一個公務員，只要工作認真努力，年度考評合格稱職，工作一定的年限，就可以升級，加工資，只要發(fā)展順利，二十余年后，即使他一直干著同一份工，他的收入也能達到處長級別。深圳今年推行的公務員分類管理改革，打破了公務員晉升的天花板，使公務員不再官本位，將極大地調(diào)動公務員的工作積極性。（《南方日報》4月16日）
長期以來，我國的公務員管理采取的是“大一統(tǒng)”模式：考試一張卷、培訓一堂課、考核一根尺、升遷一把梯、待遇一鍋飯……從事綜合管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、政策研究等工作的人員與一線執(zhí)法和輔助服務人員混同招錄、選拔、培養(yǎng)和使用。這樣一來，不僅無法滿足選賢任能和培養(yǎng)人才的需要，而且各種待遇都與行政職務級別掛鉤，導致公務員隊伍“官本位”意識濃厚。深圳公務員分類管理，20余年可享處級待遇，打破晉升“天花板”，其初衷不可謂不好，但能否就此調(diào)動公務員的工作積極性還有待實踐的檢驗。
在我國的公務員選拔及管理中，彼得現(xiàn)象同樣存在。由于受到機構(gòu)規(guī)格和職數(shù)限制，基層公務員晉升空間狹小，大家都想擠進上級機關(guān)而不安心基層工作。為此，不少單位就以各種理由分拆、增設機構(gòu)、提高規(guī)格以相應增加領(lǐng)導職數(shù)來解決干部待遇，進而又加劇了機構(gòu)重疊、職能交叉等弊端，形成了積弊甚深的“官場病”。而今，根據(jù)《深圳市行政機關(guān)公務員分類管理改革實施方案》的設計，職級晉升與個人年功積累和工作業(yè)績掛鉤，也許不失為打破晉升“天花板”的良策。筆者的疑惑是，職務“晉升”不是問題了，對公務員的考核卻有失水準，這樣做反倒不利于競爭格局的形成，很可能讓四平八穩(wěn)的“老好人”濫竽充數(shù)。
“要得到第一流的人選，必須求助于競爭?！?854年英國諾斯科特和杜威廉《關(guān)于建立英國常任文官制度的報告》中的這句至理名言，今天已經(jīng)成為我國公務員考任制度的信條。政府中的排資論輩式的升職，應該說是目前政府機構(gòu)管理中的一大弊端。多干少干一個樣，干與不干一個樣，讓許多有著高能力的公務員們，集體過著慵懶，不思進取的日子。并不是他們都不想進取，而是想要“出頭”只有等到白了頭。
管理學大師彼得·圣吉奧說過：“在層級式的管理體制中，一個人終將晉升到他不能勝任的職位?！边@就是的“彼得原理”，有時也被稱為“向上爬”原理。原理認為：每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。并由此導出彼得推論“每一個職位終大都將被一個不能勝任其工作的員工所占據(jù)，層級組織的工作任務也多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。”所以，我們不能不抱有懷疑，那些按資排輩的公務員們，隨著年歲的增長能否勝任公職要求呢？
由此可見，公務員的選拔、管理與考核，不能為了解決一個問題而營生出新的問題來。為此，要十分注重制度創(chuàng)新，克服制度缺陷，使制度管理和人文管理結(jié)合起來，著力增強招管理的科學性，以實現(xiàn)擇優(yōu)選人、用人的根本目標。
必須指出，制度的建立并不等于制度的執(zhí)行，在具體操作過程中，仍存在許多的漏洞，致使拉幫結(jié)派，任人唯親的現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，制度的細化和程序的規(guī)范仍是深化改革所面臨的艱巨使命。在這方面，我國應借鑒國外先進公務員管理經(jīng)驗，完善國家公務員制度，推廣政府雇員制，減少公務員常任制比例；引入“政務官”和“事務官”公務員分類制；在“服務型政府”行政理念指導下，積極開創(chuàng)新方式、新渠道、新方法，考核、選拔公務員，完善公務員競爭淘汰機制，如民意測評制、公推公選制和末位淘汰制等。
