案情簡介：
張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復張某過一個月后來辦手續(xù)。一個月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時，人事部負責人卻突然提出：“要調(diào)走可以，但必須交齊后三年的培養(yǎng)費200元，然后才給辦理調(diào)動手續(xù)?！睆埬痴J為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經(jīng)過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。飯店根據(jù)其制定的《飯店員工須知》第18條“凡到飯店工作的人員至少應少服務五年……”的規(guī)定則認為：張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經(jīng)到期，但至少還應與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務，則應賠償飯店培訓費1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復仍然是“要調(diào)離，必須交齊1200元培訓費，否則，不能辦理調(diào)離手續(xù)”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續(xù)。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續(xù)簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。
案件分析：
1.《飯店員工須知》第18條對張某是否有約束力？
《飯店員工須知》是在該飯店與張某簽訂勞動合同后的一年零九個月時制定的，在制定過程中及實施之前，既沒有征求過工會的意見，也沒有征求職工本人的意見，純屬飯店單方面的意見，其中第18條“凡到飯店工作的人員至少應服務五年……”的規(guī)定與雙方協(xié)商制定的勞動合同的期限相悖，飯店以此為由要求張某與飯店續(xù)訂三年的勞動合同或賠償培訓費1200元，依據(jù)不足。
無論是何種內(nèi)容的企業(yè)規(guī)章制度，其制定過程必須反映職工的意愿，吸納職工或工會代表參與制定，這樣做便利于規(guī)章制度的有效施行。規(guī)章制度還必須與勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定相符合，對勞動合同沒有約定國家法律、法規(guī)又沒有規(guī)定的，才能作出補充的規(guī)定，因為前者是雙方意志的體現(xiàn)，后者是國家意志的體現(xiàn)。作為單方意志體現(xiàn)的企業(yè)規(guī)章制度畢竟處于從屬的地位，任何與勞動合同和法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。
綜上所述，《飯店員工須知》第18條只是飯店單方面的意思表示，不能視為勞動合同的組成部分，因與勞動合同相抵觸，對張某沒有約束力。
2.張某能否終止與飯店的勞動合同？
勞動合同的終止是指由于法律規(guī)定或當事人約定的情況出現(xiàn)，勞動合同的法律效力終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續(xù)勞動合同的效力。本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動合同的二年期限屆滿，張某有權依法終止勞動合同，飯店應為張某辦理調(diào)離手續(xù)，不得為張某設定新的義務。
3.張某是否負有賠償飯店培訓費的義務？
某合資飯店認為張某應與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，否則應賠償飯店后3年的培訓費。飯店把收取培訓費作為張某不與其續(xù)簽勞動合同的懲罰措施，由于續(xù)簽合同沒有法律依據(jù)，因而這是違法的?！吨型夂腺Y經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定實施辦法》第8條第2款規(guī)定：辭職職工如系由合營企業(yè)出資培訓，在培訓期滿后工作未滿合同規(guī)定年限的，須按勞動合同規(guī)定，賠償企業(yè)一定的培訓費用。張某不屬于辭職職工，其不與飯店續(xù)簽合同是因為服務期滿，勞動合同應當終止；張某也未經(jīng)過企業(yè)的出資培訓，企業(yè)未損失培訓費用；飯店要求賠償?shù)呐嘤栙M是后3年即飯店提出的續(xù)訂合同的期限的培訓費，更是子虛烏有，因此，飯店收取張某的培訓費沒有法律依據(jù)。飯店要挾張某如不交齊培訓費，不能辦理調(diào)離手續(xù)，顯然是強迫職工意愿，目的仍然是與張某續(xù)訂勞動合同，經(jīng)過仲裁機關的裁決，認定飯店的行為違法，由飯店退還張某所交的培訓費1200元，雙方的勞動合同終止。這一裁決有力地維護了勞動者的合法權益。
