第二節(jié) 績效管理的實(shí)施
績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)(結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo))、過程指導(dǎo)(激勵、輔導(dǎo)、反饋)、考評反饋(結(jié)果考評、行為評價(jià)、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展)。
一、目標(biāo)設(shè)計(jì)(數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和反映行為)
1、企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。
2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。
3)設(shè)計(jì)方法：
平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度考評組織的績效。(重點(diǎn))
財(cái)務(wù)角度：可通過市場的營業(yè)收入的成長率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投資報(bào)酬率、營運(yùn)資金的比率來加以衡量。
顧客角度：指標(biāo)包括市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利以及顧客價(jià)值主張等
內(nèi)部流程角度：它起始于顧客的訂單，終止于產(chǎn)品或服務(wù)傳送至顧客，強(qiáng)調(diào)的是效率、一致性與適時(shí)地將既有的產(chǎn)品或服務(wù)傳送給現(xiàn)有的客戶。
學(xué)習(xí)與成長角度：三個方面的來源，即人、系統(tǒng)與程序。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indication kpi)：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。
2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)
結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。
基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：
1)自上而下，達(dá)成一致(員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵); 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo);
3)及時(shí)反饋;4)smart原則(好的目標(biāo)有三個特征：目標(biāo)是具體的;目標(biāo)應(yīng)有可測量的結(jié)果;個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。smart原則：s-special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的;m-measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評價(jià)的;a-agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的;r-realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的;t-timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)
鮑曼等人把績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。
1) 行為與目標(biāo)相關(guān)。
任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容;關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù);在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù);幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序;認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。
2)基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
行為評價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)
管理人員職位通用的工作行為評價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)四個維度
維度一：知識能力基礎(chǔ) 維度二：管理技能 維度三：工作組織 維度四：個人品質(zhì)
4、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程
基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評指標(biāo)與員工達(dá)成一致。
1)澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。
2)溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動計(jì)劃;將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo);將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個人的工作目標(biāo);將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。
3)設(shè)定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo);考評標(biāo)準(zhǔn)好能夠量化;考評標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。
在編制考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意：
避免使用易有歧義的形容詞或副詞，如“以專業(yè)態(tài)度對待客戶”、“有效地使用時(shí)間”等
不要使用可能產(chǎn)生歧義的虛義動詞，如“理解”、“熟悉”等;
為了便于員工記憶，不要使用冗長或概括性的句子，語句要簡練易懂;
盡量使用有測量意義的詞句，以便操作。
4)與員工達(dá)成一致：角色平等，幫助者，伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。
二、過程指導(dǎo) 給員工提供支持是績效管理非常重要的一個階段
1、過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)
1)明確績效標(biāo)準(zhǔn)：績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的職責(zé)和具體的績效回顧程序?？冃Ш贤沁M(jìn)行績效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
2)績效監(jiān)控：包括觀察工作過程、閱讀書面報(bào)告、查看績效數(shù)據(jù)庫、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、調(diào)查委托人或顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、進(jìn)行市場調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。
3)進(jìn)展回顧：保證不偏離績效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo);在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃;討論對績效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整;如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。
2、過程指導(dǎo)方法
1)激勵：獎勵要針對每個員工獨(dú)特的需求;要與員工的成就相吻合;獎勵應(yīng)及時(shí)、具體;公開使用非正式激勵有利于營造積極的組織氛圍。
2)反饋：直線管理者的反饋通常為關(guān)鍵。它的特點(diǎn)有解釋行為有效和無效的原因;引用具體的例子;允許接受反饋者進(jìn)行評論和詳細(xì)描述;尊重并接受反饋者;反饋是簡潔的;反饋是具體的;反饋是及時(shí)的;反饋是與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的;反饋是支持性的;反饋是適度的;反饋的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的。
正面反饋：要具體說明員工良好行為的細(xì)節(jié);進(jìn)一步說明這些行為反映了員工哪方面的優(yōu)秀品質(zhì);要說明這些表現(xiàn)給企業(yè)所帶來的好的結(jié)果和影響;
負(fù)面反饋：對事不對人，要求具體地描述員工的行為;不要帶有情緒化的指責(zé);反饋指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)多聽，要真誠地征求員工的意見和看法;向員工提出具體建議，并說明接受建議會對提高績效帶來的好處。
3)輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。
輔導(dǎo)可以通過訓(xùn)練來完成，五個步驟：
第一步：管理者講授;第二步：管理者演示;第三步：讓員工親自嘗試，并體驗(yàn)獲得的意向;第四步：觀察對方的表現(xiàn);第五步：對于員工的進(jìn)步給予稱贊或給予再指導(dǎo)。
2010年高級企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)輔導(dǎo)：第五章(2)來源：青年人(Qnr.Cn) 2010-6-9 14:43:41 【青年人：中國教育考試第一門戶】 資料下載 教材購買-
三、考評反饋
包括準(zhǔn)備、考評和評價(jià)、面談三個環(huán)節(jié)。
準(zhǔn)備：
管理者的準(zhǔn)備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)用360度反饋評價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況;根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評分;為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo);提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。