長期以來，我國的公務員管理采取的是“大一統(tǒng)”模式：考試一張卷、培訓一堂課、考核一根尺、升遷一把梯、待遇一鍋飯……從事綜合管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、政策研究等工作的人員與一線執(zhí)法和輔助服務人員混同招錄、選拔、培養(yǎng)和使用。這樣一來，不僅無法滿足選賢任能和培養(yǎng)人才的需要，而且各種待遇都與行政職務級別掛鉤，導致公務員隊伍“官本位”意識濃厚。深圳公務員分類管理，20余年可享處級待遇，打破晉升“天花板”，其初衷不可謂不好，但能否就此調(diào)動公務員的工作積極性還有待實踐的檢驗。
在我國的公務員選拔及管理中，彼得現(xiàn)象同樣存在。由于受到機構(gòu)規(guī)格和職數(shù)限制，基層公務員晉升空間狹小，大家都想擠進上級機關(guān)而不安心基層工作。為此，不少單位就以各種理由分拆、增設機構(gòu)、提高規(guī)格以相應增加領(lǐng)導職數(shù)來解決干部待遇，進而又加劇了機構(gòu)重疊、職能交叉等弊端，形成了積弊甚深的“官場病”。而今，根據(jù)《深圳市行政機關(guān)公務員分類管理改革實施方案》的設計，職級晉升與個人年功積累和工作業(yè)績掛鉤，也許不失為打破晉升“天花板”的良策。筆者的疑惑是，職務“晉升”不是問題了，對公務員的考核卻有失水準，這樣做反倒不利于競爭格局的形成，很可能讓四平八穩(wěn)的“老好人”濫竽充數(shù)。
“要得到第一流的人選，必須求助于競爭?！?854年英國諾斯科特和杜威廉《關(guān)于建立英國常任文官制度的報告》中的這句至理名言，今天已經(jīng)成為我國公務員考任制度的信條。政府中的排資論輩式的升職，應該說是目前政府機構(gòu)管理中的一大弊端。多干少干一個樣，干與不干一個樣，讓許多有著高能力的公務員們，集體過著慵懶，不思進取的日子。并不是他們都不想進取，而是想要“出頭”只有等到白了頭。
管理學大師彼得·圣吉奧說過：“在層級式的管理體制中，一個人終將晉升到他不能勝任的職位?！边@就是的“彼得原理”，有時也被稱為“向上爬”原理。原理認為：每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。并由此導出彼得推論“每一個職位終大都將被一個不能勝任其工作的員工所占據(jù)，層級組織的工作任務也多半是由尚未達到勝任階層的員工完成的。”所以，我們不能不抱有懷疑，那些按資排輩的公務員們，隨著年歲的增長能否勝任公職要求呢？
由此可見，公務員的選拔、管理與考核，不能為了解決一個問題而營生出新的問題來。為此，要十分注重制度創(chuàng)新，克服制度缺陷，使制度管理和人文管理結(jié)合起來，著力增強招管理的科學性，以實現(xiàn)擇優(yōu)選人、用人的根本目標。
必須指出，制度的建立并不等于制度的執(zhí)行，在具體操作過程中，仍存在許多的漏洞，致使拉幫結(jié)派，任人唯親的現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，制度的細化和程序的規(guī)范仍是深化改革所面臨的艱巨使命。在這方面，我國應借鑒國外先進公務員管理經(jīng)驗，完善國家公務員制度，推廣政府雇員制，減少公務員常任制比例；引入“政務官”和“事務官”公務員分類制；在“服務型政府”行政理念指導下，積極開創(chuàng)新方式、新渠道、新方法，考核、選拔公務員，完善公務員競爭淘汰機制，如民意測評制、公推公選制和末位淘汰制等。