條款例舉
某服裝公司從事技術(shù)工作的員工工資約定不低于2000元。該公司與員工的勞動(dòng)合同中明確：
1、乙方由于是甲方外派出國(guó)深造并掌握甲方重要商業(yè)秘密的員工，所以乙方為甲方服務(wù)期限不得低于5年，否則需向甲方支付不低于100萬(wàn)元的違約賠償金。
2、5年期滿3年內(nèi)乙方不得到同甲方生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)與甲方存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，甲方對(duì)此給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元整。
那么，該公司關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的條款是否妥當(dāng)？如不妥，如何修改？約定商業(yè)秘密條款需要把握什么原則？在實(shí)踐中，應(yīng)該注意什么問(wèn)題？
專家處方
《有霸王條款之嫌——中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng)》——范戰(zhàn)江：
案例中服裝公司與從事技術(shù)工作的員工，采取在勞動(dòng)合同中直接約定保密和培訓(xùn)條款的方式，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，是符合《勞動(dòng)法》第22條和第19條第二款規(guī)定的。然而，其約定的內(nèi)容卻顯失公平，也不符合有關(guān)規(guī)定。
先看第一項(xiàng)約定，其實(shí)質(zhì)是關(guān)于用人單位出資培訓(xùn)員工，員工為用人單位少服務(wù)5年，否則，員工應(yīng)向用人單位賠償培訓(xùn)費(fèi)的內(nèi)容。約定的賠償數(shù)額是100萬(wàn)元人民幣，我認(rèn)為不合適。理由：一、原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]264號(hào)）第3條規(guī)定，用人單位對(duì)員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，只有具有出資憑證的，才能當(dāng)員工在試用期滿、合同期內(nèi)提出辭職（即解除勞動(dòng)合同）時(shí)，向員工索賠培訓(xùn)費(fèi)。確定索賠數(shù)額的基本原則，是以雙方約定的服務(wù)期限等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付，雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。也就是說(shuō)，用人單位確定向員工追償培訓(xùn)費(fèi)金額的基本原則，是以出資金額為基數(shù)，根據(jù)約定的服務(wù)期和員工已履行的服務(wù)期，采取遞減計(jì)算方式確定。而案例中雙方的約定明顯違背這一規(guī)定，因而是不合適的。二、100萬(wàn)元人民幣，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直是個(gè)天文數(shù)字。用人單位培訓(xùn)該員工有憑證的出資額，若低于100萬(wàn)元很多，則這一約定顯失公平；如果相差不大，則用人單位也應(yīng)根據(jù)員工的承受能力確定具體賠償金額。所謂員工的承受能力，主要是根據(jù)員工的工資收入來(lái)確定。
再看第2項(xiàng)約定，這是競(jìng)業(yè)限制方面的內(nèi)容。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期約定為3年，用人單位同意支付競(jìng)業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，都是符合原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）第2條規(guī)定的。但是，員工的競(jìng)業(yè)限制期為3年，而用人單位總共向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元，平均每月才166.67元，恐怕連當(dāng)?shù)匾?guī)定的低工資標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到，這是明顯不公平的。員工只有一技之長(zhǎng)，用人單位不允許其從事該項(xiàng)工作，就應(yīng)當(dāng)保證其3年之中的基本生活，按照合情合理的原則，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，起碼應(yīng)高于當(dāng)?shù)氐牡凸べY。
既然勞動(dòng)合同中這兩項(xiàng)內(nèi)容的約定不妥當(dāng)，那么應(yīng)當(dāng)如何修改呢？個(gè)人建議，對(duì)第一項(xiàng)約定應(yīng)按照原勞動(dòng)部勞辦發(fā)1995264號(hào)文件的規(guī)定，結(jié)合出資培訓(xùn)的具體情況去進(jìn)行修改；對(duì)第二項(xiàng)約定，如果地方政府對(duì)競(jìng)業(yè)限制期間用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)有規(guī)定，應(yīng)按其規(guī)定執(zhí)行；如果當(dāng)?shù)貨](méi)有規(guī)定，可參考其他地方的規(guī)定（如：北京市政府對(duì)中關(guān)村科技園區(qū)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不得低于員工年薪的二分之一），結(jié)合雙方當(dāng)事人的具體情況進(jìn)行修改。
