，在眾多中國大學(xué)畢業(yè)生揮別校園、尋找或開始新工作之際，世界品牌調(diào)查機(jī)構(gòu)Universum推出了“2007年度全球理想雇主排行榜”。
“雇主品牌調(diào)查”，對中國的大眾傳播界和企業(yè)界而言，還是一個新概念，但它所具有的引導(dǎo)大學(xué)生正確選擇職業(yè)、端正就業(yè)態(tài)度的功能、提高企業(yè)品牌和誠信意識以及促進(jìn)勞動保障、營造社會和諧的作用，值得社會學(xué)者們?nèi)リP(guān)注和研究。
此外，這次調(diào)查中包含的“2007年度中國大學(xué)生理想雇主排行榜”，也許能為面臨擇業(yè)、就業(yè)問題的畢業(yè)生提供有價值的參考。
Universum的“2007年度大學(xué)生理想雇主調(diào)查”覆蓋了歐洲、亞洲以及美國和南非一共28個國家超過20萬名大學(xué)生。在調(diào)查的中國內(nèi)地部分，涉及了62所重點高校的在校生，一共收到16168份反饋答卷，包含商科類學(xué)生4875份（占32%），理工科學(xué)生8713份（占54%），文科學(xué)生2109份（占13%）。
由于中國大學(xué)生就業(yè)形勢持續(xù)嚴(yán)峻，“先就業(yè)再擇業(yè)”成為主流觀念。比起雇主選擇，找到工作更是畢業(yè)生的頭等大事?；诖耍陙磉@份調(diào)查一直將覆蓋的學(xué)校范圍鎖定在內(nèi)地的重點大學(xué)。因為總的來說，重點大學(xué)畢業(yè)生在工作選擇上機(jī)會比普通高校畢業(yè)生還是要多些，在這個群體中考察雇主品牌實際意義更大。
比起第一份內(nèi)地大學(xué)生理想雇主排行榜——由《環(huán)球》雜志2006年第2期刊發(fā)，2007年榜單調(diào)查的高校數(shù)量大大增加了，從36所增加到62所；而反饋的調(diào)查樣本數(shù)量則是首次4176份的近4倍。
作為榜單的特色之一，今年排行榜運作過程中仍將調(diào)查對象確定為兩年內(nèi)即將畢業(yè)的本科學(xué)生和研究生，以求符合在大學(xué)生群體中評選理想雇主品牌這個基本出發(fā)點。這是Universum雇主調(diào)查的傳統(tǒng)方式，也是普遍方式；不僅在中國內(nèi)地，其在世界其他國家和地區(qū)的雇主調(diào)查都采用同樣的方式。
在中國內(nèi)地的問卷調(diào)查中，學(xué)生們被要求從一個包括了160家公司名字的列表中選擇5家最心儀的雇主公司。這份候選公司名單不僅包括上一次上榜的公司，也包含在上次候選名單中沒有列出但仍獲得很高投票數(shù)量的公司。
另外，如果學(xué)生心儀的雇主沒有出現(xiàn)在今年的候選公司名單上，他們也可以在參加調(diào)查時寫上這個公司的名字并進(jìn)行投票。與以往的宗旨一樣，在今年的榜單評選中，事先沒有通知任何企業(yè)，同時，也沒有哪家企業(yè)能夠通過付費改變自己的排名結(jié)果。
目前，雇主品牌的概念在中國方興未艾。除了Universum公司發(fā)布的中國大學(xué)生理想雇主排行榜外，還有一些其他雇主評選的版本，比如中央電視臺的中國年度雇主調(diào)查，中華英才網(wǎng)的中國大學(xué)生雇主人氣調(diào)查報告等。這些調(diào)查出發(fā)點不同，采取的調(diào)查方法各異，調(diào)查對象也不一樣。
正如Universum中國區(qū)首席雇主品牌管理咨詢顧問高穎所言，“雇主品牌的評選各有特點，但沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案”。
2007榜單的中國特色
綜觀今年大學(xué)生理想雇主的綜合排名，最顯著的一個特點是中國移動連續(xù)三年名列榜首，這個結(jié)果可能是亞洲各國榜單中獨一無二的現(xiàn)象。
從2005至2007年的三年間，中國香港的榜單中，第一年是國泰航空列首位，而后兩年都是香港特區(qū)政府列首位；在新加坡的榜單中，第一年是IBM奪冠，而后兩年都是新加坡航空列頭名。美國和歐洲的排行榜上，排名首位的公司也發(fā)生了更迭。只有在中國內(nèi)地的榜單上，一家公司連續(xù)三年占據(jù)頭把交椅。
另外，在今年的中國內(nèi)地綜合排名前10位中，除了中國電信和中石油是新上榜的外，其余8家公司都是上一年綜合排名前10的企業(yè)。而在新加坡的排名中，去年進(jìn)入前10名的公司中只有4家今年仍舊位列前10，變化相對比較大。中國內(nèi)地的排行榜與中國香港、美國和歐洲的榜單一樣，體現(xiàn)了比較好的穩(wěn)定性。
榜單反映出的另外一個特點是，中國本土企業(yè)上榜數(shù)量明顯增加。以前20名的企業(yè)為例，在綜合排名中，本土企業(yè)就有9家；商科子榜上本土企業(yè)有8家；理工科子榜上本土企業(yè)有9家，而文科子榜上本土企業(yè)達(dá)到了11家——本土企業(yè)，包括國有和民營企業(yè)在內(nèi)，幾乎占據(jù)了前20名最理想雇主的半壁江山。
與之形成鮮明對比的是，在2005年度內(nèi)地大學(xué)生理想雇主榜單發(fā)布時，在前20位中，綜合排名榜上本土企業(yè)有7家；理工科子榜上本土企業(yè)為6家；而商科子榜上只有4家本土企業(yè)。
