一女會計為退休年齡與單位發(fā)生爭執(zhí)，卻試圖通過將單位帳冊帶回家等過激行動解決問題。到頭來，不僅未能解決問題，還臨近退休時被單位辭退。8月7日，隨著南通市中級法院終審判決書的送達，這起案件落下帷幕。法院判決原告湯某與被告某運輸公司的勞動合同于2007年8月22日解除，運輸公司支付湯某生活費2080元（按海安縣2007年度每月低工資標準520元的80%，從2007年4月計算至同年8月）。
退休年齡引發(fā)爭執(zhí)
本案原告湯某，女，生于1956年8月。1979年9月，湯某至被告運輸公司從事裝卸工工作。1980年，湯某被調任公司開票員。1984年起，湯某開始擔任公司總帳會計。1999年12月8日，湯某與公司簽訂無固定期限勞動合同，仍從事總帳會計工作。此后，湯某一直從事此項工作。
2006年8月底，運輸公司通知湯某辦理退休手續(xù)。湯某認為其在管理崗位，對照政策其55周歲才應退休，未同意公司的要求。同年9月29日，湯某將其保管的財務帳冊等資料封存于財務室檔案柜內，同時將部分帳冊帶回家中后離開公司。
控制帳冊難解糾紛
同年12月4日，運輸公司向湯某發(fā)出掛號信，說明因到年底工商稅務部門需報財務報表，通知湯某于同年12月7日前將其所保管的單位帳冊及財務憑證等資料進行移交。同年12月10日，湯某收到上述通知。因收到上述通知時已超過了指定移交時間，湯某未及時向公司作出說明，也未至公司履行移交手續(xù)。
運輸公司為不影響單位正常工作，于同年12月23日報警后當眾打開了檔案柜，并將湯某保管的相關財務資料取出。時隔不久，湯某和公司在公司主管部門交通局領導的協(xié)調下，于同年12月31日、2007年1月1日、1月2日辦理了財務資料的移交手續(xù)。此后，湯某仍一直未到公司工作。
2007年3月，湯某向仲裁委提出申請，要求裁決運輸公司支付其2006年9月至2007年3月的工資、加班工資、2006年獎金、福利補助等。同年6月7日，仲裁委作出裁決書，裁決公司支付湯某2006年9月的工資1020.80元、2006年12月至2007年3月期間的生活費1664元；公司支付湯某2006年度獎金3570元、2007年度福利補助300元；駁回湯某其他申訴請求。對上述裁決，雙方均未向法院提起訴訟，已發(fā)生法律效力。
單位鬧事激化矛盾
2007年7月2日11時許，湯某至運輸公司，因退休問題與公司負責人發(fā)生糾紛，湯某打壞公司部分物品。公司報警后，處警干警對湯某的行為當場予以警告。7月4日上午9時許，湯某又因工資等問題將公司負責人辦公室的物品翻亂、搬灑一地。公司報警后，處警干警對湯某的行為當場予以警告。
同年2007年7月21日，湯某向運輸公司董事長發(fā)出信函，要求公司董事會研究其是辭退、是下崗、是內退，還是重新上崗作出明確答復。
同年8月1日，運輸公司向湯某發(fā)出通知，要求湯某于同年8月3日下午5點30分前攜帶相關手續(xù)交公司辦公室主任辦理退休手續(xù)。同時要求湯某從2007年8月4日起不得進入公司任何場所。湯某收到該通知后，未按公司要求提供辦理退休手續(xù)的相關資料。
同年8月19日，運輸公司以湯某嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度為由，作出與湯某解除勞動合同的決定，該決定當日經(jīng)公司職工代表大會通過。8月22日，湯某收到公司向其發(fā)出的與其解除勞動合同的通知書。
同年8月29日，湯某向仲裁委提出仲裁申請，要求裁決恢復勞動合同關系及崗位，支付2006年9月至2007年11月9日的工資。同年12月26日，仲裁委作出裁決書，裁決運輸公司支付湯某2007年4月至2007年8月期間的生活費2080元；駁回湯某其他申訴請求。湯某對此不服，引起訴訟。
公司制度有據(jù)可查
訴訟中進一步查明，1997年5月25日，湯某經(jīng)財政主管部門考核后，被授予會計師資格。運輸公司為湯某繳納社會保險至2007年8月。
1999年11月9日，運輸公司召開公司工會首屆三次代表大會和職工代表聯(lián)席會議，審議并通過了《儲運有限責任公司企業(yè)內部職工退休的有關規(guī)定》，規(guī)定中載明：男職工年滿55周歲，女職工年滿50周歲（不含在管理崗位的全民干部）均實行退休；對按國家規(guī)定無法辦理正式退休手續(xù)的實行離崗內部退休，到齡后再辦理正式退休手續(xù)。