保護(hù)商業(yè)秘密從規(guī)范管理入手——徐海峰：
從案例看，該公司關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的條款不妥。問(wèn)題在于：
違約賠償金的制定沒(méi)有考慮違約損害的實(shí)際情況和員工的有效支付能力。實(shí)踐中，我們一般以員工在公司已取得的總收入一半為違約金支付上限，在此框架內(nèi)，以用人單位實(shí)際損害和員工有效支付能力平衡點(diǎn)為違約金的具體標(biāo)準(zhǔn)。以本案為例，該員工一年總收入為2.4萬(wàn)元，如果工作4.5年提出解除勞動(dòng)合同，違約金的支付也不過(guò)10.8萬(wàn)元。應(yīng)當(dāng)注意的是，解除勞動(dòng)合同并不一定導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄密，沒(méi)有依據(jù)要求員工支付100萬(wàn)元違約金。
勞動(dòng)合同期滿后3年內(nèi)的競(jìng)業(yè)禁止期間，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金偏低。從提供的材料看，該企業(yè)3年總共支付該員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元，實(shí)際每個(gè)月只有166.7元，大大低于低工資標(biāo)準(zhǔn)，也低于一般城市的居民低生活標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)?，勞?dòng)者的專業(yè)特長(zhǎng)是其謀生的重要手段，既然實(shí)施競(jìng)業(yè)禁止的約定，用人單位就應(yīng)承擔(dān)其主要生活費(fèi)用。競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，一般以不低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)為下限。我們通常是按員工在企業(yè)收入的60—80%支付。
約定商業(yè)秘密條款要注意把握以下幾點(diǎn)：
嚴(yán)格界定商業(yè)秘密的范圍；約定商業(yè)秘密泄密的行為；制定商業(yè)秘密泄密的責(zé)任及賠償標(biāo)準(zhǔn)；競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)踐中，應(yīng)注意處理好以下問(wèn)題：
可以運(yùn)用國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，從對(duì)職工的規(guī)范管理入手，及時(shí)與職工簽訂保密協(xié)議；同時(shí)在與職工簽訂的勞動(dòng)合同中加進(jìn)保守企業(yè)商業(yè)秘密的條款，規(guī)定職工泄露商業(yè)秘密后應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任。
與掌握企業(yè)商業(yè)秘密職工協(xié)商，簽訂長(zhǎng)期或無(wú)固定期的勞動(dòng)合同；對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位的職工，規(guī)定其在調(diào)離原崗位或離開(kāi)企業(yè)后，在3年內(nèi)不得從事與原崗位相同的業(yè)務(wù)，不能直接或間接用原企業(yè)的商業(yè)秘密謀利，否則，企業(yè)有權(quán)依法對(duì)違約職工起訴并追究責(zé)任。企業(yè)也可以在其離職前6個(gè)月調(diào)整其崗位，即從涉密崗位調(diào)至非涉密崗位。
企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干的教育和管理。因?yàn)樵谄髽I(yè)能夠掌握商業(yè)秘密的職工，大多處在重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵核心崗位，對(duì)這些在特殊崗位工作并作出特殊貢獻(xiàn)的職工，企業(yè)可以實(shí)行特殊的分配政策和獎(jiǎng)勵(lì)制度。
企業(yè)還可以用股份、股金、補(bǔ)充保險(xiǎn)等獎(jiǎng)勵(lì)形式，把職工的命運(yùn)與企業(yè)的生存與發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起，這樣就可以使業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)安心工作，既可以留住企業(yè)核心人才，還可以預(yù)防企業(yè)商業(yè)秘密外泄。
保密程序應(yīng)依管理流程設(shè)計(jì)－本報(bào)法律事務(wù)中心主任韓智力：
保護(hù)商業(yè)秘密是法律賦予企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)中的一項(xiàng)主要權(quán)利。保護(hù)商業(yè)秘密主要指保護(hù)企業(yè)自我擁有的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，對(duì)那些采用非法手段盜取、泄露和使用企業(yè)商業(yè)秘密的行為進(jìn)行禁止。企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)分為內(nèi)部保護(hù)和外部保護(hù)，從目前情況來(lái)看，近八成的泄露商業(yè)秘密事件是由于企業(yè)員工流動(dòng)中產(chǎn)生的，即對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)部保護(hù)目前尤為重要。
