一、職業(yè)生涯管理概述
(一)職業(yè)生涯管理的概念
企業(yè)的人力資源活動不但應(yīng)該滿足企業(yè)本身的需要，為崗位配置合適的員工，而且應(yīng)該滿足員工個人的需要，為員工創(chuàng)造發(fā)揮全部潛力的條件，鼓勵員工不斷成長，確保員工的長期利益受到保護(hù)。這正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于以往人事管理的一個重要方面，而體現(xiàn)這一特點(diǎn)的是職業(yè)生涯管理。
1.職業(yè)生涯
每個階段均有不同的目標(biāo)和發(fā)展任務(wù)：
(1)探索階段。主要是擇業(yè)和初就業(yè)階段，需要根據(jù)個人興趣和技能找到適合自己的職業(yè)。
(2)建立階段。員工逐步確立自己的終身職業(yè)，開始致力于穩(wěn)定工作并從中獲得成就。
(3)維持階段。員工個人已不再考慮變換職業(yè)和工作，只是力求維持已取得的成就和社會地位。
(4)離職階段。人達(dá)到60歲以上，健康狀況和腦力逐步衰退，需要退休，必須學(xué)會從工作之外尋求滿足。
2.職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是綜合考慮員工個人和企業(yè)兩方面的情況，確定員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的計(jì)劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理地安排。
(1)企業(yè)的職業(yè)生涯管理
企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)提供的用于幫助內(nèi)部員工成長的重要手段。在了解員工職業(yè)發(fā)展方向和綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，為員工制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。
企業(yè)的職業(yè)生涯管理由企業(yè)與員工一起設(shè)定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在這一過程中，綜合考慮企業(yè)的人力資源規(guī)劃和員工績效考核、心理測驗(yàn)等結(jié)果，判斷職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合理性。如果不合理，要加以調(diào)整;如果合理，則進(jìn)一步了解員工發(fā)展現(xiàn)狀與職業(yè)生涯目標(biāo)的差距，并制定相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展措施。實(shí)施一段時間后，再檢驗(yàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的落實(shí)情況，并進(jìn)一步分析職業(yè)生涯目標(biāo)的合理性或職業(yè)生涯實(shí)施措施的合理性。如果不合理，則應(yīng)該調(diào)整職業(yè)生涯目標(biāo)，重新規(guī)劃和實(shí)施。
(2)員工個人的職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理與員工個人的需要是緊密相關(guān)的，不考慮員工需要，只從企業(yè)角度出發(fā)制定的職業(yè)生涯管理方案是不可能真正落實(shí)的。
(二)職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯管理的意義在于：
1.可以更有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)的人力資源，減少企業(yè)對外部人才的依賴度
2.可以增加員工的向心力與忠誠度，改進(jìn)工作績效。
3.可以在企業(yè)內(nèi)營造良好的氛圍，使員工樹立“每個人都是人才”的觀念，為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)。
4.有助于員工認(rèn)清職業(yè)目標(biāo)，以便更好地發(fā)揮個人的潛能，為個人成長提供動力，調(diào)動個人的積極性和主動性。
5.幫助員工調(diào)整自己的職業(yè)定位，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，增強(qiáng)職業(yè)競爭力。
二、職業(yè)生涯管理咨詢流程
(一)診斷客戶的職業(yè)生涯管理問題
(二)建立多重職業(yè)發(fā)展通道
劃分職種的具體步驟包括：
(1)進(jìn)行職位梳理
(2)確定職種
2.確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)
確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)的具體步驟：
(1)成立任職資格開發(fā)小組
(2)訪談業(yè)務(wù)專家，明確以下問題：
•本職種相關(guān)業(yè)務(wù)的未來發(fā)展設(shè)想。
•企業(yè)未來希望該職種培養(yǎng)什么樣的人員?
•目前該職種人員存在的主要問題是什么?準(zhǔn)備采取什么樣的措施?