另查明，運輸公司《內部管理制度》中“勞動人事管理制度”部分第八條規(guī)定：建立內部考勤、考核辦法，按照《企業(yè)職工獎懲條例》（國務院1982年4月公布，2008年1月廢止）對員工實施獎懲。對有特殊貢獻或表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異的員工給予精神和物質獎勵；對違反法律和企業(yè)規(guī)章制度造成后果的員工，經(jīng)董事會研究，征求工會意見。視情節(jié)給予批評教育或不同的行政處分，必要時處以性罰款或經(jīng)濟賠償，情節(jié)嚴重的給予辭退或開除。
糾紛本源各執(zhí)一詞
庭審中，原告湯某訴稱，我于1979年到被告單位工作，從1984年起擔任總帳會計，后技術職稱為會計師。1999年12月我與被告簽訂了無固定期限的勞動合同后仍然擔任單位的總帳會計工作。長期以來，我愛崗敬業(yè)，從未發(fā)生任何違法違紀的行為。近年來，被告單位領導違反財務制度，制造大量虛假報銷憑證，大量資金流向不明。我曾向領導提出意見，并向相關部門作了匯報，遭到了單位領導的打擊報復。為此，被告要求我提前退休離崗，拆換了我辦公室的門鎖，使我無法上班，并停發(fā)了我的工資。2007年8月19日，被告以我嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度為由作出與本人解除勞動合同的決定。我不服向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，但仲裁委未依法支持我的全部請求。現(xiàn)請求法院判決立即恢復我與被告的勞動合同關系及崗位；被告支付我從2006年9月至2007年12月的工資及相關待遇36978元。
被告運輸公司辯稱，原告訴稱并不屬實，違背了當時的客觀事實。由于原告違反財務制度以及單位的規(guī)章制度，給公司的正常經(jīng)營造成了損失，加之其多次到單位無理取鬧，不到單位上班等原因，我公司經(jīng)職工代表大會決議后，作出了與原告解除勞動的決定，我公司的行為并無不當。原告2007年3月份之前的生活費及相關待遇已經(jīng)經(jīng)過仲裁委的處理，不應再作審理?，F(xiàn)請求法院查明事實依法判決。
審理中，原告還提供了江蘇省勞動廳《關于貫徹勞動和社會保障部〈關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關問題的通知〉的通知》，通知載明：企業(yè)職工的退休年齡是男年滿60周歲，女干部以及在干部管理（技術）崗位上工作的女職工年滿55周歲。原告認為其具備會計師資格，應當適用55周歲退休的規(guī)定。被告質證認為：本案不應涉及原告應適用何種年齡退休的問題，我公司是因原告嚴重違反財務制度以及單位的規(guī)章制度，加之其多次到單位無理取鬧，不到單位上班等原因才作出與其解除勞動合同決定的，與其何時退休并無關聯(lián)。
法院判決闡釋法理
海安縣法院審理后認為，原、被告間簽訂了無固定期限的勞動合同，雙方勞動合同關系明確，用人單位及勞動者均應嚴格依照勞動法律法規(guī)、勞動合同的相關規(guī)定和約定履行義務。雙方當事人對原告退休年齡產(chǎn)生爭議后，理應通過協(xié)商或其他合法途徑予以解決。本案中，原告湯某不僅在2007年初違反相關的財務管理制度，擅自將帳冊帶回家中，而且首次與公司負責人沖突后，經(jīng)公安部門出警對其教育警告仍不改正，并再次到公司鬧事導致公安部門二次出警。根據(jù)我國有關勞動法律規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同?，F(xiàn)原告湯某屢次嚴重違反公司規(guī)章制度，被告運輸公司有權單方與其解除勞動合同。被告所作的解除與原告勞動合同的決定，經(jīng)職工代表大會討論通過，且解除勞動合同通知已于2007年8月22日送達湯某本人，程序合法，故應認定湯某與運輸公司間的勞動合同已于2007年8月22日解除。原告湯某要求恢復與被告運輸公司勞動合同關系及崗位的請求，不予支持。