本土企業(yè)排名上升的背后是中國國有大型企業(yè)上榜數(shù)量的增加。近些年，隨著這些大型國企業(yè)績向好，以及它們當(dāng)中很多陸續(xù)在境外或境內(nèi)資本市場上市成為“公眾公司”，企業(yè)品牌知名度和形象都獲得了明顯的提升。特別值得一提的是，眾多此類國企都具有行業(yè)壟斷色彩，利潤率較高，工作穩(wěn)定性也高，而且大多數(shù)把總部設(shè)在北京，還能夠解決進(jìn)京戶口的問題，這對于很多來自外地的大學(xué)生來說，無疑是一般外企所缺少的優(yōu)勢。
盡管本土企業(yè)的表現(xiàn)比以往優(yōu)良，但總體而言，那些植根中國多年的外企憑借長期而扎實的校園推廣計劃、穩(wěn)固的企業(yè)形象，以及由員工向外界傳達(dá)出的良好聲望，依然是大學(xué)生擇業(yè)時的主流選擇。
值得注意的是，在今年的榜單上，中央電視臺和新華社的排名都比較靠前。事實上，這兩家機(jī)構(gòu)都不能算作真正的“企業(yè)”，實際上是國家事業(yè)單位。
細(xì)細(xì)觀察中國內(nèi)地的排行榜，便會發(fā)現(xiàn)，國家部委和機(jī)關(guān)幾乎沒有被納入評選范圍。而在其他地區(qū)和國家的榜單中，政府部門的分量實際是很重的。由于公務(wù)員的優(yōu)裕待遇和福利保障，“特區(qū)政府”一直是香港理想雇主排名中的佼佼者；在新加坡的排行榜中，新加坡教育部和旅游局都是榜上有名；而在美國的本科生雇主排行榜上，美國國務(wù)院、中央情報局和聯(lián)邦調(diào)查局都保持在前10名的位置。不過有意思的是，在MBA學(xué)生子榜上，美國政府部門并不太受追捧。
至于為什么沒有將政府部門列進(jìn)中國內(nèi)地雇主評選名單，Universum的解釋是，內(nèi)地的政府部門并不是扮演一個雇主的角色。事實上，這些政府部門自己也沒有把自己當(dāng)成“雇主”。國家人事部人事科學(xué)研究院院長吳江在接受調(diào)查方采訪時表示，中國人把為政府工作不僅看成是一份職業(yè)和薪水，更看作是為社會服務(wù)的機(jī)會。公務(wù)員服務(wù)的對象是國家和大眾，而不是政府機(jī)構(gòu)本身。
另外，政府部門招聘公務(wù)員的程序和日常運轉(zhuǎn)的風(fēng)格自成一體，與普遍的公司雇主模式大相徑庭。但是，隨著國家人事制度改革的啟動和深入，政府機(jī)構(gòu)的雇傭體制也在發(fā)生著帶有市場化特色的轉(zhuǎn)變。在歐美等發(fā)達(dá)國家，政府也像企業(yè)一樣公開招聘“員工”，在應(yīng)聘者眼里，替政府工作不過是一份工作而已，而少有“國家干部”的感覺。
事實上，一旦將招收公務(wù)員的政府部門納入到內(nèi)地的雇主排名中，它們立刻就會成為相當(dāng)數(shù)量大學(xué)生心儀的對象。時下，在大學(xué)生就業(yè)壓力居高不下的大環(huán)境中，一度傳遞著這樣一句口頭禪：黑帽子（考碩士和博士）不如黃帽子（企業(yè)員工），黃帽子不如紅帽子（公務(wù)員）——國家單位的吸引力可見一斑。
新生代的工作觀
在2007年雇主排行榜中，“80后”甚至“85后”一代的擇業(yè)觀成為值得企業(yè)關(guān)注的一個重要方面。
大學(xué)畢業(yè)三年后想要達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個問題對于5年前邁入職場的人來說，答案可能是“進(jìn)入管理層”，可是對于現(xiàn)在中國重點大學(xué)將要畢業(yè)的學(xué)生來說，超過半數(shù)的人選擇“平衡個人生活和事業(yè)”。這點成為本次2007理想雇主中國區(qū)調(diào)研的一個主要發(fā)現(xiàn)。
在這項調(diào)查中，50.6%的大學(xué)生將“平衡個人生活和事業(yè)”作為畢業(yè)三年后要實現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)，比2006年提高了近10個百分點，排在第一位；“獨當(dāng)一面地工作”由于受到36.5%學(xué)生的認(rèn)同而位列次席；排在第三位的選項則是“進(jìn)入管理階層”，比例達(dá)到35%。
而在2005年發(fā)布的第一份內(nèi)地榜單中，“進(jìn)入管理階層”排在首位，“成為專業(yè)人士”次之，而“平衡個人生活和事業(yè)”則排在第三位。
“平衡個人生活和事業(yè)從來沒有像今天這樣重要過，不同于他們的師兄師姐們，‘80后’優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生覺得工作是為了更好的生活，一份工作的‘性價比’如何是他們經(jīng)常討論的話題，他們認(rèn)為所得薪酬與工作量和工作性質(zhì)應(yīng)該成正比?！备叻f這樣評價這個現(xiàn)象。
無獨有偶，對“平衡個人生活和事業(yè)”的重視似乎已經(jīng)成了一項國際化的共識。在今年歐洲和美國的榜單中，這個選項同樣列在第一位。