(3)業(yè)務(wù)分析
(4)劃分職層、職級，確定職業(yè)發(fā)展階段
3.確定目標(biāo)職位可能發(fā)展的通道
依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，分析目標(biāo)職位可能發(fā)展的通道。員工除了可以沿每一個職種的職業(yè)縱向發(fā)展外，還可以橫向發(fā)展。可在同一職種內(nèi)不同職位之間的輪崗，或在不同職種之間的轉(zhuǎn)換(如由技術(shù)性職種向管理性職種發(fā)展)。
(三)職業(yè)生涯管理方案的確定與實(shí)施
職業(yè)生涯管理方案的確立過程，是將員工個人職業(yè)發(fā)展要求與企業(yè)要求相互聯(lián)系的過程。
職業(yè)生涯方案確定與實(shí)施有以下幾個步驟：
1.收集員工個人信息，確定員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
2.確定員工的職業(yè)發(fā)展通道
3.確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃
4.職業(yè)生涯的日常管理
三、職業(yè)生涯管理方法
(一)常用素質(zhì)測評方法
1.職業(yè)錨測驗(yàn)
職業(yè)錨的概念由美國施恩教授提出，經(jīng)過后來的研究，目前共提出了8種職業(yè)錨：
(1)技術(shù)型職業(yè)錨
(2)管理型職業(yè)錨
(3)自主型職業(yè)錨
(4)安全型職業(yè)錨
(5)創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨
(6)服務(wù)型職業(yè)錨
(7)挑戰(zhàn)型職業(yè)錨
(8)生活型職業(yè)錨
2.職業(yè)性向測驗(yàn)
職業(yè)性向的概念早由美國約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰霍蘭德提出。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向——職業(yè)類型匹配理論。
這一理論有四個基本假設(shè)：
(1)六種基本的性向類型?；籼m德將性向類型劃分為六種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。他認(rèn)為絕大多數(shù)人都可以被歸納為這六種類型中的一種或幾種類型的組合。
①現(xiàn)實(shí)型
②研究型
③藝術(shù)型
④社會型
⑤企業(yè)型
⑥常規(guī)型
(2)六種基本的職業(yè)類型。與六種性向類型的劃分相一致，霍蘭德將職業(yè)也劃分為六種基本的類型，任何一種職業(yè)都可以歸屬為這六種類型中的一種或幾種類型的組合。
(3)性向一職業(yè)類型的匹配。
3.邁爾斯一布里格斯個性分析指標(biāo)(MBTl)
邁爾斯一布里格斯個性分析指標(biāo)是根據(jù)瑞士心理學(xué)家卡爾•容格提出的人格類型理論而來。
這四個維度包括：
(1)心理能量投放到何處，是外部世界還是個人內(nèi)心，是外向型(E)還是內(nèi)向型
(2)如何收集信息，憑感覺(S)還是憑直覺(N)。憑感覺的人傾向于通過視覺、聽覺、觸覺、味覺和嗅覺5種方式獲取信息。憑直覺的人傾向于通過“第六感”或預(yù)感獲取信息。
(3)如何做出決定，經(jīng)思考(T)還是憑情感(F)。善于思考的人通過邏輯分析和客觀考慮做出決策。重情感的人傾向于根據(jù)個人的主觀評價(jià)做出決策。
(4)喜歡什么樣的生活方式，是有計(jì)劃有組織的嚴(yán)格的生活方式還是相對自由、靈活的生活方式，是判斷型(J)還是觀察型(P)。
這樣，如果一個人在四個維度中，分別傾向于外向、直覺、思考、判斷，將四個傾向
4.能力傾向測驗(yàn)
能力是直接影響辦事效率和能否使活動、任務(wù)得以順利完成的個性心理特征。
(二)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問卷法
采用問卷調(diào)查員工的職業(yè)需求是一種有效的方式。問卷一般包括員工個人的一些基本情況、職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)目標(biāo)、具體實(shí)施計(jì)劃和措施，以及個人的SWOT分析。個人SWOT分析系指引導(dǎo)員工從自己的優(yōu)勢(strength)、劣勢(weakness)、機(jī)會(opportunity)和威脅(threat)四個方面深入考慮自己的職業(yè)發(fā)展。優(yōu)勢是自己出色的方面，尤其是與職業(yè)競爭對手相比，如語言能力強(qiáng)，身體素質(zhì)好等;劣勢是自己與別人相比，落后的方面，如不善于交際等;機(jī)會是外部有利于自己職業(yè)選擇和發(fā)展的一些機(jī)會，如企業(yè)發(fā)展快，領(lǐng)導(dǎo)對自己盡力培養(yǎng)等;威脅是外部存在潛在危險(xiǎn)方面，如企業(yè)考核不合理，缺少培訓(xùn)指導(dǎo)機(jī)會等。通過問卷，引導(dǎo)員工積極思考職業(yè)生涯發(fā)展方向，不斷地自我反省，分析自己的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅等，判斷、調(diào)適自己的處境。同時，通過問卷，也可以了解員工對企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面的意見和建議。問卷調(diào)查往往是安排在對員工個人進(jìn)行訪談之前完成，這樣，有利于在訪談中深入探討這方面的內(nèi)容。