商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止是兩個(gè)既有聯(lián)系又不等同的概念。競(jìng)業(yè)禁止是為了有效保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，為了大程度地防止員工流動(dòng)帶來(lái)的商業(yè)秘密泄露，采用有條件地限制員工流動(dòng)后的就業(yè)權(quán)利，從而實(shí)現(xiàn)保護(hù)原企業(yè)商業(yè)秘密的目的。因此，競(jìng)業(yè)禁止是為了保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的一種具體化手段和途徑。它主要是對(duì)限制員工流動(dòng)時(shí)企業(yè)和員工的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行界定，主要規(guī)定的是就業(yè)限制的內(nèi)容，如限制的時(shí)間、區(qū)域、條件等。
商業(yè)秘密應(yīng)具備秘密性、保密性和經(jīng)濟(jì)性三個(gè)特征。其中，保密性就是指，作為商業(yè)秘密的權(quán)利人，企業(yè)應(yīng)該采取一定地保護(hù)措施，來(lái)保護(hù)這些商業(yè)秘密不被竊取、泄露和非法使用。如果權(quán)利人沒(méi)有主動(dòng)采取保護(hù)措施，任由自己的商業(yè)秘密傳播、使用，則其就不再具備商業(yè)秘密的保密性特征，同時(shí)法律也就很難再保護(hù)這些信息的使用了。
一般而言，保密程序應(yīng)該依據(jù)人員管理流程來(lái)設(shè)計(jì)。保密程序設(shè)定通常包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：招聘審查，確保新招員工沒(méi)有對(duì)原雇主的保密義務(wù)；簽署保密協(xié)議，與涉密崗位和涉密人員簽署保密協(xié)議；劃定商業(yè)秘密的范圍，通過(guò)規(guī)定和約定的形式，明確商業(yè)秘密的等級(jí)、種類等；商業(yè)秘密的使用管理，規(guī)定員工接觸商業(yè)秘密的基本程序，包括原因、審批、使用記錄、歸還記載等；員工離職的保密程序。這是商業(yè)秘密泄露的高發(fā)時(shí)期，應(yīng)詳細(xì)規(guī)定員工的離職交接和保密責(zé)任確認(rèn)。
從企業(yè)內(nèi)部人員和業(yè)務(wù)劃分上，保密人員的范圍在一般企業(yè)中涉密和可能泄密的崗位主要有以下幾種：
1、高級(jí)管理人員，掌握的是經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息；2、主要的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，掌握著企業(yè)花巨資確立的經(jīng)營(yíng)信息庫(kù)；3、核心技術(shù)研發(fā)人員，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力所在；4、財(cái)務(wù)、人力資源、法律等管理人員，掌握企業(yè)主要的運(yùn)營(yíng)信息，是影響企業(yè)內(nèi)在關(guān)系的重點(diǎn)部門；5、其他重要和關(guān)鍵崗位。
當(dāng)前主要有以下保密和競(jìng)業(yè)禁止的誤區(qū)：保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)禁止不能與勞動(dòng)合同同步訂立，致使保護(hù)力度減小，企業(yè)合法權(quán)益受到侵害；保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議混同，約定不具體、不明確；在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中只約定員工義務(wù)，不約定企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用的義務(wù)，或約定過(guò)于籠統(tǒng)，實(shí)際卻不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，等等。
漫天要價(jià)不可取——董林：
約定商業(yè)秘密保護(hù)條款需把握的原則：
1、平等自愿，協(xié)商一致原則。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，商業(yè)秘密保護(hù)條款并不是《勞動(dòng)法》中的必備條款，而屬于約定條款。只要當(dāng)事人雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在勞動(dòng)合同中予以明確約定，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。
2、商業(yè)秘密依法有限保護(hù)原則（或約定商業(yè)秘密保護(hù)條款不得違反法律法規(guī)和政策規(guī)定原則）