對照江蘇省勞動廳《通知》、被告運輸公司《企業(yè)內部職工退休的有關規(guī)定》以及原告湯某年滿50周歲后被告仍為其繳納養(yǎng)老保險的事實，對原告可實行55周歲退休或實行內退的政策。雖然爭議發(fā)生后原告未到單位提供勞動，但爭議起因情有可緣，結合爭議期間被告未安排原告工作崗位的實際情況，參照相關規(guī)定被告應按照本縣低工資標準的80%支付原告2007年4月至2007年8月間的生活費。原告2006年9月至2007年3月的工資待遇已經(jīng)仲裁委裁決，雙方服從裁決，裁決書已經(jīng)生效，上述期間內原告應享受的相關工資待遇法院不再處理。原告主張被告因其舉報單位負責人涉嫌職務犯罪，對其實施打擊報復而故意編造了虛假事實，從而解除勞動合同關系，其所提供的證據(jù)難以佐證，不予采信。遂依照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《企業(yè)職工獎懲條例》等有關法律法規(guī)的規(guī)定，作出前述判決。
一審判決后，原告湯某不服，提出上訴。
南通中院審理后認為，上訴人湯某的上訴理由不能成立，不予支持。原判正確，應予維持。遂依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條之規(guī)定，判決駁回上訴，維持原判。
評析：本案主要涉及職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度時，用人單位能否解除勞動合同（辭退）這一問題；此外退休年齡發(fā)生爭議時職工應如何正確應對亦值得探討。
關于嚴重違章辭退問題。規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內部規(guī)定。為保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，用人單位一般都要制定勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的內部規(guī)章制度，從而對勞動者的勞動行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理。當然，這些規(guī)章制度不得與國家法律相抵觸。判定勞動者是否違反規(guī)章制度，應當以勞動者有義務遵守的企業(yè)規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵守的規(guī)章，也包括勞動者本人依其職務、崗位而應遵守的規(guī)章制度?！皣乐剡`反”，是指違反規(guī)章制度的行為情節(jié)必須嚴重到一定程度。我國相關勞動法規(guī)對嚴重違反規(guī)章制度做了一些界定，例如，剛剛廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》列舉規(guī)定了勞動者嚴重違反規(guī)章制度的行為，對司法實踐判定行為性質仍有一定借鑒意義。對于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為如何處理，《中華人民共和國勞動法》第25條和《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日起施行）第39條的規(guī)定是一致的，都規(guī)定嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同。
本案中，運輸公司《內部管理制度》明確規(guī)定，按照《企業(yè)職工獎懲條例》，對員工實施獎懲，經(jīng)董事會研究，征求工會意見，情節(jié)嚴重的給予辭職或開除?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》第11條規(guī)定：“ 對于有下列情形之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予處分或者經(jīng)濟處罰：……（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮、或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；……”。從本案情況看，在勞動爭議仲裁的庭審中，原告湯某對被告運輸公司的管理制度表示認可，這些制度亦不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，故湯某作為公司職工應當遵守單位規(guī)章制度。不得將企業(yè)賬冊擅自帶回應是會計崗位責任的應有之義，原告湯某不僅將帳冊帶回家，還與公司負責人兩次沖突致使公安出警處理，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，因而法院認定勞動合同已解除是正確的。
