在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，報告十分的重要，報告根據(jù)用途的不同也有著不同的類型。以下是整理的績效管理自查報告，歡迎閱讀！
1.績效管理自查報告 篇一
20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，在沒日沒夜地趕著把手頭的工作做完的同時，身為公司打工族的你，是否在揣測著年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。
縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。）
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的'工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
2.績效管理自查報告 篇二
績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動過程，它將組織的個體活動與組織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績效管理的過程，其目的是引導(dǎo)組織中個體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動績效管理體系建設(shè)，是一個值得探索研究的課題。
一、地稅部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題
（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績效評估實際上是一個包括組織績效評估和各項員工績效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計。在績效管理過程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實到每位個體身上，促使每一個體都為組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實施的關(guān)鍵。而在實際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。
（二）績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評估中的一個重要的、同時也是一個較難解決的問題。地稅部門在實施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標(biāo)體系，與組織整體績效計劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個體行為導(dǎo)向。久而久之造成地稅部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。
（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如地稅部門在推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評估。
（四）考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂?？茖W(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階段性獎懲的運(yùn)用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的個體績效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個體的績效考核功利色彩加重，個體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個體對評估產(chǎn)生抵觸。
二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因
（一）目標(biāo)的多元性。地稅部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會期望值來看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會各界在求發(fā)展的時候，總是有相當(dāng)部分層面希望地稅部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時候，又希望地稅部門作為依法治稅?！斑@種多元價值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來地稅部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)價值的不同認(rèn)識。
（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是地稅部門為社會所提供的公共服務(wù)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是地稅部門為社會提供的公共產(chǎn)品。因此，地稅部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工作效果的人為性。地稅部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計，地稅部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達(dá)200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的'法規(guī)進(jìn)行處理的問題，因而勢必造成對該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評估。
（四）評估信息的稀缺性?？冃У脑u估從某種角度上講是一個信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于地稅部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價值取向，難以形成準(zhǔn)確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。
三、優(yōu)化地稅部門績效管理體系的思考
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，社會和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn)“三型”地稅建設(shè)，實現(xiàn)地稅部門“五稅”目標(biāo)，已成為績效管理急需解決的課題。
（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容——“一體化”。1是多層級參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過程?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)定是實現(xiàn)組織一體化的有效方法。對此，采取多級部門參與考核目標(biāo)的制定，實行層級制定或者下拉一級制定考核目標(biāo)和考核項目。圍繞整體組織目標(biāo)，對近、遠(yuǎn)期實施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。2是確定績效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)機(jī)關(guān)科室、基層地稅局、分局承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照省局“三定方案”的要求，基層地稅局、分局實行偏平化和整合型模式，但在實際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)基層工作實際和人員自身特點(diǎn)，在基層地稅局、分局試行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團(tuán)隊管戶運(yùn)行模式，探索推行行業(yè)專業(yè)化管理，以此提高地稅干部工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會滿意度和認(rèn)同度。