盡管當(dāng)前我國(guó)關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止并無(wú)專項(xiàng)立法，但《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條、第20條對(duì)商業(yè)秘密的概念和法律責(zé)任作出了明確的規(guī)定，勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問(wèn)題的函》勞社廳函[1999]69號(hào)進(jìn)一步對(duì)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條作了解釋：“《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條第一款規(guī)定了被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算時(shí)，確定侵權(quán)人的賠償項(xiàng)目；第二款規(guī)定了被侵害的經(jīng)營(yíng)者的合法權(quán)益受到侵害，可以向人民法院提起訴訟。原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第5、6條關(guān)于按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條規(guī)定執(zhí)行的含義，是指適用第一款的規(guī)定?！背酥狻豆痉ā返?2條、《勞動(dòng)法》第22條、《公司法》第61條、70條，《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第22條、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第3條第4款《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》勞部發(fā)[1996]355號(hào)文第2條、《勞動(dòng)法》102條等法律法規(guī)都對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的條款約定內(nèi)容、保護(hù)期限、雙方權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定，當(dāng)事人雙方必須嚴(yán)格依上述法律、法規(guī)和規(guī)章簽訂保護(hù)商業(yè)秘密條款。
3、權(quán)利與義務(wù)對(duì)等原則。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）明確指出：“用人單位可以與可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不超過(guò)三年，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@意味著從權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的角度看勞動(dòng)者因此而獲得了取得相應(yīng)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，如果企業(yè)沒(méi)有約定給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則該條款即成為顯失公平的可撤銷、可變更條款，一旦雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，該條款可能會(huì)被仲裁和法院撤銷或變更。
結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)和多年來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工作經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中應(yīng)注意以下問(wèn)題：
1、約定條款中必須明確商業(yè)秘密的概念和本單位商業(yè)秘密的范圍。
2、約定條款中必須明確用人單位各類人員（乙方）的保密義務(wù)。
3、用人單位對(duì)本單位所確認(rèn)的商業(yè)秘密，必須采取相應(yīng)的保密措施。
4、約定條款中必須明確泄漏商業(yè)秘密的法律責(zé)任，但不宜采取無(wú)依據(jù)的“漫天要價(jià)”的方式，正如上期所舉案例中的“某服裝公司要100萬(wàn)元的做法”在實(shí)踐中很難得到仲裁和法院的支持，從而對(duì)企業(yè)的形象產(chǎn)生負(fù)面影響，大大弱化了條款的嚴(yán)肅性。
5、凡約定“競(jìng)業(yè)禁止的必須給予勞動(dòng)者相應(yīng)補(bǔ)償金”否則該條款就會(huì)因顯失公平而被撤銷。
案例中，公司關(guān)于保守商業(yè)秘密的約定條款不妥，建議作如下修改：
乙方由于是甲方外派出國(guó)深造并掌握甲方重要商業(yè)秘密的員工，所以乙方為甲方服務(wù)期限不得低于5年（如勞動(dòng)合同期滿，乙方未服務(wù)滿5年的，雙方勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)至5年服務(wù)期滿）否則，乙方除需向甲方支付違約金和培訓(xùn)費(fèi)外，對(duì)甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)損失賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際損失50%的確認(rèn)。泄露技術(shù)秘密的，還應(yīng)賠償用于該技術(shù)研究的0.1%-5%的研制費(fèi)。