中外大學(xué)生在職業(yè)目標(biāo)中反差的一點，恐怕要數(shù)“國際化的工作方式”這一選項。中國大學(xué)生對“國際化的工作方式”的認(rèn)同率一如既往的不高，而歐洲的大學(xué)生們則繼續(xù)將其視作很重要的期待之一。
在公司給畢業(yè)生提供的條件中，近56%的學(xué)生認(rèn)為有吸引力的因素是薪酬。在此次調(diào)查中，本科生的期望年薪（畢業(yè)后稅前工資）為55014元，而研究生則是72645元。需要強(qiáng)調(diào)的是，大學(xué)生的期望薪酬因地域和學(xué)校的不同，差距非常大，北京重點高校的平均水平高于上海和廣州。
公司的外部形象也是畢業(yè)生關(guān)注的焦點，良好而激發(fā)自信的管理是選擇雇主時的首要考慮因素，獲得了47.7%受訪者的認(rèn)同；排在其后的分別是占36.6%的“鮮明的企業(yè)文化”和占35.2%的“卓越的產(chǎn)品或服務(wù)”。
評選項目的“新意思”
與往年相比，2007年的理想雇主評選增添了一些新項目，大都與大學(xué)生對企業(yè)的了解渠道有關(guān)，其中包括大學(xué)生了解未來雇主的網(wǎng)站等。
百度今年躍居大學(xué)生了解未來雇主的首選網(wǎng)站渠道，受到18%的被調(diào)查學(xué)生青睞。寶潔公司主辦的宣講會則以絕對優(yōu)勢高票當(dāng)選歡迎校園宣講會。關(guān)于印象最深的公司網(wǎng)站評選，寶潔、IBM和Google位列前三名。
“雇主品牌調(diào)查是很新的概念”
《環(huán)球》：相比平時大家說起的企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌，雇主品牌的概念相對比較新穎，您怎么理解這個概念？
張樹庭：雇主品牌在品牌研究當(dāng)中的提出，也是比較近期的一個事情。
在品牌營銷里面，員工是很重要的一個方面。企業(yè)做品牌，首先員工要對這個品牌比較認(rèn)可。因為作為企業(yè)來講，第一線和消費者接觸的，不是企業(yè)管理，不是總裁，也不是什么中層管理人員，而是員工。所以如果員工對企業(yè)不忠誠，他不快樂的話，那只會導(dǎo)致消費者的不快樂。
但這次《環(huán)球》雜志報道的雇主品牌調(diào)查，針對的還不是公司在職員工，而是未來可能的員工。從個人來講，我覺得從這個角度理解雇主品牌的，還非常少，這個調(diào)查也是我個人所見過的第一份，概念本身是很新的。
《環(huán)球》：在這個調(diào)查三年的內(nèi)地排名中，中國移動蟬聯(lián)第一，這個結(jié)果似乎有些出人意料。
張樹庭：其實這個并不難理解，第一是大家平時都在用這個品牌的產(chǎn)品，所以至少對它很熟悉。有時候在做這種調(diào)查時，往往就是我對它熟悉我就打勾。比如這里面商科學(xué)生的選擇中，銀行就很多，但是理工類，就沒有銀行，一家都沒有。
第二就是收入。其實大學(xué)生在找工作的時候，對未來發(fā)展空間啊，升職啊，再學(xué)習(xí)啊，可能考慮得比較少，更多的是考慮收入水平。
第三，我覺得中國移動從廣告角度來講做得比較好，它的廣告量比較多，而且質(zhì)量比較好，所以知名度提高了。
但是學(xué)生在參與調(diào)查的過程中，可能他們并不特別了解中移動是什么回事，考慮得更多的是收入和名氣。而理想雇主的含義卻并不僅僅是給你的收入，或是知名度。更重要的是，作為它的一個員工，你進(jìn)去以后開心不開心，發(fā)展空間大不大，你發(fā)展過程中有沒有人幫你一起干。
《環(huán)球》：一個完整的雇主品牌您覺得都包括什么？
張樹庭：第一是提供員工最基本生活的物質(zhì)保障；第二是發(fā)展空間，讓人覺得有奔頭，另外要能幫助員工做一個職業(yè)生涯規(guī)劃；第三，對員工生活各方面要很關(guān)心，員工不是你的工作機(jī)器，他是一個活生生的人，他除了工作以外，還有生活；最后，就是企業(yè)的社會責(zé)任，一個企業(yè)如果履行社會責(zé)任好，那社會和輿論對它的評價就好，員工在里面工作也會很開心。
“要有意識地去塑造雇主品牌”
《環(huán)球》：在您看來，中國企業(yè)家對雇主品牌的認(rèn)識怎樣？
張樹庭：過去單位招工和現(xiàn)在招工的標(biāo)準(zhǔn)有些改變，過去招工更多看他能帶來什么，什么專業(yè)，上來能不能干活。但現(xiàn)在企業(yè)招工，可能會看這個學(xué)生未來發(fā)展的潛力、學(xué)生對本企業(yè)品牌的看法和對品牌認(rèn)同的程度。
但從整體上講，企業(yè)對雇主品牌這個概念的認(rèn)識還是處于比較淺的階段。一些企業(yè)現(xiàn)在是不自覺地做一些這樣的工作，采取一些手段，讓人覺得我這個企業(yè)非常好，給員工一種自豪感。但還不是有意識地從塑造雇主品牌出發(fā)。
《環(huán)球》：這種無意識的行為似乎由來已久。
張樹庭：是的。以前中國國有企業(yè)的一些做法，現(xiàn)在看來是老土，但實際上它是雇主意識的一種表現(xiàn)。比如我們過去經(jīng)常推出典型人物、勞模，實際上就是塑造雇主品牌的一種做法，另外工會啊，黨支部啊，經(jīng)常組織文體活動，關(guān)心員工生活。
其實以往國有企業(yè)的某些做法，我們今天回頭去理解，它是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的。