（二）優(yōu)化績效評估路徑——“全方位”。全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人（群眾、政府）的評價。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對定性“軟尺度”的評價，減少評估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對地稅部門打擊涉稅案件、維護(hù)稅收秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對其履職效果、相對人的反應(yīng)等作同步評估，解決傳統(tǒng)管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的問題。要積極引進(jìn)計算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)地稅部門考核軟件，采用績效評估外包等方法，優(yōu)化評估路徑。提高評估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，
（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用——“多關(guān)聯(lián)”。一是部門績效與個人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對部門績效評估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評估體系。依據(jù)部門實績實現(xiàn)對個體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重。并對干部個體考核，這樣就使得個體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時也關(guān)注該項工作對整體工作的貢獻(xiàn)度。二是上級績效與下級績效的關(guān)聯(lián)使用。下級績效如何不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任。基于這一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動，實行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外。這樣不僅有助于績效改進(jìn)的落實。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績效。三是結(jié)果反饋與績效改進(jìn)的關(guān)聯(lián)使用?？冃гu估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績效存在的缺陷及原因，研究對策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源，以達(dá)到績效提升的目的。四是考核結(jié)果與人才培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)使用。“人”是組織獲得優(yōu)勢發(fā)展的關(guān)鍵因素，因而績效考核結(jié)果應(yīng)用要作為“人才”培訓(xùn)選拔的“效標(biāo)”，不僅要根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則，找差定標(biāo)、培訓(xùn)提高，而且要注重人的長期發(fā)展培養(yǎng)，提高個體技能，做好優(yōu)勢“人群”的選拔儲備，積蓄地稅事業(yè)的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。
3.績效管理自查報告 篇三
績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動過程，它將組織的個體活動與組織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績效管理的過程，其目的是引導(dǎo)組織中個體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動績效管理體系建設(shè)，是一個值得探索研究的課題。
一、xxx部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題
（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績效評估實際上是一個包括組織績效評估和各項員工績效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計。在績效管理過程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實到每位個體身上，促使每一個體都為組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實施的關(guān)鍵。而在實際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。
（二）績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評估中的一個重要的、同時也是一個較難解決的問題。xxx部門在實施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標(biāo)體系，與組織整體績效計劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個體行為導(dǎo)向。久而久之造成xxx部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。
（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如xxx部門在推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評估。
（四）考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂。科學(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階段性獎懲的運(yùn)用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的`、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的個體績效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個體的績效考核功利色彩加重，個體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個體對評估產(chǎn)生抵觸。
二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因
（一）目標(biāo)的多元性。xxx部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會期望值來看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會各界在求發(fā)展的時候，總是有相當(dāng)部分層面希望xxx部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時候，又希望xxx部門作為依法治稅?！斑@種多元價值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來xxx部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)價值的不同認(rèn)識。