某服裝公司從事技術(shù)工作的員工工資約定不低于2000元。該公司與員工的勞動(dòng)合同中明確：
1、乙方由于是甲方外派出國(guó)深造并掌握甲方重要商業(yè)秘密的員工，所以乙方為甲方服務(wù)期限不得低于5年，否則需向甲方支付不低于100萬(wàn)元的違約賠償金。
2、5年期滿3年內(nèi)乙方不得到同甲方生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)與甲方存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，甲方對(duì)此給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元整。
那么，該公司關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的條款是否妥當(dāng)？如不妥，如何修改？約定商業(yè)秘密條款需要把握什么原則？在實(shí)踐中，應(yīng)該注意什么問(wèn)題？
專家處方
《有霸王條款之嫌——中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng)》——范戰(zhàn)江：
案例中服裝公司與從事技術(shù)工作的員工，采取在勞動(dòng)合同中直接約定保密和培訓(xùn)條款的方式，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，是符合《勞動(dòng)法》第22條和第19條第二款規(guī)定的。然而，其約定的內(nèi)容卻顯失公平，也不符合有關(guān)規(guī)定。
先看第一項(xiàng)約定，其實(shí)質(zhì)是關(guān)于用人單位出資培訓(xùn)員工，員工為用人單位少服務(wù)5年，否則，員工應(yīng)向用人單位賠償培訓(xùn)費(fèi)的內(nèi)容。約定的賠償數(shù)額是100萬(wàn)元人民幣，我認(rèn)為不合適。理由：一、原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]264號(hào)）第3條規(guī)定，用人單位對(duì)員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，只有具有出資憑證的，才能當(dāng)員工在試用期滿、合同期內(nèi)提出辭職（即解除勞動(dòng)合同）時(shí)，向員工索賠培訓(xùn)費(fèi)。確定索賠數(shù)額的基本原則，是以雙方約定的服務(wù)期限等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付，雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。也就是說(shuō)，用人單位確定向員工追償培訓(xùn)費(fèi)金額的基本原則，是以出資金額為基數(shù)，根據(jù)約定的服務(wù)期和員工已履行的服務(wù)期，采取遞減計(jì)算方式確定。而案例中雙方的約定明顯違背這一規(guī)定，因而是不合適的。二、100萬(wàn)元人民幣，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直是個(gè)天文數(shù)字。用人單位培訓(xùn)該員工有憑證的出資額，若低于100萬(wàn)元很多，則這一約定顯失公平；如果相差不大，則用人單位也應(yīng)根據(jù)員工的承受能力確定具體賠償金額。所謂員工的承受能力，主要是根據(jù)員工的工資收入來(lái)確定。
再看第2項(xiàng)約定，這是競(jìng)業(yè)限制方面的內(nèi)容。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期約定為3年，用人單位同意支付競(jìng)業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，都是符合原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）第2條規(guī)定的。但是，員工的競(jìng)業(yè)限制期為3年，而用人單位總共向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元，平均每月才166.67元，恐怕連當(dāng)?shù)匾?guī)定的低工資標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到，這是明顯不公平的。員工只有一技之長(zhǎng)，用人單位不允許其從事該項(xiàng)工作，就應(yīng)當(dāng)保證其3年之中的基本生活，按照合情合理的原則，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，起碼應(yīng)高于當(dāng)?shù)氐牡凸べY。
既然勞動(dòng)合同中這兩項(xiàng)內(nèi)容的約定不妥當(dāng)，那么應(yīng)當(dāng)如何修改呢？個(gè)人建議，對(duì)第一項(xiàng)約定應(yīng)按照原勞動(dòng)部勞辦發(fā)1995264號(hào)文件的規(guī)定，結(jié)合出資培訓(xùn)的具體情況去進(jìn)行修改；對(duì)第二項(xiàng)約定，如果地方政府對(duì)競(jìng)業(yè)限制期間用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)有規(guī)定，應(yīng)按其規(guī)定執(zhí)行；如果當(dāng)?shù)貨](méi)有規(guī)定，可參考其他地方的規(guī)定（如：北京市政府對(duì)中關(guān)村科技園區(qū)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不得低于員工年薪的二分之一），結(jié)合雙方當(dāng)事人的具體情況進(jìn)行修改。