在建立雇主品牌方面，現(xiàn)在做得好的企業(yè)，萬科要算一個。萬科董事長王石就特別注重通過宣傳自己來宣傳企業(yè)，比如他對一些問題的判斷、對生活的態(tài)度，他還帶著員工去爬山。這些東西都是有意無意地在對企業(yè)產(chǎn)生影響。
另外，海爾也是一個典型例子，比如它讓員工去做廣告，都是海爾一線的裝配工人。這些員工在廣告里說他一天能裝配多少，說在海爾工作很快樂，生活很開心。這對現(xiàn)有員工是鼓舞，對潛在員工就是一種吸引，對普通消費者來講，他會覺得你對員工都這么好，對產(chǎn)品也不會馬虎。這就是示范效應(yīng)。
《環(huán)球》：企業(yè)在宣傳自己的雇主品牌過程中要注意什么呢？
張樹庭：宣傳雇主品牌有兩個方面，一個是對你的現(xiàn)有員工，一個是對你未來的員工、潛在的員工。對前者宣傳的是企業(yè)文化的精神，對后者是企業(yè)文化的表現(xiàn)，也就說要內(nèi)外有別。
塑造雇主品牌的首要任務(wù)就是對內(nèi)要做好傳播，讓員工都接受你，在這個基礎(chǔ)上，對外再做。
其實在應(yīng)聘企業(yè)的申請者中，真正能錄取的可能只有百分之一，甚至千分之一，而其他人卻都可能成為企業(yè)的潛在消費者。因此如果給他們留下良好的雇主形象，這種影響比廣告的效果還要好，因為這不是通過大眾媒體來宣傳，而是通過很多口碑相傳。
所以，雇主品牌是企業(yè)面向消費者做品牌宣傳時的一個非常有效的補(bǔ)充。
不過，現(xiàn)在中國企業(yè)對這一方面的認(rèn)識還很淡薄?？梢哉f，在現(xiàn)有的關(guān)于品牌的著作里，關(guān)于雇主品牌的很少，我印象里好像有一本書，談到過一次。我讀過100多本品牌方面的書，雇主品牌就那一本。另外，學(xué)術(shù)界對它的研究不夠，有研究企業(yè)品牌、消費者品牌的，但是研究雇主品牌的的確很少。
“好的勞動保障才能催生好雇主”
《環(huán)球》：從目前的國內(nèi)就業(yè)形勢來看，競爭非常激烈，雇主和雇員的力量對比顯得比較懸殊，這對企業(yè)培養(yǎng)雇主品牌意識會產(chǎn)生怎樣的影響？
張樹庭：其實不光是中國，外國也一樣，勞動力供過于求的時候，資方就占據(jù)主動地位，在供不應(yīng)求的時候，勞動者就占據(jù)較為有利的地位。但西方國家在多年發(fā)展之后，形成一整套比較完整的保障體系，因為他們認(rèn)識到如果沒有員工的努力，那企業(yè)就不能發(fā)展，經(jīng)濟(jì)就會受到拖累。
中國在就業(yè)方面目前面臨的問題，就是勞動力確實是供過于求。在這種情況下，法律本身又不完善，或是有了法律，執(zhí)行卻不得力。沒有人替員工撐腰，員工自己去組織的話又比較難。
這方面尤其是大量發(fā)展中的中小企業(yè)，他們對于員工的利益不會去太操心，反正有的是人來打工。但大企業(yè)會好一些，像聯(lián)想這種企業(yè)，它就會很在乎雇主品牌。它知名度大了以后，就會去關(guān)注員工的感受。
員工的保護(hù)必須有一套完整的法律體系和一個非常好的執(zhí)行機(jī)制才行。另外還需要社會形成這種輿論氛圍，比如某企業(yè)要是對員工不好，就有媒體去做批評報道，老百姓就可能拒絕購買他們的產(chǎn)品?？偠灾?，首先要有法律，然后是輿論氛圍，最后才是企業(yè)自覺。單純靠企業(yè)自覺，現(xiàn)階段還太難。
《環(huán)球》：不同行業(yè)在這方面的表現(xiàn)有區(qū)別嗎？
張樹庭：在制造業(yè)里面，雇傭關(guān)系表現(xiàn)得更簡單直接一些。但在服務(wù)業(yè)里面，比如金融、保險，員工就會變得非常重要，沒有員工，業(yè)務(wù)就沒法開展，這個時候照顧員工的生活就變得更重要。如果只是簡單的雇傭關(guān)系，企業(yè)就無法生存。
這一切都可以歸結(jié)到需求上，即企業(yè)對員工有什么需求。我是制造業(yè)，那我有的是產(chǎn)業(yè)工人，給你的就是計件工資，你干多少活我給你多少錢，企業(yè)也能生存得很好；但對于經(jīng)理人，或者服務(wù)業(yè)，員工就是第一資產(chǎn)，所以就得滿足員工各方面需求，這樣企業(yè)才能發(fā)展得很好。
《環(huán)球》：您怎么看這個排行榜起到的作用？
張樹庭：這個排行榜，本身就是為建立雇主品牌概念所做的努力。通過發(fā)布排行榜來引導(dǎo)企業(yè)，你們應(yīng)該怎么樣對待員工，怎樣宣傳自己?？梢哉f，這個報道本身比這個榜的價值還要高。除了這個榜吸引大家眼球以外，更應(yīng)該去挖掘上榜企業(yè)好在哪里，有一個導(dǎo)向的作用。這樣的話，其他企業(yè)看了，不由自主就會受到影響，普通員工看了以后就會以這種標(biāo)準(zhǔn)去衡量，那對做得好的企業(yè)會有一種間接的推動作用，對做得不好的企業(yè)則會是一種壓力。
另外，這個調(diào)查還可以幫助學(xué)生知道，一個好的雇主是什么樣的。
不過，企業(yè)如果想通過這個榜單去改善在大學(xué)生心目中的品牌形象，可能還較難。因為從目前的就業(yè)形勢來看，這種影響比較微弱，大學(xué)生們現(xiàn)在能找到工作就已經(jīng)很開心了.