（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是xxx部門為社會所提供的公共服務(wù)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是xxx部門為社會提供的公共產(chǎn)品。因此，xxx部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工作效果的人為性。xxx部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計，xxx部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達(dá)200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn)行處理的問題，因而勢必造成對該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評估。
（四）評估信息的稀缺性?？冃У脑u估從某種角度上講是一個信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于xxx部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價值取向，難以形成準(zhǔn)確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。
三、優(yōu)化xxx部門績效管理體系的思考
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，社會和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn)“三型”地稅建設(shè)，實現(xiàn)xxx部門“五稅”目標(biāo)，已成為績效管理急需解決的課題。
（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容——“一體化”。1是多層級參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過程?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)定是實現(xiàn)組織一體化的有效方法。對此，采取多級部門參與考核目標(biāo)的制定，實行層級制定或者下拉一級制定考核目標(biāo)和考核項目。圍繞整體組織目標(biāo)，對近、遠(yuǎn)期實施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。2是確定績效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)機(jī)關(guān)科室、基層地稅局、分局承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照省局“三定方案”的要求，基層地稅局、分局實行偏平化和整合型模式，但在實際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)基層工作實際和人員自身特點(diǎn)，在基層地稅局、分局試行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團(tuán)隊管戶運(yùn)行模式，探索推行行業(yè)專業(yè)化管理，以此提高地稅干部工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會滿意度和認(rèn)同度。
（二）優(yōu)化績效評估路徑——“全方位”。全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人（群眾、政府）的評價。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對定性“軟尺度”的評價，減少評估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對xxx部門打擊涉稅案件、維護(hù)稅收秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對其履職效果、相對人的反應(yīng)等作同步評估，解決傳統(tǒng)管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的問題。要積極引進(jìn)計算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)xxx部門考核軟件，采用績效評估外包等方法，優(yōu)化評估路徑。提高評估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，
（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用——“多關(guān)聯(lián)”。一是部門績效與個人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對c下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評估體系。依據(jù)部門實績實現(xiàn)對個體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重。并對干部個體考核，這樣就使得個體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時也關(guān)注該項工作對整體工作的貢獻(xiàn)度。二是上級績效與下級績效的關(guān)聯(lián)使用。下級績效如何不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任?；谶@一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動，實行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外。這樣不僅有助于績效改進(jìn)的落實。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績效。三是結(jié)果反饋與績效改進(jìn)的關(guān)聯(lián)使用?？冃гu估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績效存在的缺陷及原因，研究對策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源，以達(dá)到績效提升的目的。四是考核結(jié)果與人才培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)使用?！叭恕笔墙M織獲得優(yōu)勢發(fā)展的關(guān)鍵因素，因而績效考核結(jié)果應(yīng)用要作為“人才”培訓(xùn)選拔的“效標(biāo)”，不僅要根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則，找差定標(biāo)、培訓(xùn)提高，而且要注重人的長期發(fā)展培養(yǎng)，提高個體技能，做好優(yōu)勢“人群”的選拔儲備，積蓄地稅事業(yè)的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。
4.績效管理自查報告 篇四