保護(hù)商業(yè)秘密從規(guī)范管理入手——徐海峰：
從案例看，該公司關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的條款不妥。問(wèn)題在于：
違約賠償金的制定沒(méi)有考慮違約損害的實(shí)際情況和員工的有效支付能力。實(shí)踐中，我們一般以員工在公司已取得的總收入一半為違約金支付上限，在此框架內(nèi)，以用人單位實(shí)際損害和員工有效支付能力平衡點(diǎn)為違約金的具體標(biāo)準(zhǔn)。以本案為例，該員工一年總收入為2.4萬(wàn)元，如果工作4.5年提出解除勞動(dòng)合同，違約金的支付也不過(guò)10.8萬(wàn)元。應(yīng)當(dāng)注意的是，解除勞動(dòng)合同并不一定導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄密，沒(méi)有依據(jù)要求員工支付100萬(wàn)元違約金。
勞動(dòng)合同期滿后3年內(nèi)的競(jìng)業(yè)禁止期間，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金偏低。從提供的材料看，該企業(yè)3年總共支付該員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元，實(shí)際每個(gè)月只有166.7元，大大低于低工資標(biāo)準(zhǔn)，也低于一般城市的居民低生活標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)?，勞?dòng)者的專業(yè)特長(zhǎng)是其謀生的重要手段，既然實(shí)施競(jìng)業(yè)禁止的約定，用人單位就應(yīng)承擔(dān)其主要生活費(fèi)用。競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，一般以不低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)為下限。我們通常是按員工在企業(yè)收入的60—80%支付。
約定商業(yè)秘密條款要注意把握以下幾點(diǎn)：
嚴(yán)格界定商業(yè)秘密的范圍；約定商業(yè)秘密泄密的行為；制定商業(yè)秘密泄密的責(zé)任及賠償標(biāo)準(zhǔn)；競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)踐中，應(yīng)注意處理好以下問(wèn)題：
可以運(yùn)用國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，從對(duì)職工的規(guī)范管理入手，及時(shí)與職工簽訂保密協(xié)議；同時(shí)在與職工簽訂的勞動(dòng)合同中加進(jìn)保守企業(yè)商業(yè)秘密的條款，規(guī)定職工泄露商業(yè)秘密后應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任。
與掌握企業(yè)商業(yè)秘密職工協(xié)商，簽訂長(zhǎng)期或無(wú)固定期的勞動(dòng)合同；對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位的職工，規(guī)定其在調(diào)離原崗位或離開(kāi)企業(yè)后，在3年內(nèi)不得從事與原崗位相同的業(yè)務(wù)，不能直接或間接用原企業(yè)的商業(yè)秘密謀利，否則，企業(yè)有權(quán)依法對(duì)違約職工起訴并追究責(zé)任。企業(yè)也可以在其離職前6個(gè)月調(diào)整其崗位，即從涉密崗位調(diào)至非涉密崗位。
企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干的教育和管理。因?yàn)樵谄髽I(yè)能夠掌握商業(yè)秘密的職工，大多處在重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵核心崗位，對(duì)這些在特殊崗位工作并作出特殊貢獻(xiàn)的職工，企業(yè)可以實(shí)行特殊的分配政策和獎(jiǎng)勵(lì)制度。
企業(yè)還可以用股份、股金、補(bǔ)充保險(xiǎn)等獎(jiǎng)勵(lì)形式，把職工的命運(yùn)與企業(yè)的生存與發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起，這樣就可以使業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)安心工作，既可以留住企業(yè)核心人才，還可以預(yù)防企業(yè)商業(yè)秘密外泄。
保密程序應(yīng)依管理流程設(shè)計(jì)－本報(bào)法律事務(wù)中心主任韓智力：
保護(hù)商業(yè)秘密是法律賦予企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)中的一項(xiàng)主要權(quán)利。保護(hù)商業(yè)秘密主要指保護(hù)企業(yè)自我擁有的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，對(duì)那些采用非法手段盜取、泄露和使用企業(yè)商業(yè)秘密的行為進(jìn)行禁止。企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)分為內(nèi)部保護(hù)和外部保護(hù)，從目前情況來(lái)看，近八成的泄露商業(yè)秘密事件是由于企業(yè)員工流動(dòng)中產(chǎn)生的，即對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)部保護(hù)目前尤為重要。
