第二章：招聘與配置
第一節(jié)： 員工的招聘與配置
一、招聘過程管理
1、招聘目標(biāo)：直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等)
2、招聘的前提：1)人力資源規(guī)劃
2)工作描述與工作說明書
3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。
二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則：
1、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進行篩選 (2)利用內(nèi)部晉升制度
2、雙向選擇的原則
3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，主要的還是經(jīng)濟利益因素。(歧視)
4、確保質(zhì)量的原則：終的目的是每個崗位上用的都是適合的人員，達到組織整體效益的優(yōu)化。
三、人員配置的主要原理
1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識別人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。
2、能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
3、互補增值原理：通過個體之間取長補短從而形成整體有時，實現(xiàn)組織目標(biāo)優(yōu)化的目標(biāo)
4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達到新的適應(yīng)
5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備
第一單元 工作崗位信息的分析
一、工作信息分析的基本方法：
1、觀察法
1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。
2)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進行觀察。
3)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。
2、面談法
3、問卷調(diào)查法：常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。
4、工作實踐法
5、典型事例法
6、工作日志法：按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。)
第二單元 招聘申請表設(shè)計
一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計
1、特點
(1)節(jié)省時間
(2)準(zhǔn)確了解
(3)提供后續(xù)參考
2、設(shè)計 目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否起碼的工作要求。
(1)個人基本情況
(2)求職崗位情況
(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗
(4)教育與培訓(xùn)情況
(5)生活和家庭情況
(6)其他
第三節(jié)：招聘實施
第一單元 招聘渠道選擇
一、內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法 ：
優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度
缺點：比較主管，容易受個人因素影響
2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。
優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。
缺點：花費時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。
3、檔案法 ：
二、外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告：
特點：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。
關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計
2、借助中介法：
(1)人才交流中心
(2) 招聘洽談會
應(yīng)注意的問題：
招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳
(3) 獵頭公司
3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。
應(yīng)注意的問題：
(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。
(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象
(3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計
(4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。
4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。
第二單元 初步篩選技巧
一、篩選簡歷的方法
1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力
2、 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績
3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：
4、 審查簡歷的邏輯性：
5、 對簡歷的整體印象：
二、筆試方法
1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力
2、 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。
缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。
第三單元 面試的實施與技巧
一、人員招聘面試的基本步驟
1、 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應(yīng)聘者的資料。
2、 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。
3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然
4、 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。 采集者退散
5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對應(yīng)聘人員進行評估。評語式和評分式
二、面試提問技巧
開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。
1、封閉式提問：
2、清單式提問：
3、假設(shè)式提問：
4、重復(fù)式提問：
5、確認(rèn)式提問：
6、舉例式提問：
三、面試提問時應(yīng)注意的問題
1、 避免提出引導(dǎo)性的問題
2、 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況
3、 了解應(yīng)聘者的動機
4、 問題直截了當(dāng)，語言簡練
5、 注意傾聽，仔細觀察
第四單元 其它選拔方法
一、情境模擬測試法
1、根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。
2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到佳人選;
二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。
3、常用方法
(1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進行考評。
(2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進行。
二、心理測試法
(一)能力測試
1、 普通能力傾向測試
2、 特殊職業(yè)能力測試
3、 心理運動機能測試
(二)人格測試
人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。
人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。
一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。
(三)興趣測試
第五單元 員工錄用有關(guān)事宜
一、人員錄用的主要策略
1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的
2、 補償式： 不同測試結(jié)果互相補充，后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策
3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補充
第四節(jié)、招聘活動的評估方法
一、成本效益評估
1、 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。
1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本(招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用)+b.間接成本(內(nèi)部提升費用、工作流動費用)
2) 招聘單位成本： 招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比)
2、 成本效用評估
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
3、 招聘收益-成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
二、數(shù)量與質(zhì)量評估：
錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進行。
錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)x 100%
招聘完成比=錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100%
如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高;
當(dāng)招聘完成比大于等于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);
應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。
三、信度與效度評估
1、 信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。
(2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。
(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。
2、 效度評估： 有效性或精確性的評估，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
效度主要有三種：
(1)預(yù)測效度： 測試用來預(yù)測將來行為的有效性
(2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度
(3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。