今年元至10月份，在縣委、縣政府的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在市局的指導(dǎo)下，我局領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)全體干部職工緊緊圍繞“解放思想，理清思路，嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)，推動發(fā)展”為主題活動，以開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為契機(jī)，以“三加強(qiáng)，三確?！睘橹行墓ぷ髂繕?biāo)，克服機(jī)構(gòu)改革期間的困難，扎實開展食品藥品安全監(jiān)管工作，全力推進(jìn)農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設(shè)，已基本完成全年的各項工作任務(wù)，并取得了較好成效，其中為民辦實事農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設(shè)項目已超額完成市政府下達(dá)的考核指標(biāo)。全縣未發(fā)生任何食品藥品安全事件?，F(xiàn)將工作情況簡要匯報如下。
一、明確目標(biāo)，制定方案。
年初，我局根據(jù)市綜合績效評估指標(biāo)，結(jié)合縣域?qū)嶋H情況，確定了安仁縣食品藥品安全監(jiān)管的工作目標(biāo)，印發(fā)了《安仁縣食品藥品監(jiān)督管理局20xx年工作要點(diǎn)》，制定了相應(yīng)的各項工作方案，如《市場監(jiān)管執(zhí)法工作方案》、《藥品醫(yī)療器械稽查工作方案》、《安仁縣20xx年食品安全整頓工作安排》、《安仁縣農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設(shè)實施方案》等20多個工作方案，為各項工作的開展提供了有力保障。
二、強(qiáng)化措施，全力推進(jìn)各項工作的開展。
為切實推進(jìn)各項工作的'開展，我局采取了一系列措施，確保各項工作按時按質(zhì)按量完成。一是將各項工作明確責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和股室，具體細(xì)化到崗到人。二是實行每月一調(diào)度，每季一點(diǎn)評，保證工作任務(wù)進(jìn)度和質(zhì)量。三是日常監(jiān)管實行分片包干，責(zé)任到組的形式，量化指標(biāo)，檢查到位，獎懲分明。四是建立了詳細(xì)的工作臺帳，如日常監(jiān)管、稽查辦案、“兩網(wǎng)”建設(shè)等電子臺帳，隨時掌握工作進(jìn)度和質(zhì)量。
三、加強(qiáng)協(xié)調(diào)，采取支持。
一是加強(qiáng)向市直主管部門的匯報，取得市局的支持和指導(dǎo)。局主要領(lǐng)導(dǎo)多次到市局匯報工作開展情況，征求市局的意見，同時，邀請市局領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室到我縣指導(dǎo)工作四次，為各項工作的開展進(jìn)一步明確了方向和思路，存在的困難得到了市局充分理解和幫助，所取得的成績得到了充分肯定。二是加強(qiáng)向縣委、縣政府的匯報，爭取領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。三是加強(qiáng)與各部門的協(xié)調(diào)，為食品藥品監(jiān)管工作創(chuàng)造了良好的環(huán)境，得到了兄弟單位的全力配合和支持。
目前，我局對落實市綜合績效考評指標(biāo)任務(wù)，完全是按照年初制定的目標(biāo)和進(jìn)度保質(zhì)保量完成，在全市排名中名列前茅。
5.績效管理自查報告 篇五
根據(jù)邵效辦（20xx）5號《關(guān)于對市直部門績效管理工作中期察訪核驗的通知》要求，我局績效管理辦公室對本局上半年來績效管理的各項工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真、全面的自查，其各項績效任務(wù)完成基本達(dá)到要求，現(xiàn)報告如下：
一、績效業(yè)務(wù)情況
按照市績效管理工作方案的要求，我局于6月10日組織召開了局二層以上股（室）、所、中心負(fù)責(zé)人會議，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會市績效管理工作的有關(guān)文件精神，并結(jié)合科技部門實際，經(jīng)認(rèn)真研究和討論，提出了《市科技局績效管理工作方案》，確定了市科技局績效管理任務(wù)指標(biāo)10項（包括市政府下達(dá)我局的.重點(diǎn)任務(wù)項目）（見附表），并將這些項目任務(wù)分解到局屬各股（室）、所、中心，做到層層抓落實，目前這些項目都在順利實施中，已組織申報各級各類科技項目6項；認(rèn)定民營科技企業(yè)2家；推廣科技新成果10項和新技術(shù)10項；積極組織開展《xx市科技·人才活動周》活動，在xx市主街五一九路東段，組織近20個成員單位共300多名科技工作人員和科普志愿者參加科普一條街活動，共發(fā)放宣傳資料3000多份、贈送科普圖書3000冊、接受咨詢?nèi)藬?shù)300多人次，下到社區(qū)和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）舉辦科普趕墟27場、接待群眾1萬余人次，科技講座16場，整個活動共有5萬多群眾和師生受教育，在全市范圍內(nèi)有力地普及了科學(xué)知識，傳播了科學(xué)思想、弘揚(yáng)了科學(xué)精神倡導(dǎo)了科學(xué)方法。我局還確定50個企業(yè)（或單位）為我局特定服務(wù)對象，成立了市科技局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，以確保我局績效管理目標(biāo)任務(wù)能按進(jìn)度、保質(zhì)保量順利實施。
二、政務(wù)公開與依法行政情況
我局政務(wù)公開工作認(rèn)真按照政務(wù)公開責(zé)任、審議、評議、反饋、備案等五項基本制度的要求操作，上半年我局在本局公開欄中公開政務(wù)共二期18條；在市政府政務(wù)信息網(wǎng)上公開信息7條，以示接受群眾監(jiān)督。能嚴(yán)格執(zhí)行依法行政，建立了依法行政的相關(guān)制度，規(guī)范性文件的合法率和報備率都能達(dá)標(biāo)。
三、民主決策制度實施情況
為推進(jìn)科技管理依法行政，健全科學(xué)民主決策機(jī)制，提高科技行政水平，我局已制定了《市科技局民主決策制度》，并付諸實施。
一是依法并及時開展政務(wù)公開工作，主動向本單位及社會公開政務(wù)，以接受廣大干部職工及社會各界的監(jiān)督，促進(jìn)科學(xué)管理決策的民主化。
二是在組織實施科技重大項目中堅持做到專家論證咨詢與評議制，廣泛聽取意見，切實做到依法決策、科學(xué)決策、民主決策，上半年召開了2場項目論證會。
四、優(yōu)化環(huán)境、辦事效率和機(jī)關(guān)作風(fēng)等情況
我局積極推進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，不斷提升科技服務(wù)水平和辦事效率，把科技工作的中重心下移基層，局主要領(lǐng)導(dǎo)親自帶領(lǐng)工作人員深入企業(yè)和農(nóng)村，積極開展調(diào)查研究，了解基層對科技的需求，解決工作中的不足，更好地做好科技服務(wù)工作。我局還進(jìn)一步抓好科技工作的環(huán)境優(yōu)化建設(shè)，認(rèn)真按照市里要求，積極選推科技計劃股參加xx市“服務(wù)發(fā)展佳股室”創(chuàng)評活動，同時，在局機(jī)關(guān)各股（室）、所、中心，開展?fàn)巹?chuàng)“服務(wù)發(fā)展佳股室”活動，行成爭創(chuàng)先進(jìn)的濃厚氛圍。我局積極做好扶持民營科技企業(yè)發(fā)展工作，做到進(jìn)一步優(yōu)化簡化申報手續(xù)，把原需3個工作日時間縮短至1個工作日內(nèi)完成，上半年又新發(fā)展了“xx市金貴照明科技有限公司”等2家民營科技企業(yè)，為我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展又添后勁。