關于退休年齡爭議的合理應對問題。我國勞動法和勞動合同法實質上對退休年齡都未作統(tǒng)一，因為這一問題一直存在很大爭論?，F(xiàn)行的退休年齡一直沿用我國1951年頒發(fā)的《勞動保險條例》第15條的規(guī)定，一般職工男性年滿60歲，女性年滿50歲（工人）或五十五歲（職員）達到退休年齡。根據(jù)這一條例，主要爭議在女職工退休年齡上，如果企業(yè)效益較好，在職與退休收入差距較大，管理崗位女職工要求到55歲退休的情況客觀存在。本案中，根據(jù)法律和被告運輸公司《企業(yè)內部職工退休的有關規(guī)定》，原告湯某作為會計師在會計崗位工作，屬于管理崗位，可實行55歲退休或內退。應當說，湯某對自己退休年齡的理解有據(jù)可依，運輸公司強行要求其立即退休缺乏依據(jù)。法院要求運輸公司支付其未到崗生活費正是基于此考慮。但以違法對違法，以違規(guī)對違規(guī)，不為現(xiàn)代法律所容許。后者的違法、違規(guī)不能以前者的違法、違規(guī)為理由。有時盡管同情其起端，但不能視作
正當理由。湯某以將賬冊帶回家、與公司負責人沖突等過激行為圖謀事件解決，只能適得其反。
其實，退休年齡發(fā)生爭議后，勞動者可以積極應對。當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。具體做法為：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
本案的發(fā)生再次提醒人們，沖動是魔鬼，湯某過激的行動導致自己落得雞飛蛋打的不幸結局，臨近退休還被辭退，希望其他勞動者能從中汲取教訓，讓湯某式的悲劇不再重演。
[法律鏈條]《中華人民共和國勞動法》第三十條
用人單位解除合同，工會認為不適當?shù)模袡嗵岢鲆庖?。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
勞動部勞辦發(fā)[1994]289號第二十五條
本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行條例規(guī)定》等有關法規(guī)認定。
退休年齡引發(fā)爭執(zhí)
本案原告湯某，女，生于1956年8月。1979年9月，湯某至被告運輸公司從事裝卸工工作。1980年，湯某被調任公司開票員。1984年起，湯某開始擔任公司總帳會計。1999年12月8日，湯某與公司簽訂無固定期限勞動合同，仍從事總帳會計工作。此后，湯某一直從事此項工作。
2006年8月底，運輸公司通知湯某辦理退休手續(xù)。湯某認為其在管理崗位，對照政策其55周歲才應退休，未同意公司的要求。同年9月29日，湯某將其保管的財務帳冊等資料封存于財務室檔案柜內，同時將部分帳冊帶回家中后離開公司。
控制帳冊難解糾紛
同年12月4日，運輸公司向湯某發(fā)出掛號信，說明因到年底工商稅務部門需報財務報表，通知湯某于同年12月7日前將其所保管的單位帳冊及財務憑證等資料進行移交。同年12月10日，湯某收到上述通知。因收到上述通知時已超過了指定移交時間，湯某未及時向公司作出說明，也未至公司履行移交手續(xù)。
運輸公司為不影響單位正常工作，于同年12月23日報警后當眾打開了檔案柜，并將湯某保管的相關財務資料取出。時隔不久，湯某和公司在公司主管部門交通局領導的協(xié)調下，于同年12月31日、2007年1月1日、1月2日辦理了財務資料的移交手續(xù)。此后，湯某仍一直未到公司工作。
2007年3月，湯某向仲裁委提出申請，要求裁決運輸公司支付其2006年9月至2007年3月的工資、加班工資、2006年獎金、福利補助等。同年6月7日，仲裁委作出裁決書，裁決公司支付湯某2006年9月的工資1020.80元、2006年12月至2007年3月期間的生活費1664元；公司支付湯某2006年度獎金3570元、2007年度福利補助300元；駁回湯某其他申訴請求。對上述裁決，雙方均未向法院提起訴訟，已發(fā)生法律效力。
單位鬧事激化矛盾