“雇主品牌調(diào)查”，對中國的大眾傳播界和企業(yè)界而言，還是一個新概念，但它所具有的引導(dǎo)大學(xué)生正確選擇職業(yè)、端正就業(yè)態(tài)度的功能、提高企業(yè)品牌和誠信意識以及促進(jìn)勞動保障、營造社會和諧的作用，值得社會學(xué)者們?nèi)リP(guān)注和研究。
此外，這次調(diào)查中包含的“2007年度中國大學(xué)生理想雇主排行榜”，也許能為面臨擇業(yè)、就業(yè)問題的畢業(yè)生提供有價值的參考。
Universum的“2007年度大學(xué)生理想雇主調(diào)查”覆蓋了歐洲、亞洲以及美國和南非一共28個國家超過20萬名大學(xué)生。在調(diào)查的中國內(nèi)地部分，涉及了62所重點高校的在校生，一共收到16168份反饋答卷，包含商科類學(xué)生4875份（占32%），理工科學(xué)生8713份（占54%），文科學(xué)生2109份（占13%）。
由于中國大學(xué)生就業(yè)形勢持續(xù)嚴(yán)峻，“先就業(yè)再擇業(yè)”成為主流觀念。比起雇主選擇，找到工作更是畢業(yè)生的頭等大事?；诖耍陙磉@份調(diào)查一直將覆蓋的學(xué)校范圍鎖定在內(nèi)地的重點大學(xué)。因為總的來說，重點大學(xué)畢業(yè)生在工作選擇上機(jī)會比普通高校畢業(yè)生還是要多些，在這個群體中考察雇主品牌實際意義更大。
比起第一份內(nèi)地大學(xué)生理想雇主排行榜——由《環(huán)球》雜志2006年第2期刊發(fā)，2007年榜單調(diào)查的高校數(shù)量大大增加了，從36所增加到62所；而反饋的調(diào)查樣本數(shù)量則是首次4176份的近4倍。
作為榜單的特色之一，今年排行榜運作過程中仍將調(diào)查對象確定為兩年內(nèi)即將畢業(yè)的本科學(xué)生和研究生，以求符合在大學(xué)生群體中評選理想雇主品牌這個基本出發(fā)點。這是Universum雇主調(diào)查的傳統(tǒng)方式，也是普遍方式；不僅在中國內(nèi)地，其在世界其他國家和地區(qū)的雇主調(diào)查都采用同樣的方式。
在中國內(nèi)地的問卷調(diào)查中，學(xué)生們被要求從一個包括了160家公司名字的列表中選擇5家最心儀的雇主公司。這份候選公司名單不僅包括上一次上榜的公司，也包含在上次候選名單中沒有列出但仍獲得很高投票數(shù)量的公司。
另外，如果學(xué)生心儀的雇主沒有出現(xiàn)在今年的候選公司名單上，他們也可以在參加調(diào)查時寫上這個公司的名字并進(jìn)行投票。與以往的宗旨一樣，在今年的榜單評選中，事先沒有通知任何企業(yè)，同時，也沒有哪家企業(yè)能夠通過付費改變自己的排名結(jié)果。
目前，雇主品牌的概念在中國方興未艾。除了Universum公司發(fā)布的中國大學(xué)生理想雇主排行榜外，還有一些其他雇主評選的版本，比如中央電視臺的中國年度雇主調(diào)查，中華英才網(wǎng)的中國大學(xué)生雇主人氣調(diào)查報告等。這些調(diào)查出發(fā)點不同，采取的調(diào)查方法各異，調(diào)查對象也不一樣。
正如Universum中國區(qū)首席雇主品牌管理咨詢顧問高穎所言，“雇主品牌的評選各有特點，但沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案”。
2007榜單的中國特色
綜觀今年大學(xué)生理想雇主的綜合排名，最顯著的一個特點是中國移動連續(xù)三年名列榜首，這個結(jié)果可能是亞洲各國榜單中獨一無二的現(xiàn)象。
從2005至2007年的三年間，中國香港的榜單中，第一年是國泰航空列首位，而后兩年都是香港特區(qū)政府列首位；在新加坡的榜單中，第一年是IBM奪冠，而后兩年都是新加坡航空列頭名。美國和歐洲的排行榜上，排名首位的公司也發(fā)生了更迭。只有在中國內(nèi)地的榜單上，一家公司連續(xù)三年占據(jù)頭把交椅。
另外，在今年的中國內(nèi)地綜合排名前10位中，除了中國電信和中石油是新上榜的外，其余8家公司都是上一年綜合排名前10的企業(yè)。而在新加坡的排名中，去年進(jìn)入前10名的公司中只有4家今年仍舊位列前10，變化相對比較大。中國內(nèi)地的排行榜與中國香港、美國和歐洲的榜單一樣，體現(xiàn)了比較好的穩(wěn)定性。
榜單反映出的另外一個特點是，中國本土企業(yè)上榜數(shù)量明顯增加。以前20名的企業(yè)為例，在綜合排名中，本土企業(yè)就有9家；商科子榜上本土企業(yè)有8家；理工科子榜上本土企業(yè)有9家，而文科子榜上本土企業(yè)達(dá)到了11家——本土企業(yè)，包括國有和民營企業(yè)在內(nèi)，幾乎占據(jù)了前20名最理想雇主的半壁江山。
與之形成鮮明對比的是，在2005年度內(nèi)地大學(xué)生理想雇主榜單發(fā)布時，在前20位中，綜合排名榜上本土企業(yè)有7家；理工科子榜上本土企業(yè)為6家；而商科子榜上只有4家本土企業(yè)。