商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止是兩個(gè)既有聯(lián)系又不等同的概念。競(jìng)業(yè)禁止是為了有效保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，為了大程度地防止員工流動(dòng)帶來(lái)的商業(yè)秘密泄露，采用有條件地限制員工流動(dòng)后的就業(yè)權(quán)利，從而實(shí)現(xiàn)保護(hù)原企業(yè)商業(yè)秘密的目的。因此，競(jìng)業(yè)禁止是為了保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的一種具體化手段和途徑。它主要是對(duì)限制員工流動(dòng)時(shí)企業(yè)和員工的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行界定，主要規(guī)定的是就業(yè)限制的內(nèi)容，如限制的時(shí)間、區(qū)域、條件等。
商業(yè)秘密應(yīng)具備秘密性、保密性和經(jīng)濟(jì)性三個(gè)特征。其中，保密性就是指，作為商業(yè)秘密的權(quán)利人，企業(yè)應(yīng)該采取一定地保護(hù)措施，來(lái)保護(hù)這些商業(yè)秘密不被竊取、泄露和非法使用。如果權(quán)利人沒(méi)有主動(dòng)采取保護(hù)措施，任由自己的商業(yè)秘密傳播、使用，則其就不再具備商業(yè)秘密的保密性特征，同時(shí)法律也就很難再保護(hù)這些信息的使用了。
一般而言，保密程序應(yīng)該依據(jù)人員管理流程來(lái)設(shè)計(jì)。保密程序設(shè)定通常包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：招聘審查，確保新招員工沒(méi)有對(duì)原雇主的保密義務(wù)；簽署保密協(xié)議，與涉密崗位和涉密人員簽署保密協(xié)議；劃定商業(yè)秘密的范圍，通過(guò)規(guī)定和約定的形式，明確商業(yè)秘密的等級(jí)、種類等；商業(yè)秘密的使用管理，規(guī)定員工接觸商業(yè)秘密的基本程序，包括原因、審批、使用記錄、歸還記載等；員工離職的保密程序。這是商業(yè)秘密泄露的高發(fā)時(shí)期，應(yīng)詳細(xì)規(guī)定員工的離職交接和保密責(zé)任確認(rèn)。
從企業(yè)內(nèi)部人員和業(yè)務(wù)劃分上，保密人員的范圍在一般企業(yè)中涉密和可能泄密的崗位主要有以下幾種：
1、高級(jí)管理人員，掌握的是經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息；2、主要的市場(chǎng)營(yíng)銷人員，掌握著企業(yè)花巨資確立的經(jīng)營(yíng)信息庫(kù)；3、核心技術(shù)研發(fā)人員，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力所在；4、財(cái)務(wù)、人力資源、法律等管理人員，掌握企業(yè)主要的運(yùn)營(yíng)信息，是影響企業(yè)內(nèi)在關(guān)系的重點(diǎn)部門；5、其他重要和關(guān)鍵崗位。
當(dāng)前主要有以下保密和競(jìng)業(yè)禁止的誤區(qū)：保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)禁止不能與勞動(dòng)合同同步訂立，致使保護(hù)力度減小，企業(yè)合法權(quán)益受到侵害；保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議混同，約定不具體、不明確；在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中只約定員工義務(wù)，不約定企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用的義務(wù)，或約定過(guò)于籠統(tǒng)，實(shí)際卻不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，等等。
漫天要價(jià)不可取——董林：
約定商業(yè)秘密保護(hù)條款需把握的原則：
1、平等自愿，協(xié)商一致原則。按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，商業(yè)秘密保護(hù)條款并不是《勞動(dòng)法》中的必備條款，而屬于約定條款。只要當(dāng)事人雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，在勞動(dòng)合同中予以明確約定，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。
2、商業(yè)秘密依法有限保護(hù)原則（或約定商業(yè)秘密保護(hù)條款不得違反法律法規(guī)和政策規(guī)定原則）
