案例：
申訴人韓冬系北京市和平制冷工程公司的一名業(yè)務人員，1994年5月由中國中山實業(yè)公司調(diào)入該單位工作。翌年6月23日，韓冬與公司簽訂了勞動合同，合同期限為“終身”，但是對于勞動者提前解除勞動合同的問題，條文中并沒有約定違約責任，但合同第39條規(guī)定：“本公司有關規(guī)章制度作為本合同的附件?！?996年9月18日，韓冬以“因母親身體不好，需要自己的照顧”，“但單位離家太遠，來回不便”為由，要求與單位解除勞動合同，調(diào)到離家較近的一個單位，并向公司遞交了書面請調(diào)報告。在其后的30日內(nèi)，韓冬每天依然堅持上斑，并進行必要的工作交接，同時等待公司領導對其解除勞動合同及申請調(diào)離的問題作出處理意見。
4個多月后，和平制冷工程公司法定代表人安某向其出示了公司新近經(jīng)職工代表大會審議通過的《北京市和平制冷工程公司勞動合同實施細則》，該細則第四十條規(guī)定：公司業(yè)務人員解除勞動合同應繳納一定數(shù)額的違約金，其標準為800元/月×合同未滿月數(shù)。按此規(guī)定，由于雙方簽訂的是“終身”期限勞動合同，那么以60歲退休為界，韓冬必須向公司繳納32.8萬元的違約金，否則公司不予辦理調(diào)離手續(xù)。對此，韓冬不服，向北京東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動爭議仲裁委員會庭審后認為，申訴人韓冬自愿與被訴人簽訂了“終身”期限勞動合同，但在勞動合同期限未滿的情況下，就提出解除合同，理應承擔違約責任。
被訴人單位制定的細則，已于1996年8月16日下發(fā)執(zhí)行，并于1997年1月28日經(jīng)職工代表大會審議通過，符合國家及北京市的有關規(guī)定，企業(yè)與職工均應遵照執(zhí)行。但鑒于被訴人同意申訴人按10年期限交納違約金，因此仲裁庭作了如下裁決：①被訴人與申訴人解除勞動合同，并負責為申訴人辦理調(diào)離手續(xù)；②申訴人向被訴人繳納勞動合同違約金9.6萬元，即：800元/月×12（個月）×10（年）；③仲裁費200元，由申訴人承擔。
專家評析：
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，勞動合同依法訂立就具有法律約束力，任何一方違反合同規(guī)定就應當承擔一定的違約責任和賠償責任，其中違約責任是不需造成實際損失就應承擔的，而賠償責任是在給對方造成實際損失后應承擔的。勞動者在勞動合同期限未滿的情況下提出解除勞動合同，雖然按《勞動法》規(guī)定提前30日通知了用人單位，這也只能說是免除了對因其調(diào)離可能造成的經(jīng)濟損失的賠償責任，而不能免除違約責任。違約責任的設定主要有兩種方式：一種是合同約定，即勞動者與用人單位通過協(xié)商直接在勞動合同中約定違約金數(shù)額和計算辦法；一種是企業(yè)單方行政制定，即企業(yè)通過規(guī)章制度的形式，利用行政權力，向勞動者設定違約金數(shù)額或計算辦法。但這種方式生效的前提是該規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或職工大會審議并通過。在勞動合同實施細則中制定違約責任就屬于后一種方式。
關于違約金的數(shù)額，《勞動法》及其有關法規(guī)中都沒有具體規(guī)定。一般說來，違約金的設定應考慮勞動者的承受能力和工資收入水平；違約金的設立，也應遵循平等的原則，在數(shù)額或計算方法上雙方要對等。在同等條件下，勞動者違約與用人單位違約其違約金數(shù)額應是相等的。不應該是：用人單位違約最多支付勞動者12個月的月平均工資，而勞動者違約卻要支付30多年的工資收入，這種做法違背了《勞動法》第十七條規(guī)定的平等原則。被訴人后來同意按10年期限收取違約金，就比較合乎情理。