本土企業(yè)排名上升的背后是中國國有大型企業(yè)上榜數(shù)量的增加。近些年，隨著這些大型國企業(yè)績向好，以及它們當(dāng)中很多陸續(xù)在境外或境內(nèi)資本市場上市成為“公眾公司”，企業(yè)品牌知名度和形象都獲得了明顯的提升。特別值得一提的是，眾多此類國企都具有行業(yè)壟斷色彩，利潤率較高，工作穩(wěn)定性也高，而且大多數(shù)把總部設(shè)在北京，還能夠解決進(jìn)京戶口的問題，這對于很多來自外地的大學(xué)生來說，無疑是一般外企所缺少的優(yōu)勢。
盡管本土企業(yè)的表現(xiàn)比以往優(yōu)良，但總體而言，那些植根中國多年的外企憑借長期而扎實的校園推廣計劃、穩(wěn)固的企業(yè)形象，以及由員工向外界傳達(dá)出的良好聲望，依然是大學(xué)生擇業(yè)時的主流選擇。
值得注意的是，在今年的榜單上，中央電視臺和新華社的排名都比較靠前。事實上，這兩家機(jī)構(gòu)都不能算作真正的“企業(yè)”，實際上是國家事業(yè)單位。
細(xì)細(xì)觀察中國內(nèi)地的排行榜，便會發(fā)現(xiàn)，國家部委和機(jī)關(guān)幾乎沒有被納入評選范圍。而在其他地區(qū)和國家的榜單中，政府部門的分量實際是很重的。由于公務(wù)員的優(yōu)裕待遇和福利保障，“特區(qū)政府”一直是香港理想雇主排名中的佼佼者；在新加坡的排行榜中，新加坡教育部和旅游局都是榜上有名；而在美國的本科生雇主排行榜上，美國國務(wù)院、中央情報局和聯(lián)邦調(diào)查局都保持在前10名的位置。不過有意思的是，在MBA學(xué)生子榜上，美國政府部門并不太受追捧。
至于為什么沒有將政府部門列進(jìn)中國內(nèi)地雇主評選名單，Universum的解釋是，內(nèi)地的政府部門并不是扮演一個雇主的角色。事實上，這些政府部門自己也沒有把自己當(dāng)成“雇主”。國家人事部人事科學(xué)研究院院長吳江在接受調(diào)查方采訪時表示，中國人把為政府工作不僅看成是一份職業(yè)和薪水，更看作是為社會服務(wù)的機(jī)會。公務(wù)員服務(wù)的對象是國家和大眾，而不是政府機(jī)構(gòu)本身。
另外，政府部門招聘公務(wù)員的程序和日常運轉(zhuǎn)的風(fēng)格自成一體，與普遍的公司雇主模式大相徑庭。但是，隨著國家人事制度改革的啟動和深入，政府機(jī)構(gòu)的雇傭體制也在發(fā)生著帶有市場化特色的轉(zhuǎn)變。在歐美等發(fā)達(dá)國家，政府也像企業(yè)一樣公開招聘“員工”，在應(yīng)聘者眼里，替政府工作不過是一份工作而已，而少有“國家干部”的感覺。
事實上，一旦將招收公務(wù)員的政府部門納入到內(nèi)地的雇主排名中，它們立刻就會成為相當(dāng)數(shù)量大學(xué)生心儀的對象。時下，在大學(xué)生就業(yè)壓力居高不下的大環(huán)境中，一度傳遞著這樣一句口頭禪：黑帽子（考碩士和博士）不如黃帽子（企業(yè)員工），黃帽子不如紅帽子（公務(wù)員）——國家單位的吸引力可見一斑。
新生代的工作觀
在2007年雇主排行榜中，“80后”甚至“85后”一代的擇業(yè)觀成為值得企業(yè)關(guān)注的一個重要方面。
大學(xué)畢業(yè)三年后想要達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個問題對于5年前邁入職場的人來說，答案可能是“進(jìn)入管理層”，可是對于現(xiàn)在中國重點大學(xué)將要畢業(yè)的學(xué)生來說，超過半數(shù)的人選擇“平衡個人生活和事業(yè)”。這點成為本次2007理想雇主中國區(qū)調(diào)研的一個主要發(fā)現(xiàn)。
在這項調(diào)查中，50.6%的大學(xué)生將“平衡個人生活和事業(yè)”作為畢業(yè)三年后要實現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)，比2006年提高了近10個百分點，排在第一位；“獨當(dāng)一面地工作”由于受到36.5%學(xué)生的認(rèn)同而位列次席；排在第三位的選項則是“進(jìn)入管理階層”，比例達(dá)到35%。
而在2005年發(fā)布的第一份內(nèi)地榜單中，“進(jìn)入管理階層”排在首位，“成為專業(yè)人士”次之，而“平衡個人生活和事業(yè)”則排在第三位。
“平衡個人生活和事業(yè)從來沒有像今天這樣重要過，不同于他們的師兄師姐們，‘80后’優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生覺得工作是為了更好的生活，一份工作的‘性價比’如何是他們經(jīng)常討論的話題，他們認(rèn)為所得薪酬與工作量和工作性質(zhì)應(yīng)該成正比?！备叻f這樣評價這個現(xiàn)象。
無獨有偶，對“平衡個人生活和事業(yè)”的重視似乎已經(jīng)成了一項國際化的共識。在今年歐洲和美國的榜單中，這個選項同樣列在第一位。
中外大學(xué)生在職業(yè)目標(biāo)中反差的一點，恐怕要數(shù)“國際化的工作方式”這一選項。中國大學(xué)生對“國際化的工作方式”的認(rèn)同率一如既往的不高，而歐洲的大學(xué)生們則繼續(xù)將其視作很重要的期待之一。
