小孫去年12月成為某文化傳播公司的職員，與公司簽訂了為期1年的勞動合同，其中約定小孫在編輯部工作，基本工資每月2600元，其余報酬為績效提成。
今年4月開始，小孫因為提成問題與公司經(jīng)理發(fā)生了沖突。自此，小孫工作積極性受到了打擊。
至今年6月，小孫上班遲到達(dá)到了8次。公司根據(jù)《關(guān)于2008年度獎勵提成辦法的管理規(guī)定》，對其做出解除勞動合同的決定，并未給予小孫補(bǔ)償。
該規(guī)定指出，“一年內(nèi)累計遲到達(dá)6次者屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可以予以開除”。
小孫同意解除勞動合同，但認(rèn)為公司應(yīng)給予賠償。在協(xié)商無果后，他向勞動仲裁委員會提起仲裁。
那么，公司到底該不該給予賠償呢？
顧問解答：
依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
因小孫工作期間累計遲到8次，已超過用人單位所規(guī)定的可解除勞動合同的條件，屬于嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的行為，所以該公司可以據(jù)此解除勞動合同，而且不用賠償。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、勞動紀(jì)律等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
此外，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。
關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
今年4月開始，小孫因為提成問題與公司經(jīng)理發(fā)生了沖突。自此，小孫工作積極性受到了打擊。
至今年6月，小孫上班遲到達(dá)到了8次。公司根據(jù)《關(guān)于2008年度獎勵提成辦法的管理規(guī)定》，對其做出解除勞動合同的決定，并未給予小孫補(bǔ)償。
該規(guī)定指出，“一年內(nèi)累計遲到達(dá)6次者屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可以予以開除”。
小孫同意解除勞動合同，但認(rèn)為公司應(yīng)給予賠償。在協(xié)商無果后，他向勞動仲裁委員會提起仲裁。
那么，公司到底該不該給予賠償呢？
顧問解答：
依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
因小孫工作期間累計遲到8次，已超過用人單位所規(guī)定的可解除勞動合同的條件，屬于嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的行為，所以該公司可以據(jù)此解除勞動合同，而且不用賠償。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、勞動紀(jì)律等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
此外，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。
關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。