2008年1月1日起《勞動合同法》實施以來，新型勞動爭議案例不斷出現(xiàn)，而一些爭議案件的解決則因為新法新規(guī)定而有了變化。這里我們選擇了10個典型案例，這些案例中有的經調解或談判而和解，有的通過裁審才使爭議得以平息，但這些案例的解決無一例外地告訴我們，新法對規(guī)范勞動關系和維護當事人合法權益的積極作用已經顯現(xiàn)。
1．卡夫搬遷被指程序違法，集體協(xié)商終于化解危機
【案例回放】 今年2月，卡夫完成對達能餅干業(yè)務的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益。卡夫職工火速成立工會，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關負責人也指出卡夫的行為“程序違法”。后在社會輿論的關注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了諒解，簽訂了專項集體合同。員工在法定標準的基礎上提高了補償金數(shù)額，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。
【新法亮點】 《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于當初公司沒有進行平等協(xié)商，即使按照法定標準支付了經濟補償，仍被有關部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！毙路ǖ倪@條規(guī)定大大拓展了職工集體維權的法律渠道。
2．企業(yè)違法不簽訂勞動合同，賠償員工雙倍工資
【案例回放】 今年9月4日，河北省石家莊市一企業(yè)因未按規(guī)定與職工簽訂勞動合同，按照法律規(guī)定在勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督下向該職工支付了6個月的雙倍工資5970元。這是自《勞動合同法》實施以來，石家莊市勞動保障部門處理的首例用人單位未按規(guī)定與勞動者訂立勞動合同支付雙倍工資的案件。8月25日，職工紀某到石家莊市勞動監(jiān)察大隊投訴其所在單位未與其簽訂勞動合同。經監(jiān)察員調查了解情況屬實，遂按照《勞動合同法》規(guī)定，要求該單位按照二倍工資規(guī)定支付未與紀某簽訂勞動合同期間內的工資。
【新法亮點】 為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規(guī)定情形應當發(fā)生在2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始才計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協(xié)商簽定書面勞動合同。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！钡诹鶙l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償?！?BR> 3．遼寧一職工被“炒魷魚”，卻換回“無固定期限合同”
【案例回放】 今年9月，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。 1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經紀有限公司聘用，從事內勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經接到經理的通知，不允許林東再進入辦公區(qū)。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。
【新法亮點】 《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限?！?BR> 4．無固定期合同非鐵合同，日立數(shù)據(jù)解雇員工勝訴
【案例回放】 今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。
【新法亮點】 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和40條規(guī)定情形，用人單位可以解除合同。此案的關鍵并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，無固定期限勞動合同也可解除。
5．西門子違法解除勞動合同，135萬元賠償創(chuàng)出天價
【案例回放】 今年7月，西門子（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經調解，雙方終就補償135萬元達成一致。
【新法亮點】 《勞動合同法》新規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第二十五條：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
賠償金的計算年限自用工之日起計算?！睋?jù)了解，謝先生的月工資是5萬元，在用人單位工作年限已達總共十三年，后經雙方自愿調解達成的協(xié)議。因雙方自愿達成調解，因此賠償金的計算更多體現(xiàn)了雙方各自的意愿，但這也是對用人單位隨意解除勞動關系的一個有效警示。同時需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數(shù)按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經濟補償?shù)哪晗薷卟怀^十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。
6．飛行員辭職受法律保護，仲裁庭裁決零經濟賠償
【案例回放】 今年4月，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據(jù)的情況下，仲裁庭不予支持。