盡管當(dāng)前我國(guó)關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止并無(wú)專項(xiàng)立法，但《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條、第20條對(duì)商業(yè)秘密的概念和法律責(zé)任作出了明確的規(guī)定，勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問(wèn)題的函》勞社廳函[1999]69號(hào)進(jìn)一步對(duì)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條作了解釋：“《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條第一款規(guī)定了被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算時(shí)，確定侵權(quán)人的賠償項(xiàng)目；第二款規(guī)定了被侵害的經(jīng)營(yíng)者的合法權(quán)益受到侵害，可以向人民法院提起訴訟。原勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）第5、6條關(guān)于按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條規(guī)定執(zhí)行的含義，是指適用第一款的規(guī)定?！背酥狻豆痉ā返?2條、《勞動(dòng)法》第22條、《公司法》第61條、70條，《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》第22條、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第3條第4款《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》勞部發(fā)[1996]355號(hào)文第2條、《勞動(dòng)法》102條等法律法規(guī)都對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的條款約定內(nèi)容、保護(hù)期限、雙方權(quán)利義務(wù)作了明確規(guī)定，當(dāng)事人雙方必須嚴(yán)格依上述法律、法規(guī)和規(guī)章簽訂保護(hù)商業(yè)秘密條款。
3、權(quán)利與義務(wù)對(duì)等原則。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）明確指出：“用人單位可以與可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不超過(guò)三年，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！边@意味著從權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的角度看勞動(dòng)者因此而獲得了取得相應(yīng)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，如果企業(yè)沒(méi)有約定給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則該條款即成為顯失公平的可撤銷、可變更條款，一旦雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，該條款可能會(huì)被仲裁和法院撤銷或變更。
結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)和多年來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工作經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中應(yīng)注意以下問(wèn)題：
1、約定條款中必須明確商業(yè)秘密的概念和本單位商業(yè)秘密的范圍。
2、約定條款中必須明確用人單位各類人員（乙方）的保密義務(wù)。
3、用人單位對(duì)本單位所確認(rèn)的商業(yè)秘密，必須采取相應(yīng)的保密措施。
4、約定條款中必須明確泄漏商業(yè)秘密的法律責(zé)任，但不宜采取無(wú)依據(jù)的“漫天要價(jià)”的方式，正如上期所舉案例中的“某服裝公司要100萬(wàn)元的做法”在實(shí)踐中很難得到仲裁和法院的支持，從而對(duì)企業(yè)的形象產(chǎn)生負(fù)面影響，大大弱化了條款的嚴(yán)肅性。
5、凡約定“競(jìng)業(yè)禁止的必須給予勞動(dòng)者相應(yīng)補(bǔ)償金”否則該條款就會(huì)因顯失公平而被撤銷。
案例中，公司關(guān)于保守商業(yè)秘密的約定條款不妥，建議作如下修改：
乙方由于是甲方外派出國(guó)深造并掌握甲方重要商業(yè)秘密的員工，所以乙方為甲方服務(wù)期限不得低于5年（如勞動(dòng)合同期滿，乙方未服務(wù)滿5年的，雙方勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)至5年服務(wù)期滿）否則，乙方除需向甲方支付違約金和培訓(xùn)費(fèi)外，對(duì)甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)損失賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際損失50%的確認(rèn)。泄露技術(shù)秘密的，還應(yīng)賠償用于該技術(shù)研究的0.1%-5%的研制費(fèi)。