1.績效管理自查報告 篇一
20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，在沒日沒夜地趕著把手頭的工作做完的同時，身為公司打工族的你，是否在揣測著年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。
縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。）
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的'工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
2.績效管理自查報告 篇二
績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動過程，它將組織的個體活動與組織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績效管理的過程，其目的是引導(dǎo)組織中個體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動績效管理體系建設(shè)，是一個值得探索研究的課題。
一、地稅部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題
（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績效評估實際上是一個包括組織績效評估和各項員工績效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計。在績效管理過程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實到每位個體身上，促使每一個體都為組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實施的關(guān)鍵。而在實際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。
（二）績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評估中的一個重要的、同時也是一個較難解決的問題。地稅部門在實施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標(biāo)體系，與組織整體績效計劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個體行為導(dǎo)向。久而久之造成地稅部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。
（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如地稅部門在推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評估。
（四）考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂?？茖W(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階段性獎懲的運(yùn)用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的個體績效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個體的績效考核功利色彩加重，個體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個體對評估產(chǎn)生抵觸。
二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因
（一）目標(biāo)的多元性。地稅部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會期望值來看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會各界在求發(fā)展的時候，總是有相當(dāng)部分層面希望地稅部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時候，又希望地稅部門作為依法治稅?！斑@種多元價值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來地稅部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)價值的不同認(rèn)識。
（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是地稅部門為社會所提供的公共服務(wù)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是地稅部門為社會提供的公共產(chǎn)品。因此，地稅部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工作效果的人為性。地稅部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計，地稅部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達(dá)200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的'法規(guī)進(jìn)行處理的問題，因而勢必造成對該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評估。
（四）評估信息的稀缺性?？冃У脑u估從某種角度上講是一個信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于地稅部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價值取向，難以形成準(zhǔn)確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。
三、優(yōu)化地稅部門績效管理體系的思考
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，社會和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn)“三型”地稅建設(shè)，實現(xiàn)地稅部門“五稅”目標(biāo)，已成為績效管理急需解決的課題。
（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容——“一體化”。1是多層級參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過程?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)定是實現(xiàn)組織一體化的有效方法。對此，采取多級部門參與考核目標(biāo)的制定，實行層級制定或者下拉一級制定考核目標(biāo)和考核項目。圍繞整體組織目標(biāo)，對近、遠(yuǎn)期實施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。2是確定績效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)機(jī)關(guān)科室、基層地稅局、分局承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照省局“三定方案”的要求，基層地稅局、分局實行偏平化和整合型模式，但在實際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)基層工作實際和人員自身特點(diǎn)，在基層地稅局、分局試行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團(tuán)隊管戶運(yùn)行模式，探索推行行業(yè)專業(yè)化管理，以此提高地稅干部工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會滿意度和認(rèn)同度。
