來(lái)的不公平不如過(guò)低報(bào)償帶來(lái)的不公平對(duì)行為的影響大，人們會(huì)對(duì)過(guò)度報(bào)償通過(guò)改變認(rèn)知等方式使其合理化，從而更能忍受這種不公平；不同的人對(duì)公平的看法、敏感性、承受性有所不同。
公平理論在管理上的應(yīng)用
1.確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致相同。
2．公平感是主觀(guān)感受，對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。
六、期望理論
期望理論主要內(nèi)容
弗羅姆的期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
效價(jià)×期望×工具＝動(dòng)機(jī)
1．效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度。
2．期望，指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示。
3．工具，指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。
期望理論的特色
強(qiáng)調(diào)情景性，認(rèn)為沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來(lái)解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī)。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個(gè)因素可以有無(wú)窮多的組合，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說(shuō)，如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。
七、強(qiáng)化理論
強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。
強(qiáng)化理論持行為主義的觀(guān)點(diǎn)，即認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)成為控制行為的強(qiáng)化物，增加剛才的行為。
強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
由于行為的結(jié)果的確對(duì)行為有強(qiáng)大的控制作用，強(qiáng)化理論對(duì)解釋行為很有幫助。
嚴(yán)格地說(shuō)，強(qiáng)化理論并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論，因?yàn)樗鲆暼说膬?nèi)在心理狀態(tài)，動(dòng)機(jī)概念本身不存在了，也就談不上什么激勵(lì)了。
盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的控制因素。在有些情況下，行為結(jié)果喪失其行為強(qiáng)化力，比如，雖然某員工工作很努力，績(jī)效很出色，但卻受到同事的嫉妒、疏遠(yuǎn)、排擠，這時(shí)他反而會(huì)降低努力水平，這種情況下，用內(nèi)在心態(tài)、公平感、人際期望等因素比用行為結(jié)果的強(qiáng)化作用更能做出合理的解釋。
八、目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)設(shè)置理論主要內(nèi)容
洛克的目標(biāo)設(shè)置理論指出：目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標(biāo)的明確性具有激勵(lì)和能夠提高績(jī)效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對(duì)較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績(jī)效。
目標(biāo)設(shè)置理論從認(rèn)知角度考慮工作激勵(lì)
認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為,人有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種了解能減少行為的盲動(dòng)，提高行為的自我控制。如果在工作中及時(shí)給予反饋，使人了解工作進(jìn)展、自己行為的效率，也具有激勵(lì)和提高工作績(jī)效的作用。
目標(biāo)設(shè)置理論在管理上的應(yīng)用
1． 在組織管理中采取目標(biāo)明確化，而不是簡(jiǎn)單地告訴員工“請(qǐng)盡你的努力去做”；
2． 同時(shí)在工作中及時(shí)給予員工反饋，說(shuō)明與目標(biāo)的距離。
目標(biāo)設(shè)置理論不主張員工參與決策，認(rèn)為應(yīng)由上級(jí)指派任務(wù).
其實(shí)對(duì)于某些工作，尤其是那些難度較大的工作任務(wù)，如果能讓員工組織內(nèi)他比目標(biāo)的設(shè)置，可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性、可接受性，增加員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，繼而產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。
九、其他激勵(lì)理論
1．x理論與Y理論
人性
人性特點(diǎn)
需要
Ｘ理論
經(jīng)濟(jì)人
天生懶惰的，只追求物質(zhì)滿(mǎn)足，不負(fù)責(zé)任，無(wú)志向，要強(qiáng)迫他們工作
注重物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，相當(dāng)于需要層次理論中的基本需要
Y理論
社會(huì)人
工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力
注重人精神需要的滿(mǎn)足，相當(dāng)于需要層次理論中的高級(jí)需要
麥格雷戈總結(jié)概括的這兩種相對(duì)立的理論都有片面性，只是針對(duì)特定的情景,其有效性都很有限。
2．認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論否定了內(nèi)、外在動(dòng)機(jī)因素?zé)o關(guān)的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為雖然人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵(lì)，但這兩個(gè)因素并非毫無(wú)關(guān)聯(lián)。當(dāng)對(duì)某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會(huì)降低，因?yàn)檫@會(huì)使人們感到自己不是自覺(jué)的人，是為了外部因素而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋了為什么在組織中對(duì)有出色的工作績(jī)效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)反而會(huì)使其工作動(dòng)機(jī)降低的情況。
觀(guān)點(diǎn)
獎(jiǎng)勵(lì)方式
傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度
各種外在獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)依據(jù)工作績(jī)效而定，才有真正的動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用
獎(jiǎng)勵(lì)方式應(yīng)該依據(jù)或僅僅依據(jù)工作績(jī)效，
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
各種外在獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)工作績(jī)效而定，反而會(huì)降低員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們不再?gòu)墓ぷ鞅旧韺ふ乙饬x，而是向“錢(qián)”看
獎(jiǎng)勵(lì)方式不應(yīng)僅僅依據(jù)工作績(jī)效，而要具體衡量員工的工作動(dòng)機(jī)，了解他們主要是受外部因素還是由內(nèi)在因素驅(qū)使。
3．能力與機(jī)遇理論
不可把動(dòng)機(jī)與績(jī)效的關(guān)系絕對(duì)化, 員工的工作績(jī)效是能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)遇三者的函數(shù)。如果期望員工有高的績(jī)效表現(xiàn)，那么不僅要設(shè)法激勵(lì)動(dòng)機(jī)，也要看員工是否有足夠的能力，以及是否為他提供了相應(yīng)的環(huán)境(相應(yīng)的設(shè)備、工具、場(chǎng)所、充分的時(shí)間以及人際幫助)支持。
工作績(jī)效＝能力×動(dòng)機(jī)×機(jī)遇
公平理論的主要內(nèi)容
亞當(dāng)斯認(rèn)為，在組織中，對(duì)員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。
人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。
投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力、以及工作績(jī)效等；
產(chǎn)出是他們覺(jué)察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全等。
需要注意的是，員工比較的是其對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非客觀(guān)測(cè)量結(jié)果。
自己的產(chǎn)出／ 自己的投入 ＝ 其他人的產(chǎn)出／ 其他人的投人
或＜,或＞
＝:公平; ＜:不公平, 報(bào)酬不足; ＞: 不公平, 報(bào)酬過(guò)度
公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的
縱向比較
組織內(nèi)自我比較
在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過(guò)去相比較
組織外自我比較
將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較
橫向比較
組織內(nèi)他比
將自己的工作和報(bào)酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較
組織外他比
將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較
如果員工在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景來(lái)衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時(shí)強(qiáng)烈地感到不公平，會(huì)挫傷工作的積極性。
不同的人對(duì)同樣的情形會(huì)有不同的公平性判斷：
薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，，常以他人為比較對(duì)象，做橫向比較；而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。
恢復(fù)公平的方法
當(dāng)人們產(chǎn)生不公平的心理緊張感時(shí),會(huì)采取措施恢復(fù)平衡，實(shí)現(xiàn)公平。
1．感到不公平的員工采用恢復(fù)平衡方式：
(1) 改變自己的投入或產(chǎn)出。
(2) 改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出.。
(3) 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)。包括對(duì)自己的知覺(jué)，也包括對(duì)對(duì)照者的知覺(jué)。
(4) 改變參照對(duì)象。
(5) 辭職。常見(jiàn)的感到報(bào)酬不足的員工選擇的解決方案。
2.針對(duì)不公平報(bào)酬，公平理論提出四種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)：
計(jì)件工資
計(jì)時(shí)工資
報(bào)酬過(guò)度
為了趨于公平，會(huì)減少產(chǎn)量，但同時(shí)提高質(zhì)量
比待遇公平員工績(jī)效更好，會(huì)多付出,以提高產(chǎn)量和質(zhì)量，
報(bào)酬不足
會(huì)提高產(chǎn)量，但同時(shí)降低質(zhì)量
會(huì)降低產(chǎn)量或質(zhì)量
過(guò)度報(bào)償帶來(lái)的不公平不如過(guò)低報(bào)償帶來(lái)的不公平對(duì)行為的影響大，人們會(huì)對(duì)過(guò)度報(bào)償通過(guò)改變認(rèn)知等方式使其合理化，從而更能忍受這種不公平；不同的人對(duì)公平的看法、敏感性、承受性有所不同。
公平理論在管理上的應(yīng)用
1.確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致相同。
2．公平感是主觀(guān)感受，對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。
六、期望理論
期望理論主要內(nèi)容
弗羅姆的期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
效價(jià)×期望×工具＝動(dòng)機(jī)
1．效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度。
2．期望，指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值，用概率表示。
3．工具，指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。
期望理論的特色
強(qiáng)調(diào)情景性，認(rèn)為沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可以用來(lái)解釋每一個(gè)人的動(dòng)機(jī)。
期望理論在管理上的應(yīng)用