(一)職業(yè)生涯管理的概念
企業(yè)的人力資源活動不但應(yīng)該滿足企業(yè)本身的需要，為崗位配置合適的員工，而且應(yīng)該滿足員工個人的需要，為員工創(chuàng)造發(fā)揮全部潛力的條件，鼓勵員工不斷成長，確保員工的長期利益受到保護(hù)。這正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于以往人事管理的一個重要方面，而體現(xiàn)這一特點(diǎn)的是職業(yè)生涯管理。
1.職業(yè)生涯
每個階段均有不同的目標(biāo)和發(fā)展任務(wù)：
(1)探索階段。主要是擇業(yè)和初就業(yè)階段，需要根據(jù)個人興趣和技能找到適合自己的職業(yè)。
(2)建立階段。員工逐步確立自己的終身職業(yè)，開始致力于穩(wěn)定工作并從中獲得成就。
(3)維持階段。員工個人已不再考慮變換職業(yè)和工作，只是力求維持已取得的成就和社會地位。
(4)離職階段。人達(dá)到60歲以上，健康狀況和腦力逐步衰退，需要退休，必須學(xué)會從工作之外尋求滿足。
2.職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是綜合考慮員工個人和企業(yè)兩方面的情況，確定員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的計(jì)劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理地安排。
(1)企業(yè)的職業(yè)生涯管理
企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)提供的用于幫助內(nèi)部員工成長的重要手段。在了解員工職業(yè)發(fā)展方向和綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，為員工制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。
企業(yè)的職業(yè)生涯管理由企業(yè)與員工一起設(shè)定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在這一過程中，綜合考慮企業(yè)的人力資源規(guī)劃和員工績效考核、心理測驗(yàn)等結(jié)果，判斷職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的合理性。如果不合理，要加以調(diào)整;如果合理，則進(jìn)一步了解員工發(fā)展現(xiàn)狀與職業(yè)生涯目標(biāo)的差距，并制定相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展措施。實(shí)施一段時間后，再檢驗(yàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的落實(shí)情況，并進(jìn)一步分析職業(yè)生涯目標(biāo)的合理性或職業(yè)生涯實(shí)施措施的合理性。如果不合理，則應(yīng)該調(diào)整職業(yè)生涯目標(biāo)，重新規(guī)劃和實(shí)施。
(2)員工個人的職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理與員工個人的需要是緊密相關(guān)的，不考慮員工需要，只從企業(yè)角度出發(fā)制定的職業(yè)生涯管理方案是不可能真正落實(shí)的。
(二)職業(yè)生涯管理的意義
職業(yè)生涯管理的意義在于：
1.可以更有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)的人力資源，減少企業(yè)對外部人才的依賴度
2.可以增加員工的向心力與忠誠度，改進(jìn)工作績效。
3.可以在企業(yè)內(nèi)營造良好的氛圍，使員工樹立“每個人都是人才”的觀念，為構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供基礎(chǔ)。
4.有助于員工認(rèn)清職業(yè)目標(biāo)，以便更好地發(fā)揮個人的潛能，為個人成長提供動力，調(diào)動個人的積極性和主動性。
5.幫助員工調(diào)整自己的職業(yè)定位，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，增強(qiáng)職業(yè)競爭力。
二、職業(yè)生涯管理咨詢流程
(一)診斷客戶的職業(yè)生涯管理問題
(二)建立多重職業(yè)發(fā)展通道
劃分職種的具體步驟包括：
(1)進(jìn)行職位梳理
(2)確定職種
2.確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)
確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)的具體步驟：
(1)成立任職資格開發(fā)小組
(2)訪談業(yè)務(wù)專家，明確以下問題：
•本職種相關(guān)業(yè)務(wù)的未來發(fā)展設(shè)想。
•企業(yè)未來希望該職種培養(yǎng)什么樣的人員?
•目前該職種人員存在的主要問題是什么?準(zhǔn)備采取什么樣的措施?