（二）優(yōu)化績效評估路徑——“全方位”。全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人（群眾、政府）的評價。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對定性“軟尺度”的評價，減少評估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對地稅部門打擊涉稅案件、維護(hù)稅收秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對其履職效果、相對人的反應(yīng)等作同步評估，解決傳統(tǒng)管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的問題。要積極引進(jìn)計算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)地稅部門考核軟件，采用績效評估外包等方法，優(yōu)化評估路徑。提高評估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，
（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用——“多關(guān)聯(lián)”。一是部門績效與個人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對部門績效評估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評估體系。依據(jù)部門實績實現(xiàn)對個體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重。并對干部個體考核，這樣就使得個體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時也關(guān)注該項工作對整體工作的貢獻(xiàn)度。二是上級績效與下級績效的關(guān)聯(lián)使用。下級績效如何不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任。基于這一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動，實行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外。這樣不僅有助于績效改進(jìn)的落實。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績效。三是結(jié)果反饋與績效改進(jìn)的關(guān)聯(lián)使用?？冃гu估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績效存在的缺陷及原因，研究對策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源，以達(dá)到績效提升的目的。四是考核結(jié)果與人才培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)使用。“人”是組織獲得優(yōu)勢發(fā)展的關(guān)鍵因素，因而績效考核結(jié)果應(yīng)用要作為“人才”培訓(xùn)選拔的“效標(biāo)”，不僅要根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則，找差定標(biāo)、培訓(xùn)提高，而且要注重人的長期發(fā)展培養(yǎng)，提高個體技能，做好優(yōu)勢“人群”的選拔儲備，積蓄地稅事業(yè)的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。
3.績效管理自查報告 篇三
績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動過程，它將組織的個體活動與組織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績效管理的過程，其目的是引導(dǎo)組織中個體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動績效管理體系建設(shè)，是一個值得探索研究的課題。
一、xxx部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題
（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績效評估實際上是一個包括組織績效評估和各項員工績效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計。在績效管理過程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實到每位個體身上，促使每一個體都為組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實施的關(guān)鍵。而在實際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。
（二）績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評估中的一個重要的、同時也是一個較難解決的問題。xxx部門在實施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標(biāo)體系，與組織整體績效計劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個體行為導(dǎo)向。久而久之造成xxx部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。
（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如xxx部門在推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評估。
（四）考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂。科學(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階段性獎懲的運(yùn)用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的`、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的個體績效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個體的績效考核功利色彩加重，個體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個體對評估產(chǎn)生抵觸。
二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因
（一）目標(biāo)的多元性。xxx部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會期望值來看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會各界在求發(fā)展的時候，總是有相當(dāng)部分層面希望xxx部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時候，又希望xxx部門作為依法治稅?！斑@種多元價值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來xxx部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)價值的不同認(rèn)識。