【新法亮點】 《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據(jù)民航局的有關規(guī)定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。
7．公司高管學歷造假，勞動合同被判無效
【案例回放】 今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區(qū)內的一家高科技公司簽訂《勞動合同》，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元。9月，公司知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的工資，并賠償公司經濟損失。
【新法亮點】 《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規(guī)定當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。此案中徐女士偽造假學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效。
8．徐匯首例支付令判決，副總討回欠薪20萬元
【案例回放】 今年4月，上海市徐匯區(qū)法院發(fā)出首例申請勞動報酬支付令。周先生12年前進入一家房地產開發(fā)集團公司工作。今年3月，已拖欠周先生工資2年有余的公司，在周先生的要求下寫了一份書，在今年4月4日前支付拖欠周先生的工資共計20萬元。可等了多日，周先生發(fā)現(xiàn)公司無意支付，向徐匯區(qū)法院提出支付令申請。徐匯區(qū)法院在立案后第4天即發(fā)出支付令：公司自收到支付令之日起15日內，支付周先生2005年11月至2008年3月的工資共計20萬元及相關訴訟費用。
【新法亮點】 《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！睋?jù)此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。
9．員工工作期間患職業(yè)病 勞動合同不能隨便解除
[案例回放] 今年6月，南京市勞動保障部局有關負責人就一起職業(yè)病案例表示，勞動者被診斷患為職業(yè)病，除非用人單位有證據(jù)證明是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，否則其醫(yī)療和生活保障由“后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區(qū)一家化工企業(yè)工作，半年前辭職創(chuàng)業(yè)。不久前他感到身體不適，醫(yī)院的檢查結果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經鑒定屬職業(yè)病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。
【新法亮點】 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，如果勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》、《職業(yè)病防治法》相關規(guī)定外，還首次將職業(yè)危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業(yè)病的責任主體，職工得了職業(yè)病，不管是否已離開，誰用工誰負責。
10. 跨越新勞動法臨界線，經濟補償應分段計算
【案例回放】 今年8月，北京法院依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫(yī)學技術公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，終止勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。
【新法亮點】 《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。”彭某的經濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規(guī)定計算，即工作每滿1年，經濟補償金按相當于1個月工資的標準發(fā)放，不滿1年的，按1年的標準發(fā)放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規(guī)定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據(jù)上海的地方規(guī)定，工作年限未滿半年沒有經濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規(guī)定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規(guī)確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。
1．卡夫搬遷被指程序違法，集體協(xié)商終于化解危機
【案例回放】 今年2月，卡夫完成對達能餅干業(yè)務的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益。卡夫職工火速成立工會，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市勞動保障局有關負責人也指出卡夫的行為“程序違法”。后在社會輿論的關注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了諒解，簽訂了專項集體合同。員工在法定標準的基礎上提高了補償金數(shù)額，公司也挽回了社會影響，保證了搬遷的順利進行。
【新法亮點】 《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。由于當初公司沒有進行平等協(xié)商，即使按照法定標準支付了經濟補償，仍被有關部門指責“程序違法”。俗話說：“一根筷子易折，一把筷子難斷?！毙路ǖ倪@條規(guī)定大大拓展了職工集體維權的法律渠道。