在公司給畢業(yè)生提供的條件中，近56%的學(xué)生認(rèn)為有吸引力的因素是薪酬。在此次調(diào)查中，本科生的期望年薪（畢業(yè)后稅前工資）為55014元，而研究生則是72645元。需要強(qiáng)調(diào)的是，大學(xué)生的期望薪酬因地域和學(xué)校的不同，差距非常大，北京重點高校的平均水平高于上海和廣州。
公司的外部形象也是畢業(yè)生關(guān)注的焦點，良好而激發(fā)自信的管理是選擇雇主時的首要考慮因素，獲得了47.7%受訪者的認(rèn)同；排在其后的分別是占36.6%的“鮮明的企業(yè)文化”和占35.2%的“卓越的產(chǎn)品或服務(wù)”。
評選項目的“新意思”
與往年相比，2007年的理想雇主評選增添了一些新項目，大都與大學(xué)生對企業(yè)的了解渠道有關(guān)，其中包括大學(xué)生了解未來雇主的網(wǎng)站等。
百度今年躍居大學(xué)生了解未來雇主的首選網(wǎng)站渠道，受到18%的被調(diào)查學(xué)生青睞。寶潔公司主辦的宣講會則以絕對優(yōu)勢高票當(dāng)選歡迎校園宣講會。關(guān)于印象最深的公司網(wǎng)站評選，寶潔、IBM和Google位列前三名。
“雇主品牌調(diào)查是很新的概念”
《環(huán)球》：相比平時大家說起的企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌，雇主品牌的概念相對比較新穎，您怎么理解這個概念？
張樹庭：雇主品牌在品牌研究當(dāng)中的提出，也是比較近期的一個事情。
在品牌營銷里面，員工是很重要的一個方面。企業(yè)做品牌，首先員工要對這個品牌比較認(rèn)可。因為作為企業(yè)來講，第一線和消費者接觸的，不是企業(yè)管理，不是總裁，也不是什么中層管理人員，而是員工。所以如果員工對企業(yè)不忠誠，他不快樂的話，那只會導(dǎo)致消費者的不快樂。
但這次《環(huán)球》雜志報道的雇主品牌調(diào)查，針對的還不是公司在職員工，而是未來可能的員工。從個人來講，我覺得從這個角度理解雇主品牌的，還非常少，這個調(diào)查也是我個人所見過的第一份，概念本身是很新的。
《環(huán)球》：在這個調(diào)查三年的內(nèi)地排名中，中國移動蟬聯(lián)第一，這個結(jié)果似乎有些出人意料。
張樹庭：其實這個并不難理解，第一是大家平時都在用這個品牌的產(chǎn)品，所以至少對它很熟悉。有時候在做這種調(diào)查時，往往就是我對它熟悉我就打勾。比如這里面商科學(xué)生的選擇中，銀行就很多，但是理工類，就沒有銀行，一家都沒有。
第二就是收入。其實大學(xué)生在找工作的時候，對未來發(fā)展空間啊，升職啊，再學(xué)習(xí)啊，可能考慮得比較少，更多的是考慮收入水平。
第三，我覺得中國移動從廣告角度來講做得比較好，它的廣告量比較多，而且質(zhì)量比較好，所以知名度提高了。
但是學(xué)生在參與調(diào)查的過程中，可能他們并不特別了解中移動是什么回事，考慮得更多的是收入和名氣。而理想雇主的含義卻并不僅僅是給你的收入，或是知名度。更重要的是，作為它的一個員工，你進(jìn)去以后開心不開心，發(fā)展空間大不大，你發(fā)展過程中有沒有人幫你一起干。
《環(huán)球》：一個完整的雇主品牌您覺得都包括什么？
張樹庭：第一是提供員工最基本生活的物質(zhì)保障；第二是發(fā)展空間，讓人覺得有奔頭，另外要能幫助員工做一個職業(yè)生涯規(guī)劃；第三，對員工生活各方面要很關(guān)心，員工不是你的工作機(jī)器，他是一個活生生的人，他除了工作以外，還有生活；最后，就是企業(yè)的社會責(zé)任，一個企業(yè)如果履行社會責(zé)任好，那社會和輿論對它的評價就好，員工在里面工作也會很開心。
“要有意識地去塑造雇主品牌”
《環(huán)球》：在您看來，中國企業(yè)家對雇主品牌的認(rèn)識怎樣？
張樹庭：過去單位招工和現(xiàn)在招工的標(biāo)準(zhǔn)有些改變，過去招工更多看他能帶來什么，什么專業(yè)，上來能不能干活。但現(xiàn)在企業(yè)招工，可能會看這個學(xué)生未來發(fā)展的潛力、學(xué)生對本企業(yè)品牌的看法和對品牌認(rèn)同的程度。
但從整體上講，企業(yè)對雇主品牌這個概念的認(rèn)識還是處于比較淺的階段。一些企業(yè)現(xiàn)在是不自覺地做一些這樣的工作，采取一些手段，讓人覺得我這個企業(yè)非常好，給員工一種自豪感。但還不是有意識地從塑造雇主品牌出發(fā)。
《環(huán)球》：這種無意識的行為似乎由來已久。
張樹庭：是的。以前中國國有企業(yè)的一些做法，現(xiàn)在看來是老土，但實際上它是雇主意識的一種表現(xiàn)。比如我們過去經(jīng)常推出典型人物、勞模，實際上就是塑造雇主品牌的一種做法，另外工會啊，黨支部啊，經(jīng)常組織文體活動，關(guān)心員工生活。
其實以往國有企業(yè)的某些做法，我們今天回頭去理解，它是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的。