（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是xxx部門為社會所提供的公共服務(wù)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是xxx部門為社會提供的公共產(chǎn)品。因此，xxx部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工作效果的人為性。xxx部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計，xxx部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達(dá)200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn)行處理的問題，因而勢必造成對該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評估。
（四）評估信息的稀缺性?？冃У脑u估從某種角度上講是一個信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于xxx部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價值取向，難以形成準(zhǔn)確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。
三、優(yōu)化xxx部門績效管理體系的思考
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，社會和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn)“三型”地稅建設(shè)，實現(xiàn)xxx部門“五稅”目標(biāo)，已成為績效管理急需解決的課題。
（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容——“一體化”。1是多層級參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過程?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)定是實現(xiàn)組織一體化的有效方法。對此，采取多級部門參與考核目標(biāo)的制定，實行層級制定或者下拉一級制定考核目標(biāo)和考核項目。圍繞整體組織目標(biāo)，對近、遠(yuǎn)期實施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。2是確定績效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)機(jī)關(guān)科室、基層地稅局、分局承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照省局“三定方案”的要求，基層地稅局、分局實行偏平化和整合型模式，但在實際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)基層工作實際和人員自身特點(diǎn)，在基層地稅局、分局試行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團(tuán)隊管戶運(yùn)行模式，探索推行行業(yè)專業(yè)化管理，以此提高地稅干部工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會滿意度和認(rèn)同度。
（二）優(yōu)化績效評估路徑——“全方位”。全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人（群眾、政府）的評價。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對定性“軟尺度”的評價，減少評估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對xxx部門打擊涉稅案件、維護(hù)稅收秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對其履職效果、相對人的反應(yīng)等作同步評估，解決傳統(tǒng)管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的問題。要積極引進(jìn)計算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)xxx部門考核軟件，采用績效評估外包等方法，優(yōu)化評估路徑。提高評估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，
（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用——“多關(guān)聯(lián)”。一是部門績效與個人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對c下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評估體系。依據(jù)部門實績實現(xiàn)對個體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重。并對干部個體考核，這樣就使得個體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時也關(guān)注該項工作對整體工作的貢獻(xiàn)度。二是上級績效與下級績效的關(guān)聯(lián)使用。下級績效如何不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任?；谶@一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動，實行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外。這樣不僅有助于績效改進(jìn)的落實。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績效。三是結(jié)果反饋與績效改進(jìn)的關(guān)聯(lián)使用?？冃гu估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績效存在的缺陷及原因，研究對策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源，以達(dá)到績效提升的目的。四是考核結(jié)果與人才培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)使用?！叭恕笔墙M織獲得優(yōu)勢發(fā)展的關(guān)鍵因素，因而績效考核結(jié)果應(yīng)用要作為“人才”培訓(xùn)選拔的“效標(biāo)”，不僅要根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則，找差定標(biāo)、培訓(xùn)提高，而且要注重人的長期發(fā)展培養(yǎng)，提高個體技能，做好優(yōu)勢“人群”的選拔儲備，積蓄地稅事業(yè)的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。
4.績效管理自查報告 篇四
