工作分析又稱崗位分析或者職務(wù)分析，主要內(nèi)容有三個(gè)，一是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化或設(shè)計(jì)，二是對準(zhǔn)備設(shè)置的各個(gè)崗位進(jìn)行分析，重點(diǎn)關(guān)注其崗位職責(zé)劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。
崗位評價(jià)又稱崗位評估或者工作評價(jià)，主要是運(yùn)用現(xiàn)行較為科學(xué)的多因素崗位評價(jià)法，確定各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的大小，以此為依據(jù)，再進(jìn)行后續(xù)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。我們北大縱橫已經(jīng)運(yùn)用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業(yè)實(shí)際。
這兩方面的工作是后續(xù)很多HR工作的基礎(chǔ)。比如崗位說明書對外可以作為招聘的依據(jù)，對內(nèi)可以作為競聘上崗的依據(jù)、內(nèi)部職責(zé)協(xié)調(diào)的依據(jù)、員工晉升通道設(shè)計(jì)的依據(jù)等。崗位評價(jià)的結(jié)果一般是以崗位內(nèi)部價(jià)值分布線的形式體現(xiàn)的，可以直觀看到各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的大小，這是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)體現(xiàn)內(nèi)部公平性的重要依據(jù)，也是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、員工晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。實(shí)際管理中，不同的公司對上述兩項(xiàng)工作成果的應(yīng)用還有很多其他方向。
作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺必須注意的有三點(diǎn)：
一是進(jìn)行工作分析編寫崗位說明書時(shí)，一定要與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理流程與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化結(jié)合起來，避免出現(xiàn)崗位說明書中崗位職責(zé)的界定與流程中該崗位的職責(zé)內(nèi)容相脫節(jié)。
二是崗位評價(jià)得到的崗位內(nèi)部價(jià)值貢獻(xiàn)只是反映該企業(yè)內(nèi)部相對公平狀況的，我們在微調(diào)最終結(jié)果時(shí)，決不能照搬其他企業(yè)的情況，比如有些公司的財(cái)務(wù)人員是處于內(nèi)部高位的，而有些公司則是銷售人員地位，這要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來定。
三是在采用多因素評價(jià)法時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來取舍各個(gè)因素，千萬不要照搬死學(xué)。比如筆者曾經(jīng)的一個(gè)客戶企業(yè)，需要進(jìn)行評價(jià)的崗位涉及業(yè)務(wù)跨度很大，行政、財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等各個(gè)方面都有，這時(shí)就一定要盡量選取能覆蓋絕大多數(shù)崗位的因素指標(biāo)，而不能過多采用只能涵蓋少部分崗位的指標(biāo)，這會等于給部分崗位加分了。
崗位評價(jià)又稱崗位評估或者工作評價(jià)，主要是運(yùn)用現(xiàn)行較為科學(xué)的多因素崗位評價(jià)法，確定各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的大小，以此為依據(jù)，再進(jìn)行后續(xù)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。我們北大縱橫已經(jīng)運(yùn)用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業(yè)實(shí)際。
這兩方面的工作是后續(xù)很多HR工作的基礎(chǔ)。比如崗位說明書對外可以作為招聘的依據(jù)，對內(nèi)可以作為競聘上崗的依據(jù)、內(nèi)部職責(zé)協(xié)調(diào)的依據(jù)、員工晉升通道設(shè)計(jì)的依據(jù)等。崗位評價(jià)的結(jié)果一般是以崗位內(nèi)部價(jià)值分布線的形式體現(xiàn)的，可以直觀看到各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的大小，這是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)體現(xiàn)內(nèi)部公平性的重要依據(jù)，也是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、員工晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。實(shí)際管理中，不同的公司對上述兩項(xiàng)工作成果的應(yīng)用還有很多其他方向。
作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺必須注意的有三點(diǎn)：
一是進(jìn)行工作分析編寫崗位說明書時(shí)，一定要與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理流程與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化結(jié)合起來，避免出現(xiàn)崗位說明書中崗位職責(zé)的界定與流程中該崗位的職責(zé)內(nèi)容相脫節(jié)。
二是崗位評價(jià)得到的崗位內(nèi)部價(jià)值貢獻(xiàn)只是反映該企業(yè)內(nèi)部相對公平狀況的，我們在微調(diào)最終結(jié)果時(shí)，決不能照搬其他企業(yè)的情況，比如有些公司的財(cái)務(wù)人員是處于內(nèi)部高位的，而有些公司則是銷售人員地位，這要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來定。
三是在采用多因素評價(jià)法時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來取舍各個(gè)因素，千萬不要照搬死學(xué)。比如筆者曾經(jīng)的一個(gè)客戶企業(yè)，需要進(jìn)行評價(jià)的崗位涉及業(yè)務(wù)跨度很大，行政、財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等各個(gè)方面都有，這時(shí)就一定要盡量選取能覆蓋絕大多數(shù)崗位的因素指標(biāo)，而不能過多采用只能涵蓋少部分崗位的指標(biāo)，這會等于給部分崗位加分了。