【案例】
劉某在一家合資公司工作，任業(yè)務(wù)部經(jīng)理，2008年8月份，公司以劉某不勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理工作，影響公司業(yè)務(wù)的推動(dòng)和開展為由，向劉某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知。劉某不服，把公司告到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。在仲裁調(diào)查中，公司稱是以四個(gè)理由來(lái)認(rèn)定劉某不勝任工作，對(duì)其解除勞動(dòng)合同的。首先，劉某任職以來(lái)的考核成績(jī)不佳，在公司七個(gè)部門經(jīng)理中，劉某在全年12個(gè)月中8個(gè)月排名第五，全年總成績(jī)也排名第五。根據(jù)《考核制度》，該考核結(jié)果應(yīng)判定為“一般”，達(dá)不到“中等”水平；其次，劉某工作紀(jì)律較差，經(jīng)常遲到，全年共遲到50多次，高記錄1個(gè)月遲到14次；再次，其他幾個(gè)部門的經(jīng)理均認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)合作性差；后，在業(yè)務(wù)上拓展無(wú)任何思路、舉措。
【評(píng)析】
該案例涉及到的主要問(wèn)題是對(duì)不勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同的程序和方式，以及如何確定員工是否勝任工作。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。由此可見，以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的前提必須是勞動(dòng)者存在不勝任第一崗位的情形，然后經(jīng)過(guò)用人單位培訓(xùn)或調(diào)整崗位以后，又出現(xiàn)了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動(dòng)合同。并且，用人單位對(duì)員工的兩次不勝任工作需要承擔(dān)舉證責(zé)任。在這樣的一個(gè)前提下，解除勞動(dòng)合同還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。
在本案中，公司以不勝任工作為由解除與劉先生的勞動(dòng)合同，至少存在三個(gè)漏洞，一是不存在兩次不勝任工作的前提，二是沒有履行提前30日通知的義務(wù)，三是未征求公司工會(huì)意見。因此，公司解除劉某勞動(dòng)合同的做法是不合法的。
關(guān)于如何確定員工是否勝任工作，《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》沒有明確的規(guī)定，是法律留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業(yè)自己來(lái)確定，這是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但是法律沒有做出規(guī)定，并不是說(shuō)企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來(lái)解除勞動(dòng)合同。首先企業(yè)要有對(duì)員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)；其次，考核標(biāo)準(zhǔn)需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)。這就是法律賦予企業(yè)自主權(quán)時(shí)也對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理限制，以防止企業(yè)單方面濫用權(quán)利。
在該案例中，公司的四個(gè)不勝任工作的理由是不成立的。對(duì)于第一個(gè)理由，劉某在第八個(gè)部門經(jīng)理中，全年考核位列第5名，依照公司規(guī)定是工作一般或中等的水平，所以這樣一個(gè)考核結(jié)果恰恰說(shuō)明了劉某是稱職的，盡管不是優(yōu)秀。以此來(lái)證明劉某不勝任工作，是站不住腳的。對(duì)于第二個(gè)理由，如果劉某全年多次違紀(jì)的確存在，并且公司對(duì)違紀(jì)也有規(guī)定的話，則劉先生構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)。但違紀(jì)與不勝任工作是兩個(gè)不同的解除勞動(dòng)合同理由，公司可以以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與劉某的勞動(dòng)合同，但嚴(yán)重違紀(jì)不能證明不勝任工作。至于第三個(gè)和第四個(gè)理由，也證明不了不勝任工作的情況。
劉某在一家合資公司工作，任業(yè)務(wù)部經(jīng)理，2008年8月份，公司以劉某不勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理工作，影響公司業(yè)務(wù)的推動(dòng)和開展為由，向劉某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知。劉某不服，把公司告到了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。在仲裁調(diào)查中，公司稱是以四個(gè)理由來(lái)認(rèn)定劉某不勝任工作，對(duì)其解除勞動(dòng)合同的。首先，劉某任職以來(lái)的考核成績(jī)不佳，在公司七個(gè)部門經(jīng)理中，劉某在全年12個(gè)月中8個(gè)月排名第五，全年總成績(jī)也排名第五。根據(jù)《考核制度》，該考核結(jié)果應(yīng)判定為“一般”，達(dá)不到“中等”水平；其次，劉某工作紀(jì)律較差，經(jīng)常遲到，全年共遲到50多次，高記錄1個(gè)月遲到14次；再次，其他幾個(gè)部門的經(jīng)理均認(rèn)為其團(tuán)隊(duì)合作性差；后，在業(yè)務(wù)上拓展無(wú)任何思路、舉措。
【評(píng)析】
該案例涉及到的主要問(wèn)題是對(duì)不勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同的程序和方式，以及如何確定員工是否勝任工作。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。由此可見，以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的前提必須是勞動(dòng)者存在不勝任第一崗位的情形，然后經(jīng)過(guò)用人單位培訓(xùn)或調(diào)整崗位以后，又出現(xiàn)了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動(dòng)合同。并且，用人單位對(duì)員工的兩次不勝任工作需要承擔(dān)舉證責(zé)任。在這樣的一個(gè)前提下，解除勞動(dòng)合同還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。
在本案中，公司以不勝任工作為由解除與劉先生的勞動(dòng)合同，至少存在三個(gè)漏洞，一是不存在兩次不勝任工作的前提，二是沒有履行提前30日通知的義務(wù)，三是未征求公司工會(huì)意見。因此，公司解除劉某勞動(dòng)合同的做法是不合法的。
關(guān)于如何確定員工是否勝任工作，《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》沒有明確的規(guī)定，是法律留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業(yè)自己來(lái)確定，這是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。但是法律沒有做出規(guī)定，并不是說(shuō)企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來(lái)解除勞動(dòng)合同。首先企業(yè)要有對(duì)員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)；其次，考核標(biāo)準(zhǔn)需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)。這就是法律賦予企業(yè)自主權(quán)時(shí)也對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理限制，以防止企業(yè)單方面濫用權(quán)利。
在該案例中，公司的四個(gè)不勝任工作的理由是不成立的。對(duì)于第一個(gè)理由，劉某在第八個(gè)部門經(jīng)理中，全年考核位列第5名，依照公司規(guī)定是工作一般或中等的水平，所以這樣一個(gè)考核結(jié)果恰恰說(shuō)明了劉某是稱職的，盡管不是優(yōu)秀。以此來(lái)證明劉某不勝任工作，是站不住腳的。對(duì)于第二個(gè)理由，如果劉某全年多次違紀(jì)的確存在，并且公司對(duì)違紀(jì)也有規(guī)定的話，則劉先生構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)。但違紀(jì)與不勝任工作是兩個(gè)不同的解除勞動(dòng)合同理由，公司可以以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除與劉某的勞動(dòng)合同，但嚴(yán)重違紀(jì)不能證明不勝任工作。至于第三個(gè)和第四個(gè)理由，也證明不了不勝任工作的情況。