期望模型中的三個(gè)因素可以有無(wú)窮多的組合，產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低，則動(dòng)機(jī)很可能最多也只是中等水平，也就是說(shuō)，如果期望和工具都很低，那么即使報(bào)酬的效價(jià)很高，動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。
七、強(qiáng)化理論
強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。
強(qiáng)化理論持行為主義的觀(guān)點(diǎn)，即認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)成為控制行為的強(qiáng)化物，增加剛才的行為。
強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。
由于行為的結(jié)果的確對(duì)行為有強(qiáng)大的控制作用，強(qiáng)化理論對(duì)解釋行為很有幫助。
嚴(yán)格地說(shuō)，強(qiáng)化理論并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論，因?yàn)樗鲆暼说膬?nèi)在心理狀態(tài)，動(dòng)機(jī)概念本身不存在了，也就談不上什么激勵(lì)了。
盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的控制因素。在有些情況下，行為結(jié)果喪失其行為強(qiáng)化力，比如，雖然某員工工作很努力，績(jī)效很出色，但卻受到同事的嫉妒、疏遠(yuǎn)、排擠，這時(shí)他反而會(huì)降低努力水平，這種情況下，用內(nèi)在心態(tài)、公平感、人際期望等因素比用行為結(jié)果的強(qiáng)化作用更能做出合理的解釋。
八、目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)設(shè)置理論主要內(nèi)容
洛克的目標(biāo)設(shè)置理論指出：目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標(biāo)的明確性具有激勵(lì)和能夠提高績(jī)效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對(duì)較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績(jī)效。
目標(biāo)設(shè)置理論從認(rèn)知角度考慮工作激勵(lì)
認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為,人有希望了解自己行為的結(jié)果和目的的認(rèn)知傾向，這種了解能減少行為的盲動(dòng)，提高行為的自我控制。如果在工作中及時(shí)給予反饋，使人了解工作進(jìn)展、自己行為的效率，也具有激勵(lì)和提高工作績(jī)效的作用。
目標(biāo)設(shè)置理論在管理上的應(yīng)用
1． 在組織管理中采取目標(biāo)明確化，而不是簡(jiǎn)單地告訴員工“請(qǐng)盡你的努力去做”；
2． 同時(shí)在工作中及時(shí)給予員工反饋，說(shuō)明與目標(biāo)的距離。
目標(biāo)設(shè)置理論不主張員工參與決策，認(rèn)為應(yīng)由上級(jí)指派任務(wù).
其實(shí)對(duì)于某些工作，尤其是那些難度較大的工作任務(wù)，如果能讓員工組織內(nèi)他比目標(biāo)的設(shè)置，可增強(qiáng)目標(biāo)的合理性、可接受性，增加員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，繼而產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。
九、其他激勵(lì)理論
1．x理論與Y理論
人性
人性特點(diǎn)
需要
Ｘ理論
經(jīng)濟(jì)人
天生懶惰的，只追求物質(zhì)滿(mǎn)足，不負(fù)責(zé)任，無(wú)志向，要強(qiáng)迫他們工作
注重物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，相當(dāng)于需要層次理論中的基本需要
Y理論
社會(huì)人
工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力
注重人精神需要的滿(mǎn)足，相當(dāng)于需要層次理論中的高級(jí)需要
麥格雷戈總結(jié)概括的這兩種相對(duì)立的理論都有片面性，只是針對(duì)特定的情景,其有效性都很有限。
2．認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論否定了內(nèi)、外在動(dòng)機(jī)因素?zé)o關(guān)的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為雖然人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵(lì)，但這兩個(gè)因素并非毫無(wú)關(guān)聯(lián)。當(dāng)對(duì)某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會(huì)降低，因?yàn)檫@會(huì)使人們感到自己不是自覺(jué)的人，是為了外部因素而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋了為什么在組織中對(duì)有出色的工作績(jī)效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)反而會(huì)使其工作動(dòng)機(jī)降低的情況。
觀(guān)點(diǎn)
獎(jiǎng)勵(lì)方式
傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度
各種外在獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)依據(jù)工作績(jī)效而定，才有真正的動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用
獎(jiǎng)勵(lì)方式應(yīng)該依據(jù)或僅僅依據(jù)工作績(jī)效，
認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
各種外在獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)工作績(jī)效而定，反而會(huì)降低員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們不再?gòu)墓ぷ鞅旧韺ふ乙饬x，而是向“錢(qián)”看
獎(jiǎng)勵(lì)方式不應(yīng)僅僅依據(jù)工作績(jī)效，而要具體衡量員工的工作動(dòng)機(jī)，了解他們主要是受外部因素還是由內(nèi)在因素驅(qū)使。
3．能力與機(jī)遇理論
不可把動(dòng)機(jī)與績(jī)效的關(guān)系絕對(duì)化, 員工的工作績(jī)效是能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)遇三者的函數(shù)。如果期望員工有高的績(jī)效表現(xiàn)，那么不僅要設(shè)法激勵(lì)動(dòng)機(jī)，也要看員工是否有足夠的能力，以及是否為他提供了相應(yīng)的環(huán)境(相應(yīng)的設(shè)備、工具、場(chǎng)所、充分的時(shí)間以及人際幫助)支持。
工作績(jī)效＝能力×動(dòng)機(jī)×機(jī)遇