《證據規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。”
《證據規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人可以推定該主張成立?！?BR> 2002年4月16日起施行的《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！痹摋l規(guī)定完全同《證據規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定?！端痉ń忉專ㄒ唬放c《證據規(guī)定》都用“等”字作技術性處理，顯得過于簡單，可操作性不強?，F實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。
《司法解釋（一）》第二十一條規(guī)定：“當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；（二）適用法律確有錯誤的；（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴?！贝藯l規(guī)定了向人民法院申請裁定不予執(zhí)行勞動爭議仲裁裁決書、調解書的應當承擔舉證責任。
2006年10月1日起施行《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“《司法解釋（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’：（一）在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。《司法解釋（二）》第一條對“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任進行了明確的界定，規(guī)定在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動關系產生的爭議，由用人單位承擔爭議發(fā)生之日的舉證責任，如單位不能舉證證明，則按勞動者主張權利的時間為爭議發(fā)生之日。勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者承擔“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任。
《司法解釋（二）》第十二條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算?！钡谑龡l規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：（一）向對方當事人主張權利；（二）向有關部門請求權利救濟；（三）對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算?！?《司法解釋（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對勞動爭議仲裁時效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動者還是用人單位，如想享受“勞動爭議仲裁未過時效”的好處，就必須自行舉證主張。
《司法解釋（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對第一條第（一）項規(guī)定的變相強調：在勞動關系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動關系存續(xù)期間勞動者提起勞動仲裁，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利后果。
《司法解釋（二）》第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”該條規(guī)定突破了“勞動爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動者，節(jié)約了勞動者所要被拖欠工資的維權時間成本，但勞動者應當承擔“用人單位出具的工資欠條”這一證據的責任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動者一般很難掌握未支付工資的證據即“工資欠條”，此類情形多為農民工工資欠條，因此本條款有專門保護農民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。
2008年5月1日施行的《勞動爭議調解仲裁法》《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！眲趧訝幾h當事人應當就申請仲裁的時效期間中止中斷主張承擔舉證責任。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！痹摋l仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負責提供。第三十九條中又規(guī)定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用人單位掌握管理的證據，都應當由用人單位提供。有人認為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責任，也有人認為這是“舉證責任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據責任的合理分配，“用人單位負責提供證據”與“用人單位負責舉證”完全是兩個概念，并不能等同。勞動關系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據材料自然應由用人單位應當提供，用人單位提供這些證據可以用來證明自己的主張，也可能這些證據在提供后被勞動者用作證據，這些證據包括有利于用人單位的證據，也應包括有利于勞動者的證據。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應由用人單位提供的證據的不利后果。
《證據規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人可以推定該主張成立?！?BR> 2002年4月16日起施行的《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！痹摋l規(guī)定完全同《證據規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定?！端痉ń忉專ㄒ唬放c《證據規(guī)定》都用“等”字作技術性處理，顯得過于簡單，可操作性不強?，F實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。
《司法解釋（一）》第二十一條規(guī)定：“當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；（二）適用法律確有錯誤的；（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴?！贝藯l規(guī)定了向人民法院申請裁定不予執(zhí)行勞動爭議仲裁裁決書、調解書的應當承擔舉證責任。
2006年10月1日起施行《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“《司法解釋（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’：（一）在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。《司法解釋（二）》第一條對“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任進行了明確的界定，規(guī)定在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動關系產生的爭議，由用人單位承擔爭議發(fā)生之日的舉證責任，如單位不能舉證證明，則按勞動者主張權利的時間為爭議發(fā)生之日。勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者承擔“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任。
《司法解釋（二）》第十二條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算?！钡谑龡l規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：（一）向對方當事人主張權利；（二）向有關部門請求權利救濟；（三）對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算?！?《司法解釋（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對勞動爭議仲裁時效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動者還是用人單位，如想享受“勞動爭議仲裁未過時效”的好處，就必須自行舉證主張。
《司法解釋（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對第一條第（一）項規(guī)定的變相強調：在勞動關系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動關系存續(xù)期間勞動者提起勞動仲裁，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利后果。
《司法解釋（二）》第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”該條規(guī)定突破了“勞動爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動者，節(jié)約了勞動者所要被拖欠工資的維權時間成本，但勞動者應當承擔“用人單位出具的工資欠條”這一證據的責任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動者一般很難掌握未支付工資的證據即“工資欠條”，此類情形多為農民工工資欠條，因此本條款有專門保護農民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。
2008年5月1日施行的《勞動爭議調解仲裁法》《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！眲趧訝幾h當事人應當就申請仲裁的時效期間中止中斷主張承擔舉證責任。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！痹摋l仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負責提供。第三十九條中又規(guī)定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果”。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用人單位掌握管理的證據，都應當由用人單位提供。有人認為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責任，也有人認為這是“舉證責任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據責任的合理分配，“用人單位負責提供證據”與“用人單位負責舉證”完全是兩個概念，并不能等同。勞動關系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據材料自然應由用人單位應當提供，用人單位提供這些證據可以用來證明自己的主張，也可能這些證據在提供后被勞動者用作證據，這些證據包括有利于用人單位的證據，也應包括有利于勞動者的證據。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應由用人單位提供的證據的不利后果。