申訴人韓冬系北京市和平制冷工程公司的一名業(yè)務人員，1994年5月由中國中山實業(yè)公司調(diào)入該單位工作。翌年6月23日，韓冬與公司簽訂了勞動合同，合同期限為“終身”，但是對于勞動者提前解除勞動合同的問題，條文中并沒有約定違約責任，但合同第39條規(guī)定：“本公司有關規(guī)章制度作為本合同的附件?！?996年9月18日，韓冬以“因母親身體不好，需要自己的照顧”，“但單位離家太遠，來回不便”為由，要求與單位解除勞動合同，調(diào)到離家較近的一個單位，并向公司遞交了書面請調(diào)報告。在其后的30日內(nèi)，韓冬每天依然堅持上斑，并進行必要的工作交接，同時等待公司領導對其解除勞動合同及申請調(diào)離的問題作出處理意見。
4個多月后，和平制冷工程公司法定代表人安某向其出示了公司新近經(jīng)職工代表大會審議通過的《北京市和平制冷工程公司勞動合同實施細則》，該細則第四十條規(guī)定：公司業(yè)務人員解除勞動合同應繳納一定數(shù)額的違約金，其標準為800元/月×合同未滿月數(shù)。按此規(guī)定，由于雙方簽訂的是“終身”期限勞動合同，那么以60歲退休為界，韓冬必須向公司繳納32.8萬元的違約金，否則公司不予辦理調(diào)離手續(xù)。對此，韓冬不服，向北京東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動爭議仲裁委員會庭審后認為，申訴人韓冬自愿與被訴人簽訂了“終身”期限勞動合同，但在勞動合同期限未滿的情況下，就提出解除合同，理應承擔違約責任。
被訴人單位制定的細則，已于1996年8月16日下發(fā)執(zhí)行，并于1997年1月28日經(jīng)職工代表大會審議通過，符合國家及北京市的有關規(guī)定，企業(yè)與職工均應遵照執(zhí)行。但鑒于被訴人同意申訴人按10年期限交納違約金，因此仲裁庭作了如下裁決：①被訴人與申訴人解除勞動合同，并負責為申訴人辦理調(diào)離手續(xù)；②申訴人向被訴人繳納勞動合同違約金9.6萬元，即：800元/月×12（個月）×10（年）；③仲裁費200元，由申訴人承擔。
專家評析：
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，勞動合同依法訂立就具有法律約束力，任何一方違反合同規(guī)定就應當承擔一定的違約責任和賠償責任，其中違約責任是不需造成實際損失就應承擔的，而賠償責任是在給對方造成實際損失后應承擔的。勞動者在勞動合同期限未滿的情況下提出解除勞動合同，雖然按《勞動法》規(guī)定提前30日通知了用人單位，這也只能說是免除了對因其調(diào)離可能造成的經(jīng)濟損失的賠償責任，而不能免除違約責任。違約責任的設定主要有兩種方式：一種是合同約定，即勞動者與用人單位通過協(xié)商直接在勞動合同中約定違約金數(shù)額和計算辦法；一種是企業(yè)單方行政制定，即企業(yè)通過規(guī)章制度的形式，利用行政權力，向勞動者設定違約金數(shù)額或計算辦法。但這種方式生效的前提是該規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或職工大會審議并通過。在勞動合同實施細則中制定違約責任就屬于后一種方式。
關于違約金的數(shù)額，《勞動法》及其有關法規(guī)中都沒有具體規(guī)定。一般說來，違約金的設定應考慮勞動者的承受能力和工資收入水平；違約金的設立，也應遵循平等的原則，在數(shù)額或計算方法上雙方要對等。在同等條件下，勞動者違約與用人單位違約其違約金數(shù)額應是相等的。不應該是：用人單位違約最多支付勞動者12個月的月平均工資，而勞動者違約卻要支付30多年的工資收入，這種做法違背了《勞動法》第十七條規(guī)定的平等原則。被訴人后來同意按10年期限收取違約金，就比較合乎情理。