2007年7月2日11時許，湯某至運輸公司，因退休問題與公司負責人發(fā)生糾紛，湯某打壞公司部分物品。公司報警后，處警干警對湯某的行為當場予以警告。7月4日上午9時許，湯某又因工資等問題將公司負責人辦公室的物品翻亂、搬灑一地。公司報警后，處警干警對湯某的行為當場予以警告。
同年2007年7月21日，湯某向運輸公司董事長發(fā)出信函，要求公司董事會研究其是辭退、是下崗、是內退，還是重新上崗作出明確答復。
同年8月1日，運輸公司向湯某發(fā)出通知，要求湯某于同年8月3日下午5點30分前攜帶相關手續(xù)交公司辦公室主任辦理退休手續(xù)。同時要求湯某從2007年8月4日起不得進入公司任何場所。湯某收到該通知后，未按公司要求提供辦理退休手續(xù)的相關資料。
同年8月19日，運輸公司以湯某嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度為由，作出與湯某解除勞動合同的決定，該決定當日經(jīng)公司職工代表大會通過。8月22日，湯某收到公司向其發(fā)出的與其解除勞動合同的通知書。
同年8月29日，湯某向仲裁委提出仲裁申請，要求裁決恢復勞動合同關系及崗位，支付2006年9月至2007年11月9日的工資。同年12月26日，仲裁委作出裁決書，裁決運輸公司支付湯某2007年4月至2007年8月期間的生活費2080元；駁回湯某其他申訴請求。湯某對此不服，引起訴訟。
公司制度有據(jù)可查
訴訟中進一步查明，1997年5月25日，湯某經(jīng)財政主管部門考核后，被授予會計師資格。運輸公司為湯某繳納社會保險至2007年8月。
1999年11月9日，運輸公司召開公司工會首屆三次代表大會和職工代表聯(lián)席會議，審議并通過了《儲運有限責任公司企業(yè)內部職工退休的有關規(guī)定》，規(guī)定中載明：男職工年滿55周歲，女職工年滿50周歲（不含在管理崗位的全民干部）均實行退休；對按國家規(guī)定無法辦理正式退休手續(xù)的實行離崗內部退休，到齡后再辦理正式退休手續(xù)。
另查明，運輸公司《內部管理制度》中“勞動人事管理制度”部分第八條規(guī)定：建立內部考勤、考核辦法，按照《企業(yè)職工獎懲條例》（國務院1982年4月公布，2008年1月廢止）對員工實施獎懲。對有特殊貢獻或表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異的員工給予精神和物質獎勵；對違反法律和企業(yè)規(guī)章制度造成后果的員工，經(jīng)董事會研究，征求工會意見。視情節(jié)給予批評教育或不同的行政處分，必要時處以性罰款或經(jīng)濟賠償，情節(jié)嚴重的給予辭退或開除。
糾紛本源各執(zhí)一詞
庭審中，原告湯某訴稱，我于1979年到被告單位工作，從1984年起擔任總帳會計，后技術職稱為會計師。1999年12月我與被告簽訂了無固定期限的勞動合同后仍然擔任單位的總帳會計工作。長期以來，我愛崗敬業(yè)，從未發(fā)生任何違法違紀的行為。近年來，被告單位領導違反財務制度，制造大量虛假報銷憑證，大量資金流向不明。我曾向領導提出意見，并向相關部門作了匯報，遭到了單位領導的打擊報復。為此，被告要求我提前退休離崗，拆換了我辦公室的門鎖，使我無法上班，并停發(fā)了我的工資。2007年8月19日，被告以我嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度為由作出與本人解除勞動合同的決定。我不服向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，但仲裁委未依法支持我的全部請求。現(xiàn)請求法院判決立即恢復我與被告的勞動合同關系及崗位；被告支付我從2006年9月至2007年12月的工資及相關待遇36978元。
被告運輸公司辯稱，原告訴稱并不屬實，違背了當時的客觀事實。由于原告違反財務制度以及單位的規(guī)章制度，給公司的正常經(jīng)營造成了損失，加之其多次到單位無理取鬧，不到單位上班等原因，我公司經(jīng)職工代表大會決議后，作出了與原告解除勞動的決定，我公司的行為并無不當。原告2007年3月份之前的生活費及相關待遇已經(jīng)經(jīng)過仲裁委的處理，不應再作審理?，F(xiàn)請求法院查明事實依法判決。