(3)業(yè)務(wù)分析
(4)劃分職層、職級，確定職業(yè)發(fā)展階段
3.確定目標(biāo)職位可能發(fā)展的通道
依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，分析目標(biāo)職位可能發(fā)展的通道。員工除了可以沿每一個職種的職業(yè)縱向發(fā)展外，還可以橫向發(fā)展。可在同一職種內(nèi)不同職位之間的輪崗，或在不同職種之間的轉(zhuǎn)換(如由技術(shù)性職種向管理性職種發(fā)展)。
(三)職業(yè)生涯管理方案的確定與實(shí)施
職業(yè)生涯管理方案的確立過程，是將員工個人職業(yè)發(fā)展要求與企業(yè)要求相互聯(lián)系的過程。
職業(yè)生涯方案確定與實(shí)施有以下幾個步驟：
1.收集員工個人信息，確定員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
2.確定員工的職業(yè)發(fā)展通道
3.確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃
4.職業(yè)生涯的日常管理
三、職業(yè)生涯管理方法
(一)常用素質(zhì)測評方法
1.職業(yè)錨測驗(yàn)
職業(yè)錨的概念由美國施恩教授提出，經(jīng)過后來的研究，目前共提出了8種職業(yè)錨：
(1)技術(shù)型職業(yè)錨
(2)管理型職業(yè)錨
(3)自主型職業(yè)錨
(4)安全型職業(yè)錨
(5)創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨
(6)服務(wù)型職業(yè)錨
(7)挑戰(zhàn)型職業(yè)錨
(8)生活型職業(yè)錨
2.職業(yè)性向測驗(yàn)
職業(yè)性向的概念早由美國約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰霍蘭德提出。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向——職業(yè)類型匹配理論。
這一理論有四個基本假設(shè)：
(1)六種基本的性向類型?；籼m德將性向類型劃分為六種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。他認(rèn)為絕大多數(shù)人都可以被歸納為這六種類型中的一種或幾種類型的組合。
①現(xiàn)實(shí)型
②研究型
③藝術(shù)型
④社會型
⑤企業(yè)型
⑥常規(guī)型
(2)六種基本的職業(yè)類型。與六種性向類型的劃分相一致，霍蘭德將職業(yè)也劃分為六種基本的類型，任何一種職業(yè)都可以歸屬為這六種類型中的一種或幾種類型的組合。
(3)性向一職業(yè)類型的匹配。
3.邁爾斯一布里格斯個性分析指標(biāo)(MBTl)
邁爾斯一布里格斯個性分析指標(biāo)是根據(jù)瑞士心理學(xué)家卡爾•容格提出的人格類型理論而來。
這四個維度包括：
(1)心理能量投放到何處，是外部世界還是個人內(nèi)心，是外向型(E)還是內(nèi)向型
(2)如何收集信息，憑感覺(S)還是憑直覺(N)。憑感覺的人傾向于通過視覺、聽覺、觸覺、味覺和嗅覺5種方式獲取信息。憑直覺的人傾向于通過“第六感”或預(yù)感獲取信息。
(3)如何做出決定，經(jīng)思考(T)還是憑情感(F)。善于思考的人通過邏輯分析和客觀考慮做出決策。重情感的人傾向于根據(jù)個人的主觀評價(jià)做出決策。
(4)喜歡什么樣的生活方式，是有計(jì)劃有組織的嚴(yán)格的生活方式還是相對自由、靈活的生活方式，是判斷型(J)還是觀察型(P)。
這樣，如果一個人在四個維度中，分別傾向于外向、直覺、思考、判斷，將四個傾向
4.能力傾向測驗(yàn)
能力是直接影響辦事效率和能否使活動、任務(wù)得以順利完成的個性心理特征。
(二)員工職業(yè)生涯規(guī)劃問卷法
采用問卷調(diào)查員工的職業(yè)需求是一種有效的方式。問卷一般包括員工個人的一些基本情況、職業(yè)發(fā)展方向、職業(yè)目標(biāo)、具體實(shí)施計(jì)劃和措施，以及個人的SWOT分析。個人SWOT分析系指引導(dǎo)員工從自己的優(yōu)勢(strength)、劣勢(weakness)、機(jī)會(opportunity)和威脅(threat)四個方面深入考慮自己的職業(yè)發(fā)展。優(yōu)勢是自己出色的方面，尤其是與職業(yè)競爭對手相比，如語言能力強(qiáng)，身體素質(zhì)好等;劣勢是自己與別人相比，落后的方面，如不善于交際等;機(jī)會是外部有利于自己職業(yè)選擇和發(fā)展的一些機(jī)會，如企業(yè)發(fā)展快，領(lǐng)導(dǎo)對自己盡力培養(yǎng)等;威脅是外部存在潛在危險(xiǎn)方面，如企業(yè)考核不合理，缺少培訓(xùn)指導(dǎo)機(jī)會等。通過問卷，引導(dǎo)員工積極思考職業(yè)生涯發(fā)展方向，不斷地自我反省，分析自己的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅等，判斷、調(diào)適自己的處境。同時，通過問卷，也可以了解員工對企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面的意見和建議。問卷調(diào)查往往是安排在對員工個人進(jìn)行訪談之前完成，這樣，有利于在訪談中深入探討這方面的內(nèi)容。