第一節(jié)： 員工的招聘與配置
一、招聘過程管理
1、招聘目標(biāo)：直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等)
2、招聘的前提：1)人力資源規(guī)劃
2)工作描述與工作說明書
3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。
二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則：
1、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進行篩選 (2)利用內(nèi)部晉升制度
2、雙向選擇的原則
3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，主要的還是經(jīng)濟利益因素。(歧視)
4、確保質(zhì)量的原則：終的目的是每個崗位上用的都是適合的人員，達到組織整體效益的優(yōu)化。
三、人員配置的主要原理
1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識別人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。
2、能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
3、互補增值原理：通過個體之間取長補短從而形成整體有時，實現(xiàn)組織目標(biāo)優(yōu)化的目標(biāo)
4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達到新的適應(yīng)
5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備
第一單元 工作崗位信息的分析
一、工作信息分析的基本方法：
1、觀察法
1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。
2)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進行觀察。
3)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。
2、面談法
3、問卷調(diào)查法：常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。
4、工作實踐法
5、典型事例法
6、工作日志法：按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。)
第二單元 招聘申請表設(shè)計
一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計
1、特點
(1)節(jié)省時間
(2)準(zhǔn)確了解
(3)提供后續(xù)參考
2、設(shè)計 目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否起碼的工作要求。
(1)個人基本情況
(2)求職崗位情況
(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗
(4)教育與培訓(xùn)情況
(5)生活和家庭情況
(6)其他
第三節(jié)：招聘實施
第一單元 招聘渠道選擇
一、內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法 ：
優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度
缺點：比較主管，容易受個人因素影響
2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。
優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。
缺點：花費時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。
3、檔案法 ：
二、外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告：
特點：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。
關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計
2、借助中介法：
(1)人才交流中心
(2) 招聘洽談會
應(yīng)注意的問題：
招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳
(3) 獵頭公司
3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。
應(yīng)注意的問題：
(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。
(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象
(3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計
(4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。
4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。
第二單元 初步篩選技巧
一、篩選簡歷的方法
1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力
2、 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績
3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：
4、 審查簡歷的邏輯性：
5、 對簡歷的整體印象：
二、筆試方法
1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力
2、 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。
缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。
第三單元 面試的實施與技巧
一、人員招聘面試的基本步驟
1、 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應(yīng)聘者的資料。
2、 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。
3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然
4、 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。 采集者退散
5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對應(yīng)聘人員進行評估。評語式和評分式
二、面試提問技巧
開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。
1、封閉式提問：
2、清單式提問：
3、假設(shè)式提問：
4、重復(fù)式提問：
5、確認(rèn)式提問：
6、舉例式提問：
三、面試提問時應(yīng)注意的問題
1、 避免提出引導(dǎo)性的問題
2、 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況
3、 了解應(yīng)聘者的動機
4、 問題直截了當(dāng)，語言簡練
5、 注意傾聽，仔細觀察
第四單元 其它選拔方法
一、情境模擬測試法
1、根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。
2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到佳人選;
二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。
3、常用方法
(1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進行考評。
(2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4～6人組成)，令其自發(fā)進行。
二、心理測試法
(一)能力測試
1、 普通能力傾向測試
2、 特殊職業(yè)能力測試
3、 心理運動機能測試
(二)人格測試
人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。
人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。
一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。
(三)興趣測試
第五單元 員工錄用有關(guān)事宜
一、人員錄用的主要策略
1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的
2、 補償式： 不同測試結(jié)果互相補充，后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策
3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補充
第四節(jié)、招聘活動的評估方法
一、成本效益評估
1、 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。
1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本(招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用)+b.間接成本(內(nèi)部提升費用、工作流動費用)
2) 招聘單位成本： 招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比)
2、 成本效用評估
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用
3、 招聘收益-成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
二、數(shù)量與質(zhì)量評估：
錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進行。
錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)x 100%
招聘完成比=錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100%
如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高;
當(dāng)招聘完成比大于等于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);
應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。
三、信度與效度評估
1、 信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。
(2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。
(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。
2、 效度評估： 有效性或精確性的評估，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
效度主要有三種：
(1)預(yù)測效度： 測試用來預(yù)測將來行為的有效性
(2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度
(3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。