審理中，原告還提供了江蘇省勞動廳《關于貫徹勞動和社會保障部〈關于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關問題的通知〉的通知》，通知載明：企業(yè)職工的退休年齡是男年滿60周歲，女干部以及在干部管理（技術）崗位上工作的女職工年滿55周歲。原告認為其具備會計師資格，應當適用55周歲退休的規(guī)定。被告質證認為：本案不應涉及原告應適用何種年齡退休的問題，我公司是因原告嚴重違反財務制度以及單位的規(guī)章制度，加之其多次到單位無理取鬧，不到單位上班等原因才作出與其解除勞動合同決定的，與其何時退休并無關聯(lián)。
法院判決闡釋法理
海安縣法院審理后認為，原、被告間簽訂了無固定期限的勞動合同，雙方勞動合同關系明確，用人單位及勞動者均應嚴格依照勞動法律法規(guī)、勞動合同的相關規(guī)定和約定履行義務。雙方當事人對原告退休年齡產(chǎn)生爭議后，理應通過協(xié)商或其他合法途徑予以解決。本案中，原告湯某不僅在2007年初違反相關的財務管理制度，擅自將帳冊帶回家中，而且首次與公司負責人沖突后，經(jīng)公安部門出警對其教育警告仍不改正，并再次到公司鬧事導致公安部門二次出警。根據(jù)我國有關勞動法律規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同?，F(xiàn)原告湯某屢次嚴重違反公司規(guī)章制度，被告運輸公司有權單方與其解除勞動合同。被告所作的解除與原告勞動合同的決定，經(jīng)職工代表大會討論通過，且解除勞動合同通知已于2007年8月22日送達湯某本人，程序合法，故應認定湯某與運輸公司間的勞動合同已于2007年8月22日解除。原告湯某要求恢復與被告運輸公司勞動合同關系及崗位的請求，不予支持。
對照江蘇省勞動廳《通知》、被告運輸公司《企業(yè)內部職工退休的有關規(guī)定》以及原告湯某年滿50周歲后被告仍為其繳納養(yǎng)老保險的事實，對原告可實行55周歲退休或實行內退的政策。雖然爭議發(fā)生后原告未到單位提供勞動，但爭議起因情有可緣，結合爭議期間被告未安排原告工作崗位的實際情況，參照相關規(guī)定被告應按照本縣低工資標準的80%支付原告2007年4月至2007年8月間的生活費。原告2006年9月至2007年3月的工資待遇已經(jīng)仲裁委裁決，雙方服從裁決，裁決書已經(jīng)生效，上述期間內原告應享受的相關工資待遇法院不再處理。原告主張被告因其舉報單位負責人涉嫌職務犯罪，對其實施打擊報復而故意編造了虛假事實，從而解除勞動合同關系，其所提供的證據(jù)難以佐證，不予采信。遂依照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《企業(yè)職工獎懲條例》等有關法律法規(guī)的規(guī)定，作出前述判決。
一審判決后，原告湯某不服，提出上訴。
南通中院審理后認為，上訴人湯某的上訴理由不能成立，不予支持。原判正確，應予維持。遂依照《中華人民共和國民事訴訟法》第153條之規(guī)定，判決駁回上訴，維持原判。
評析：本案主要涉及職工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度時，用人單位能否解除勞動合同（辭退）這一問題；此外退休年齡發(fā)生爭議時職工應如何正確應對亦值得探討。
關于嚴重違章辭退問題。規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內部規(guī)定。為保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，用人單位一般都要制定勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的內部規(guī)章制度，從而對勞動者的勞動行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理。當然，這些規(guī)章制度不得與國家法律相抵觸。判定勞動者是否違反規(guī)章制度，應當以勞動者有義務遵守的企業(yè)規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵守的規(guī)章，也包括勞動者本人依其職務、崗位而應遵守的規(guī)章制度?！皣乐剡`反”，是指違反規(guī)章制度的行為情節(jié)必須嚴重到一定程度。