2．企業(yè)違法不簽訂勞動合同，賠償員工雙倍工資
【案例回放】 今年9月4日，河北省石家莊市一企業(yè)因未按規(guī)定與職工簽訂勞動合同，按照法律規(guī)定在勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督下向該職工支付了6個月的雙倍工資5970元。這是自《勞動合同法》實施以來，石家莊市勞動保障部門處理的首例用人單位未按規(guī)定與勞動者訂立勞動合同支付雙倍工資的案件。8月25日，職工紀某到石家莊市勞動監(jiān)察大隊投訴其所在單位未與其簽訂勞動合同。經監(jiān)察員調查了解情況屬實，遂按照《勞動合同法》規(guī)定，要求該單位按照二倍工資規(guī)定支付未與紀某簽訂勞動合同期間內的工資。
【新法亮點】 為了對用人單位的違法行為進行懲戒，加大用人單位不簽訂勞動合同的違法成本，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”但需注意的是，此規(guī)定情形應當發(fā)生在2月1日以后并從勞動者進入用人單位的第2個月開始才計算，而且該條款是對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的懲罰，而勞動者也有義務與用人單位積極協(xié)商簽定書面勞動合同。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經單位書面通知后，不與單位訂立書面勞動合同的，單位應書面通知勞動者終止勞動關系，無需支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！钡诹鶙l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償?！?BR> 3．遼寧一職工被“炒魷魚”，卻換回“無固定期限合同”
【案例回放】 今年9月，沈陽市仲裁委裁定，某證券公司應與林東簽訂無固定期限勞動合同。 1994年9月，30歲的林東被沈陽市一家證券經紀有限公司聘用，從事內勤工作。這一干就是13年多，總共跟公司簽訂了13份勞動合同，一年。今年4月份的一天，林東卻意外地被公司經理通知，公司即將合并，在合并前要解除和林東的勞動合同。林東當即向經理表示反對。然而次日上班時，公司的保安表示已經接到經理的通知，不允許林東再進入辦公區(qū)。無奈之下，林東只得來到沈陽市仲裁委員會討要說法。
【新法亮點】 《勞動合同法》第十四條擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了《勞動法》中“同意續(xù)延”限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限?！?BR> 4．無固定期合同非鐵合同，日立數(shù)據(jù)解雇員工勝訴
【案例回放】 今年7月，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案，駁回了員工當事人的全部請求。2005年，這位員工入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。公司稱她的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經常出錯，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加職業(yè)培訓提升計劃。今年3月，因她拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。
【新法亮點】 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，有人稱為“鐵合同”，但只要符合《勞動合同法》第39條和40條規(guī)定情形，用人單位可以解除合同。此案的關鍵并不是員工在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是她予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，無固定期限勞動合同也可解除。
5．西門子違法解除勞動合同，135萬元賠償創(chuàng)出天價
【案例回放】 今年7月，西門子（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之。謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調入西門子（中國）有限公司擔任公司安徽省總經理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經調解，雙方終就補償135萬元達成一致。
【新法亮點】 《勞動合同法》新規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。新近頒布實施的《勞動合同法實施條例》第二十五條：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
賠償金的計算年限自用工之日起計算?！睋?jù)了解，謝先生的月工資是5萬元，在用人單位工作年限已達總共十三年，后經雙方自愿調解達成的協(xié)議。因雙方自愿達成調解，因此賠償金的計算更多體現(xiàn)了雙方各自的意愿，但這也是對用人單位隨意解除勞動關系的一個有效警示。同時需注意的是，今年開始實施的《勞動合同法》對高收入勞動者經濟補償設定了雙重上限，即經濟補償基數(shù)按當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍確定，經濟補償?shù)哪晗薷卟怀^十二年。也許在不太久遠的未來，“天價賠償”將不復存在。
6．飛行員辭職受法律保護，仲裁庭裁決零經濟賠償
【案例回放】 今年4月，北京市順義區(qū)勞動仲裁委首次裁決兩名飛行員零賠付解除勞動合同，駁回新華航空公司的全部反訴請求。3月，中國新華航空飛行員王振軍和郭岳炳申請勞動仲裁，要與新華航空解除勞動合同，遭新華航空反訴，分別被索賠500余萬元的違約金和補償費。對于新華航空要求兩名飛行員支付空職成本和管理費的主張，仲裁庭認為，這筆費用是航空公司根據(jù)自己的利潤和管理情況自行測算的，在兩名飛行員不予認可，航空公司又拿不出證據(jù)的情況下，仲裁庭不予支持。