員工的準(zhǔn)備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況;查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn);給自己的工作成果和表現(xiàn)評分;為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。
考評和評價(jià)：
注意問題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與;全體員工認(rèn)可行為評價(jià)，并掌握評分方法;項(xiàng)目實(shí)施過程采用匿名方式;向被評者反饋并提供解決問題方案。
面談：
技巧：管理者一定要擺好自己與員工的位置;通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn);要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí);鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評評價(jià)結(jié)果是否合適;針對員工行為評價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃;提示員工事先的。
四、激勵發(fā)展
1、薪酬調(diào)整或者績效工資設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些問題?在解決好內(nèi)部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜;員工的職位不同，其績效的可評價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同;績效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個人績效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。
2、培訓(xùn)發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定三個環(huán)節(jié)。
五、績效管理的有效運(yùn)行
1)實(shí)施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo);組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定;內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述。
2)績效管理工作程序的確定
①考評時(shí)間的確定：包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)兩個方面。
②工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。
③績效管理的培訓(xùn)策略和方法
考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。
績效培訓(xùn)的內(nèi)容包括：
企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目標(biāo)、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等;
績效管理的基本管理理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析;
績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn);
績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn);
績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止;
如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。
④確定改進(jìn)工作績效的策略
預(yù)防性策略和制止性策略：預(yù)防性策略是員工在進(jìn)行作業(yè)前，上級制定標(biāo)準(zhǔn)，有效防止和減少員工在工作中的失誤;制止性策略是對員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)制止和糾正。
正向激勵和反向激勵
做好激勵的基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度;應(yīng)體現(xiàn)幾個原則(及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性)。
⑤績效管理中的沖突管理
所造成的成功或業(yè)績歸因于主觀，將失誤和不足歸因于他人和客觀。由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。
績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，它包括四個環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)(結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo))、過程指導(dǎo)(激勵、輔導(dǎo)、反饋)、考評反饋(結(jié)果考評、行為評價(jià)、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展)。
一、目標(biāo)設(shè)計(jì)(數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和反映行為)
1、企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
1)設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng);形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。
2)目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評指標(biāo)。
3)設(shè)計(jì)方法：
平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度考評組織的績效。(重點(diǎn))
財(cái)務(wù)角度：可通過市場的營業(yè)收入的成長率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投資報(bào)酬率、營運(yùn)資金的比率來加以衡量。
顧客角度：指標(biāo)包括市場占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿意、顧客獲利以及顧客價(jià)值主張等
內(nèi)部流程角度：它起始于顧客的訂單，終止于產(chǎn)品或服務(wù)傳送至顧客，強(qiáng)調(diào)的是效率、一致性與適時(shí)地將既有的產(chǎn)品或服務(wù)傳送給現(xiàn)有的客戶。
學(xué)習(xí)與成長角度：三個方面的來源，即人、系統(tǒng)與程序。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indication kpi)：通過對組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。
2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)
結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。
基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：
1)自上而下，達(dá)成一致(員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵); 2)工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo);
3)及時(shí)反饋;4)smart原則(好的目標(biāo)有三個特征：目標(biāo)是具體的;目標(biāo)應(yīng)有可測量的結(jié)果;個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。smart原則：s-special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的;m-measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測量和評價(jià)的;a-agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的;r-realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的;t-timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)
鮑曼等人把績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。
1) 行為與目標(biāo)相關(guān)。
任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容;關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù);在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù);幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序;認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。
2)基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
行為評價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)
管理人員職位通用的工作行為評價(jià)指標(biāo)結(jié)構(gòu)四個維度
維度一：知識能力基礎(chǔ) 維度二：管理技能 維度三：工作組織 維度四：個人品質(zhì)
4、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程
基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評指標(biāo)與員工達(dá)成一致。