今年元至10月份，在縣委、縣政府的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在市局的指導(dǎo)下，我局領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)全體干部職工緊緊圍繞“解放思想，理清思路，嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)，推動發(fā)展”為主題活動，以開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為契機(jī)，以“三加強(qiáng)，三確?！睘橹行墓ぷ髂繕?biāo)，克服機(jī)構(gòu)改革期間的困難，扎實開展食品藥品安全監(jiān)管工作，全力推進(jìn)農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設(shè)，已基本完成全年的各項工作任務(wù)，并取得了較好成效，其中為民辦實事農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設(shè)項目已超額完成市政府下達(dá)的考核指標(biāo)。全縣未發(fā)生任何食品藥品安全事件?，F(xiàn)將工作情況簡要匯報如下。
一、明確目標(biāo)，制定方案。
年初，我局根據(jù)市綜合績效評估指標(biāo)，結(jié)合縣域?qū)嶋H情況，確定了安仁縣食品藥品安全監(jiān)管的工作目標(biāo)，印發(fā)了《安仁縣食品藥品監(jiān)督管理局20xx年工作要點(diǎn)》，制定了相應(yīng)的各項工作方案，如《市場監(jiān)管執(zhí)法工作方案》、《藥品醫(yī)療器械稽查工作方案》、《安仁縣20xx年食品安全整頓工作安排》、《安仁縣農(nóng)村藥品“兩網(wǎng)”建設(shè)實施方案》等20多個工作方案，為各項工作的開展提供了有力保障。
二、強(qiáng)化措施，全力推進(jìn)各項工作的開展。
為切實推進(jìn)各項工作的'開展，我局采取了一系列措施，確保各項工作按時按質(zhì)按量完成。一是將各項工作明確責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和股室，具體細(xì)化到崗到人。二是實行每月一調(diào)度，每季一點(diǎn)評，保證工作任務(wù)進(jìn)度和質(zhì)量。三是日常監(jiān)管實行分片包干，責(zé)任到組的形式，量化指標(biāo)，檢查到位，獎懲分明。四是建立了詳細(xì)的工作臺帳，如日常監(jiān)管、稽查辦案、“兩網(wǎng)”建設(shè)等電子臺帳，隨時掌握工作進(jìn)度和質(zhì)量。
三、加強(qiáng)協(xié)調(diào)，采取支持。
一是加強(qiáng)向市直主管部門的匯報，取得市局的支持和指導(dǎo)。局主要領(lǐng)導(dǎo)多次到市局匯報工作開展情況，征求市局的意見，同時，邀請市局領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室到我縣指導(dǎo)工作四次，為各項工作的開展進(jìn)一步明確了方向和思路，存在的困難得到了市局充分理解和幫助，所取得的成績得到了充分肯定。二是加強(qiáng)向縣委、縣政府的匯報，爭取領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。三是加強(qiáng)與各部門的協(xié)調(diào)，為食品藥品監(jiān)管工作創(chuàng)造了良好的環(huán)境，得到了兄弟單位的全力配合和支持。
目前，我局對落實市綜合績效考評指標(biāo)任務(wù)，完全是按照年初制定的目標(biāo)和進(jìn)度保質(zhì)保量完成，在全市排名中名列前茅。
5.績效管理自查報告 篇五
根據(jù)邵效辦（20xx）5號《關(guān)于對市直部門績效管理工作中期察訪核驗的通知》要求，我局績效管理辦公室對本局上半年來績效管理的各項工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真、全面的自查，其各項績效任務(wù)完成基本達(dá)到要求，現(xiàn)報告如下：
一、績效業(yè)務(wù)情況
按照市績效管理工作方案的要求，我局于6月10日組織召開了局二層以上股（室）、所、中心負(fù)責(zé)人會議，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會市績效管理工作的有關(guān)文件精神，并結(jié)合科技部門實際，經(jīng)認(rèn)真研究和討論，提出了《市科技局績效管理工作方案》，確定了市科技局績效管理任務(wù)指標(biāo)10項（包括市政府下達(dá)我局的.重點(diǎn)任務(wù)項目）（見附表），并將這些項目任務(wù)分解到局屬各股（室）、所、中心，做到層層抓落實，目前這些項目都在順利實施中，已組織申報各級各類科技項目6項；認(rèn)定民營科技企業(yè)2家；推廣科技新成果10項和新技術(shù)10項；積極組織開展《xx市科技·人才活動周》活動，在xx市主街五一九路東段，組織近20個成員單位共300多名科技工作人員和科普志愿者參加科普一條街活動，共發(fā)放宣傳資料3000多份、贈送科普圖書3000冊、接受咨詢?nèi)藬?shù)300多人次，下到社區(qū)和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）舉辦科普趕墟27場、接待群眾1萬余人次，科技講座16場，整個活動共有5萬多群眾和師生受教育，在全市范圍內(nèi)有力地普及了科學(xué)知識，傳播了科學(xué)思想、弘揚(yáng)了科學(xué)精神倡導(dǎo)了科學(xué)方法。我局還確定50個企業(yè)（或單位）為我局特定服務(wù)對象，成立了市科技局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，以確保我局績效管理目標(biāo)任務(wù)能按進(jìn)度、保質(zhì)保量順利實施。
二、政務(wù)公開與依法行政情況
我局政務(wù)公開工作認(rèn)真按照政務(wù)公開責(zé)任、審議、評議、反饋、備案等五項基本制度的要求操作，上半年我局在本局公開欄中公開政務(wù)共二期18條；在市政府政務(wù)信息網(wǎng)上公開信息7條，以示接受群眾監(jiān)督。能嚴(yán)格執(zhí)行依法行政，建立了依法行政的相關(guān)制度，規(guī)范性文件的合法率和報備率都能達(dá)標(biāo)。
三、民主決策制度實施情況
為推進(jìn)科技管理依法行政，健全科學(xué)民主決策機(jī)制，提高科技行政水平，我局已制定了《市科技局民主決策制度》，并付諸實施。
一是依法并及時開展政務(wù)公開工作，主動向本單位及社會公開政務(wù)，以接受廣大干部職工及社會各界的監(jiān)督，促進(jìn)科學(xué)管理決策的民主化。
二是在組織實施科技重大項目中堅持做到專家論證咨詢與評議制，廣泛聽取意見，切實做到依法決策、科學(xué)決策、民主決策，上半年召開了2場項目論證會。
四、優(yōu)化環(huán)境、辦事效率和機(jī)關(guān)作風(fēng)等情況
我局積極推進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，不斷提升科技服務(wù)水平和辦事效率，把科技工作的中重心下移基層，局主要領(lǐng)導(dǎo)親自帶領(lǐng)工作人員深入企業(yè)和農(nóng)村，積極開展調(diào)查研究，了解基層對科技的需求，解決工作中的不足，更好地做好科技服務(wù)工作。我局還進(jìn)一步抓好科技工作的環(huán)境優(yōu)化建設(shè)，認(rèn)真按照市里要求，積極選推科技計劃股參加xx市“服務(wù)發(fā)展佳股室”創(chuàng)評活動，同時，在局機(jī)關(guān)各股（室）、所、中心，開展?fàn)巹?chuàng)“服務(wù)發(fā)展佳股室”活動，行成爭創(chuàng)先進(jìn)的濃厚氛圍。我局積極做好扶持民營科技企業(yè)發(fā)展工作，做到進(jìn)一步優(yōu)化簡化申報手續(xù)，把原需3個工作日時間縮短至1個工作日內(nèi)完成，上半年又新發(fā)展了“xx市金貴照明科技有限公司”等2家民營科技企業(yè)，為我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展又添后勁。