【新法亮點】 《勞動合同法》有一個重要變化：取消了《勞動法》中違反勞動合同的責任條款，規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。由于兩名飛行員在轉業(yè)前就已是空軍的成熟飛行員，航空公司并沒有為他們花費巨額的培訓費用，而且根據(jù)民航局的有關規(guī)定，飛行員70萬至210萬元之間的“轉會費”應由接受飛行員的“下家”而不是飛行員個人承擔。據(jù)此勞動仲裁認為新華航空不得要求飛行員承擔違約金。但此案尚未塵埃落定，另外其他判例顯示，飛行員跳槽也不都是“零賠付”。
7．公司高管學歷造假，勞動合同被判無效
【案例回放】 今年5月，上海市第一中級人民法院就一起學歷造假案作出終審判決：徐女士返還公司補償金及部分多得的工資，并賠償經濟損失，合計7萬余元。幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區(qū)內的一家高科技公司簽訂《勞動合同》，約定每月工資9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除勞動合同，與其簽署了協(xié)議，支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月代通金共計65000元。去年8月，徐女士提請勞動爭議仲裁，要求公司支付競業(yè)限制補償金22萬余元。9月，公司知徐女士的學歷純屬偽造，遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求徐女士向公司返還經濟補償金和多得的工資，并賠償公司經濟損失。
【新法亮點】 《勞動合同法》首次明確了勞動合同訂立中的知情權問題，第八條規(guī)定當用人單位行使知情權時，勞動者有如實告知義務。此案中徐女士偽造假學歷，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，勞動合同自始無效。
8．徐匯首例支付令判決，副總討回欠薪20萬元
【案例回放】 今年4月，上海市徐匯區(qū)法院發(fā)出首例申請勞動報酬支付令。周先生12年前進入一家房地產開發(fā)集團公司工作。今年3月，已拖欠周先生工資2年有余的公司，在周先生的要求下寫了一份書，在今年4月4日前支付拖欠周先生的工資共計20萬元。可等了多日，周先生發(fā)現(xiàn)公司無意支付，向徐匯區(qū)法院提出支付令申請。徐匯區(qū)法院在立案后第4天即發(fā)出支付令：公司自收到支付令之日起15日內，支付周先生2005年11月至2008年3月的工資共計20萬元及相關訴訟費用。
【新法亮點】 《勞動合同法》還將民事訴訟中的支付令制度引入勞動爭議，第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！睋?jù)此勞動者無需經過勞動爭議仲裁前置程序，可直接向法院申請支付令。
9．員工工作期間患職業(yè)病 勞動合同不能隨便解除
[案例回放] 今年6月，南京市勞動保障部局有關負責人就一起職業(yè)病案例表示，勞動者被診斷患為職業(yè)病，除非用人單位有證據(jù)證明是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，否則其醫(yī)療和生活保障由“后的用人單位”承擔。南京市民黃祥3年前在南京江寧區(qū)一家化工企業(yè)工作，半年前辭職創(chuàng)業(yè)。不久前他感到身體不適，醫(yī)院的檢查結果是：因吸入有害氣體，導致肺部感染。經鑒定屬職業(yè)病。黃祥隨即找工廠要求賠償，工廠以黃已離職為由拒絕。
【新法亮點】 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，如果勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》、《職業(yè)病防治法》相關規(guī)定外，還首次將職業(yè)危害防護的條款列為勞動合同必備條款。用人單位是職業(yè)病的責任主體，職工得了職業(yè)病，不管是否已離開，誰用工誰負責。
10. 跨越新勞動法臨界線，經濟補償應分段計算
【案例回放】 今年8月，北京法院依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》撤銷仲裁裁決。去年11月，彭某到北京德易生物醫(yī)學技術公司工作，約定試用期至今年1月。今年2月，德易公司認為彭不勝任工作，終止勞動合同。6月，勞動仲裁部門裁決德易公司按照《勞動合同法》補償彭某3600余元。德易公司認為裁決適用《勞動合同法》有誤，申請一中院撤銷。
【新法亮點】 《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。”彭某的經濟補償金，從開始工作之日起至2007年12月31日止，應參照原勞動部的規(guī)定計算，即工作每滿1年，經濟補償金按相當于1個月工資的標準發(fā)放，不滿1年的，按1年的標準發(fā)放；從2008年1月1日起至勞動合同解除之日止，應按照《勞動合同法》規(guī)定計算，即每滿1年支付1個月工資標準的經濟補償；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。但上海的讀者應當注意，在《勞動合同法》實施之前，根據(jù)上海的地方規(guī)定，工作年限未滿半年沒有經濟補償。由于勞動仲裁庭對此案的裁決，忽略了計算經濟補償金應考慮當事人在每個階段的平均工資問題，而只考慮當事人在解除勞動合同前1個月的工資，適用法律錯誤。《勞動爭議調解仲裁法》實施后，按照第47條、48條規(guī)定，如果勞動者不服仲裁裁決，可向法院提起訴訟，但用人單位不能以不服仲裁裁決為由起訴，不過在“適用法律、法規(guī)確有錯誤的”等6種情形下，用人單位可向仲裁委員會所在地的中級人民法院請求行使撤銷權。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，法院撤銷裁決后，雙方都只能向法院起訴，不能再次仲裁。