張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復張某過一個月后來辦手續(xù)。一個月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時，人事部負責人卻突然提出：“要調(diào)走可以，但必須交齊后三年的培養(yǎng)費200元，然后才給辦理調(diào)動手續(xù)?！睆埬痴J為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經(jīng)過飯店培訓，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓費是非法的。飯店根據(jù)其制定的《飯店員工須知》第18條“凡到飯店工作的人員至少應少服務五年……”的規(guī)定則認為：張某與飯店簽訂的二年勞動合同雖然已經(jīng)到期，但至少還應與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，如果張某不再為飯店服務，則應賠償飯店培訓費1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復仍然是“要調(diào)離，必須交齊1200元培訓費，否則，不能辦理調(diào)離手續(xù)”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續(xù)。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續(xù)簽勞動合同，飯店強行收取培訓費的作法，張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求給予公正處理。
案件分析：
1.《飯店員工須知》第18條對張某是否有約束力？
《飯店員工須知》是在該飯店與張某簽訂勞動合同后的一年零九個月時制定的，在制定過程中及實施之前，既沒有征求過工會的意見，也沒有征求職工本人的意見，純屬飯店單方面的意見，其中第18條“凡到飯店工作的人員至少應服務五年……”的規(guī)定與雙方協(xié)商制定的勞動合同的期限相悖，飯店以此為由要求張某與飯店續(xù)訂三年的勞動合同或賠償培訓費1200元，依據(jù)不足。
無論是何種內(nèi)容的企業(yè)規(guī)章制度，其制定過程必須反映職工的意愿，吸納職工或工會代表參與制定，這樣做便利于規(guī)章制度的有效施行。規(guī)章制度還必須與勞動合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定相符合，對勞動合同沒有約定國家法律、法規(guī)又沒有規(guī)定的，才能作出補充的規(guī)定，因為前者是雙方意志的體現(xiàn)，后者是國家意志的體現(xiàn)。作為單方意志體現(xiàn)的企業(yè)規(guī)章制度畢竟處于從屬的地位，任何與勞動合同和法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。
綜上所述，《飯店員工須知》第18條只是飯店單方面的意思表示，不能視為勞動合同的組成部分，因與勞動合同相抵觸，對張某沒有約束力。
2.張某能否終止與飯店的勞動合同？
勞動合同的終止是指由于法律規(guī)定或當事人約定的情況出現(xiàn)，勞動合同的法律效力終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，當勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期滿時，勞動合同即行終止，一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續(xù)勞動合同的效力。本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動合同的二年期限屆滿，張某有權依法終止勞動合同，飯店應為張某辦理調(diào)離手續(xù)，不得為張某設定新的義務。
3.張某是否負有賠償飯店培訓費的義務？
某合資飯店認為張某應與飯店續(xù)簽三年的勞動合同，否則應賠償飯店后3年的培訓費。飯店把收取培訓費作為張某不與其續(xù)簽勞動合同的懲罰措施，由于續(xù)簽合同沒有法律依據(jù)，因而這是違法的?！吨型夂腺Y經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定實施辦法》第8條第2款規(guī)定：辭職職工如系由合營企業(yè)出資培訓，在培訓期滿后工作未滿合同規(guī)定年限的，須按勞動合同規(guī)定，賠償企業(yè)一定的培訓費用。張某不屬于辭職職工，其不與飯店續(xù)簽合同是因為服務期滿，勞動合同應當終止；張某也未經(jīng)過企業(yè)的出資培訓，企業(yè)未損失培訓費用；飯店要求賠償?shù)呐嘤栙M是后3年即飯店提出的續(xù)訂合同的期限的培訓費，更是子虛烏有，因此，飯店收取張某的培訓費沒有法律依據(jù)。飯店要挾張某如不交齊培訓費，不能辦理調(diào)離手續(xù)，顯然是強迫職工意愿，目的仍然是與張某續(xù)訂勞動合同，經(jīng)過仲裁機關的裁決，認定飯店的行為違法，由飯店退還張某所交的培訓費1200元，雙方的勞動合同終止。這一裁決有力地維護了勞動者的合法權益。