1)澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。
2)溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動計(jì)劃;將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo);將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個人的工作目標(biāo);將崗位職責(zé)和目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。
3)設(shè)定考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo);考評標(biāo)準(zhǔn)好能夠量化;考評標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。
在編制考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意：
避免使用易有歧義的形容詞或副詞，如“以專業(yè)態(tài)度對待客戶”、“有效地使用時(shí)間”等
不要使用可能產(chǎn)生歧義的虛義動詞，如“理解”、“熟悉”等;
為了便于員工記憶，不要使用冗長或概括性的句子，語句要簡練易懂;
盡量使用有測量意義的詞句，以便操作。
4)與員工達(dá)成一致：角色平等，幫助者，伙伴關(guān)系;員工是他所在的領(lǐng)域的專家;主管的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一致;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。
二、過程指導(dǎo) 給員工提供支持是績效管理非常重要的一個階段
1、過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)
1)明確績效標(biāo)準(zhǔn)：績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的職責(zé)和具體的績效回顧程序?？冃Ш贤沁M(jìn)行績效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
2)績效監(jiān)控：包括觀察工作過程、閱讀書面報(bào)告、查看績效數(shù)據(jù)庫、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、調(diào)查委托人或顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、進(jìn)行市場調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。
3)進(jìn)展回顧：保證不偏離績效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo);在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃;討論對績效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整;如果有必要，應(yīng)制定改善計(jì)劃。
2、過程指導(dǎo)方法
1)激勵：獎勵要針對每個員工獨(dú)特的需求;要與員工的成就相吻合;獎勵應(yīng)及時(shí)、具體;公開使用非正式激勵有利于營造積極的組織氛圍。
2)反饋：直線管理者的反饋通常為關(guān)鍵。它的特點(diǎn)有解釋行為有效和無效的原因;引用具體的例子;允許接受反饋者進(jìn)行評論和詳細(xì)描述;尊重并接受反饋者;反饋是簡潔的;反饋是具體的;反饋是及時(shí)的;反饋是與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的;反饋是支持性的;反饋是適度的;反饋的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的。
正面反饋：要具體說明員工良好行為的細(xì)節(jié);進(jìn)一步說明這些行為反映了員工哪方面的優(yōu)秀品質(zhì);要說明這些表現(xiàn)給企業(yè)所帶來的好的結(jié)果和影響;
負(fù)面反饋：對事不對人，要求具體地描述員工的行為;不要帶有情緒化的指責(zé);反饋指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)多聽，要真誠地征求員工的意見和看法;向員工提出具體建議，并說明接受建議會對提高績效帶來的好處。
3)輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和咨詢方法。
輔導(dǎo)可以通過訓(xùn)練來完成，五個步驟：
第一步：管理者講授;第二步：管理者演示;第三步：讓員工親自嘗試，并體驗(yàn)獲得的意向;第四步：觀察對方的表現(xiàn);第五步：對于員工的進(jìn)步給予稱贊或給予再指導(dǎo)。
2010年高級企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)輔導(dǎo)：第五章(2)來源：青年人(Qnr.Cn) 2010-6-9 14:43:41 【青年人：中國教育考試第一門戶】 資料下載 教材購買-
三、考評反饋
包括準(zhǔn)備、考評和評價(jià)、面談三個環(huán)節(jié)。
準(zhǔn)備：
管理者的準(zhǔn)備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)用360度反饋評價(jià)問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況;根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評分;為員工下一階段工作設(shè)定目標(biāo);提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準(zhǔn)備。
員工的準(zhǔn)備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況;查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn);給自己的工作成果和表現(xiàn)評分;為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。
考評和評價(jià)：
注意問題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與;全體員工認(rèn)可行為評價(jià)，并掌握評分方法;項(xiàng)目實(shí)施過程采用匿名方式;向被評者反饋并提供解決問題方案。
面談：
技巧：管理者一定要擺好自己與員工的位置;通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn);要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí);鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評評價(jià)結(jié)果是否合適;針對員工行為評價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃;提示員工事先的。
四、激勵發(fā)展
1、薪酬調(diào)整或者績效工資設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些問題?在解決好內(nèi)部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜;員工的職位不同，其績效的可評價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同;績效工資的設(shè)計(jì)和調(diào)整一定要將員工個人績效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。
2、培訓(xùn)發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定三個環(huán)節(jié)。
五、績效管理的有效運(yùn)行
1)實(shí)施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo);組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定;內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述。
2)績效管理工作程序的確定
①考評時(shí)間的確定：包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)兩個方面。
②工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。
③績效管理的培訓(xùn)策略和方法
考評者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。
績效培訓(xùn)的內(nèi)容包括：
企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目標(biāo)、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等;
績效管理的基本管理理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析;
績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn);
績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn);
績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止;
如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。
④確定改進(jìn)工作績效的策略
預(yù)防性策略和制止性策略：預(yù)防性策略是員工在進(jìn)行作業(yè)前，上級制定標(biāo)準(zhǔn)，有效防止和減少員工在工作中的失誤;制止性策略是對員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)制止和糾正。
正向激勵和反向激勵
做好激勵的基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度;應(yīng)體現(xiàn)幾個原則(及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性)。
⑤績效管理中的沖突管理
所造成的成功或業(yè)績歸因于主觀，將失誤和不足歸因于他人和客觀。由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。