我國相關勞動法規(guī)對嚴重違反規(guī)章制度做了一些界定，例如，剛剛廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》列舉規(guī)定了勞動者嚴重違反規(guī)章制度的行為，對司法實踐判定行為性質仍有一定借鑒意義。對于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為如何處理，《中華人民共和國勞動法》第25條和《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日起施行）第39條的規(guī)定是一致的，都規(guī)定嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同。
本案中，運輸公司《內部管理制度》明確規(guī)定，按照《企業(yè)職工獎懲條例》，對員工實施獎懲，經(jīng)董事會研究，征求工會意見，情節(jié)嚴重的給予辭職或開除?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》第11條規(guī)定：“ 對于有下列情形之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予處分或者經(jīng)濟處罰：……（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮、或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；……”。從本案情況看，在勞動爭議仲裁的庭審中，原告湯某對被告運輸公司的管理制度表示認可，這些制度亦不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，故湯某作為公司職工應當遵守單位規(guī)章制度。不得將企業(yè)賬冊擅自帶回應是會計崗位責任的應有之義，原告湯某不僅將帳冊帶回家，還與公司負責人兩次沖突致使公安出警處理，嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，因而法院認定勞動合同已解除是正確的。
關于退休年齡爭議的合理應對問題。我國勞動法和勞動合同法實質上對退休年齡都未作統(tǒng)一，因為這一問題一直存在很大爭論?，F(xiàn)行的退休年齡一直沿用我國1951年頒發(fā)的《勞動保險條例》第15條的規(guī)定，一般職工男性年滿60歲，女性年滿50歲（工人）或五十五歲（職員）達到退休年齡。根據(jù)這一條例，主要爭議在女職工退休年齡上，如果企業(yè)效益較好，在職與退休收入差距較大，管理崗位女職工要求到55歲退休的情況客觀存在。本案中，根據(jù)法律和被告運輸公司《企業(yè)內部職工退休的有關規(guī)定》，原告湯某作為會計師在會計崗位工作，屬于管理崗位，可實行55歲退休或內退。應當說，湯某對自己退休年齡的理解有據(jù)可依，運輸公司強行要求其立即退休缺乏依據(jù)。法院要求運輸公司支付其未到崗生活費正是基于此考慮。但以違法對違法，以違規(guī)對違規(guī)，不為現(xiàn)代法律所容許。后者的違法、違規(guī)不能以前者的違法、違規(guī)為理由。有時盡管同情其起端，但不能視作
正當理由。湯某以將賬冊帶回家、與公司負責人沖突等過激行為圖謀事件解決，只能適得其反。
其實，退休年齡發(fā)生爭議后，勞動者可以積極應對。當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。具體做法為：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
本案的發(fā)生再次提醒人們，沖動是魔鬼，湯某過激的行動導致自己落得雞飛蛋打的不幸結局，臨近退休還被辭退，希望其他勞動者能從中汲取教訓，讓湯某式的悲劇不再重演。
[法律鏈條]《中華人民共和國勞動法》第三十條
用人單位解除合同，工會認為不適當?shù)模袡嗵岢鲆庖?。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
勞動部勞辦發(fā)[1994]289號第二十五條
本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行條例規(guī)定》等有關法規(guī)認定。