薪酬激勵對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義;而改革和完善薪酬制度,也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較,現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢:
1.全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報酬,它還包括精神方面的激勵,比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等,這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結合,偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重,這就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.薪酬高比重的與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用,這是薪酬管理學者反復強調的觀點,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系,固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。
3.寬帶型薪酬結構日益流行。工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的,它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度,有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面,給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
4.雇員激勵長期化、薪酬股權化。這樣做的目的是為了留住關鍵的人才和技術,穩(wěn)定員工隊伍。具體方式主要有:員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等等。
5.重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目,強調團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行,與之相適應,應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃,其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少,強調協(xié)作的組織。
6.薪酬制度的透明化。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明,這個問題一直存在比較大的爭議。從近的資料來看,支持透明化的呼聲越來越高,因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且,實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。
7.有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的,但這一部分的支出往往被員工忽視,認為不如貨幣形式的薪酬實在,有一種吃力不討好的感覺;而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,非常個性化。解決這一問題,目前常用的方法是采用選擇性福利,即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既可以使員工滿意,也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。
1.全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報酬,它還包括精神方面的激勵,比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等,這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結合,偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重,這就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.薪酬高比重的與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用,這是薪酬管理學者反復強調的觀點,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一化僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系,固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。
3.寬帶型薪酬結構日益流行。工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的,它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度,有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面,給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
4.雇員激勵長期化、薪酬股權化。這樣做的目的是為了留住關鍵的人才和技術,穩(wěn)定員工隊伍。具體方式主要有:員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等等。
5.重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目,強調團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行,與之相適應,應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃,其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少,強調協(xié)作的組織。
6.薪酬制度的透明化。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明,這個問題一直存在比較大的爭議。從近的資料來看,支持透明化的呼聲越來越高,因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且,實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。
7.有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的,但這一部分的支出往往被員工忽視,認為不如貨幣形式的薪酬實在,有一種吃力不討好的感覺;而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,非常個性化。解決這一問題,目前常用的方法是采用選擇性福利,即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣既可以使員工滿意,也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。