在建立雇主品牌方面，現(xiàn)在做得好的企業(yè)，萬科要算一個。萬科董事長王石就特別注重通過宣傳自己來宣傳企業(yè)，比如他對一些問題的判斷、對生活的態(tài)度，他還帶著員工去爬山。這些東西都是有意無意地在對企業(yè)產(chǎn)生影響。
另外，海爾也是一個典型例子，比如它讓員工去做廣告，都是海爾一線的裝配工人。這些員工在廣告里說他一天能裝配多少，說在海爾工作很快樂，生活很開心。這對現(xiàn)有員工是鼓舞，對潛在員工就是一種吸引，對普通消費者來講，他會覺得你對員工都這么好，對產(chǎn)品也不會馬虎。這就是示范效應(yīng)。
《環(huán)球》：企業(yè)在宣傳自己的雇主品牌過程中要注意什么呢？
張樹庭：宣傳雇主品牌有兩個方面，一個是對你的現(xiàn)有員工，一個是對你未來的員工、潛在的員工。對前者宣傳的是企業(yè)文化的精神，對后者是企業(yè)文化的表現(xiàn)，也就說要內(nèi)外有別。
塑造雇主品牌的首要任務(wù)就是對內(nèi)要做好傳播，讓員工都接受你，在這個基礎(chǔ)上，對外再做。
其實在應(yīng)聘企業(yè)的申請者中，真正能錄取的可能只有百分之一，甚至千分之一，而其他人卻都可能成為企業(yè)的潛在消費者。因此如果給他們留下良好的雇主形象，這種影響比廣告的效果還要好，因為這不是通過大眾媒體來宣傳，而是通過很多口碑相傳。
所以，雇主品牌是企業(yè)面向消費者做品牌宣傳時的一個非常有效的補(bǔ)充。
不過，現(xiàn)在中國企業(yè)對這一方面的認(rèn)識還很淡薄?？梢哉f，在現(xiàn)有的關(guān)于品牌的著作里，關(guān)于雇主品牌的很少，我印象里好像有一本書，談到過一次。我讀過100多本品牌方面的書，雇主品牌就那一本。另外，學(xué)術(shù)界對它的研究不夠，有研究企業(yè)品牌、消費者品牌的，但是研究雇主品牌的的確很少。
“好的勞動保障才能催生好雇主”
《環(huán)球》：從目前的國內(nèi)就業(yè)形勢來看，競爭非常激烈，雇主和雇員的力量對比顯得比較懸殊，這對企業(yè)培養(yǎng)雇主品牌意識會產(chǎn)生怎樣的影響？
張樹庭：其實不光是中國，外國也一樣，勞動力供過于求的時候，資方就占據(jù)主動地位，在供不應(yīng)求的時候，勞動者就占據(jù)較為有利的地位。但西方國家在多年發(fā)展之后，形成一整套比較完整的保障體系，因為他們認(rèn)識到如果沒有員工的努力，那企業(yè)就不能發(fā)展，經(jīng)濟(jì)就會受到拖累。
中國在就業(yè)方面目前面臨的問題，就是勞動力確實是供過于求。在這種情況下，法律本身又不完善，或是有了法律，執(zhí)行卻不得力。沒有人替員工撐腰，員工自己去組織的話又比較難。
這方面尤其是大量發(fā)展中的中小企業(yè)，他們對于員工的利益不會去太操心，反正有的是人來打工。但大企業(yè)會好一些，像聯(lián)想這種企業(yè)，它就會很在乎雇主品牌。它知名度大了以后，就會去關(guān)注員工的感受。
員工的保護(hù)必須有一套完整的法律體系和一個非常好的執(zhí)行機(jī)制才行。另外還需要社會形成這種輿論氛圍，比如某企業(yè)要是對員工不好，就有媒體去做批評報道，老百姓就可能拒絕購買他們的產(chǎn)品?？偠灾?，首先要有法律，然后是輿論氛圍，最后才是企業(yè)自覺。單純靠企業(yè)自覺，現(xiàn)階段還太難。
《環(huán)球》：不同行業(yè)在這方面的表現(xiàn)有區(qū)別嗎？
張樹庭：在制造業(yè)里面，雇傭關(guān)系表現(xiàn)得更簡單直接一些。但在服務(wù)業(yè)里面，比如金融、保險，員工就會變得非常重要，沒有員工，業(yè)務(wù)就沒法開展，這個時候照顧員工的生活就變得更重要。如果只是簡單的雇傭關(guān)系，企業(yè)就無法生存。
這一切都可以歸結(jié)到需求上，即企業(yè)對員工有什么需求。我是制造業(yè)，那我有的是產(chǎn)業(yè)工人，給你的就是計件工資，你干多少活我給你多少錢，企業(yè)也能生存得很好；但對于經(jīng)理人，或者服務(wù)業(yè)，員工就是第一資產(chǎn)，所以就得滿足員工各方面需求，這樣企業(yè)才能發(fā)展得很好。
《環(huán)球》：您怎么看這個排行榜起到的作用？
張樹庭：這個排行榜，本身就是為建立雇主品牌概念所做的努力。通過發(fā)布排行榜來引導(dǎo)企業(yè)，你們應(yīng)該怎么樣對待員工，怎樣宣傳自己?？梢哉f，這個報道本身比這個榜的價值還要高。除了這個榜吸引大家眼球以外，更應(yīng)該去挖掘上榜企業(yè)好在哪里，有一個導(dǎo)向的作用。這樣的話，其他企業(yè)看了，不由自主就會受到影響，普通員工看了以后就會以這種標(biāo)準(zhǔn)去衡量，那對做得好的企業(yè)會有一種間接的推動作用，對做得不好的企業(yè)則會是一種壓力。
另外，這個調(diào)查還可以幫助學(xué)生知道，一個好的雇主是什么樣的。
不過，企業(yè)如果想通過這個榜單去改善在大學(xué)生心目中的品牌形象，可能還較難。因為從目前的就業(yè)形勢來看，這種影響比較微弱，大學(xué)生們現(xiàn)在能找到工作就已經(jīng)很開心了.