高績(jī)效工作系統(tǒng)是近年來(lái)流行于西方企業(yè)管理界的一個(gè)熱門話題。在當(dāng)今高度復(fù)雜、持續(xù)變化的環(huán)境中，企業(yè)人力資源是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，維護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。
關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)含義的觀點(diǎn)。目前西方學(xué)術(shù)界對(duì)“高績(jī)效工作系統(tǒng)”(High Performance Work Systems，HPWS)還沒(méi)有形成嚴(yán)格的定義，因?yàn)樗婕暗膬?nèi)容太廣泛，而且有許多不同的提法，如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高工作系統(tǒng)、佳人力資源管理活動(dòng)和彈性工作系統(tǒng)等。
Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Schuler(1997)則把高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為：“公司內(nèi)部高度一致的、確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)?！盓dwards和Wright(2001)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是：組織善待自己的成員，員工會(huì)改變工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和度。這種態(tài)度會(huì)不斷影響到行為，反過(guò)來(lái)就能促進(jìn)組織績(jī)效的改善。我國(guó)學(xué)者吳澤福、吳捷認(rèn)為：一個(gè)完善的高績(jī)效工作系統(tǒng)的基本模式與傳統(tǒng)等級(jí)制度的企業(yè)模式有著根本的區(qū)別。通過(guò)大化員工知識(shí)、技能、應(yīng)變能力、主動(dòng)性。迅速贏得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)，是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)整合體。
建立和實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的人力資源管理。實(shí)踐證明，在人力資源實(shí)踐方面的創(chuàng)新活動(dòng)是建立高績(jī)效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)取得良好效果的根本保證。組織設(shè)計(jì)是影響組織文化的重要因素之一，而組織文化又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的終業(yè)績(jī)。人力資源作為企業(yè)活動(dòng)的主體，在一系列組織設(shè)計(jì)活動(dòng)，（如組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、決策與信息系統(tǒng)等和企業(yè)的核心文化）作用下發(fā)揮其能動(dòng)性，而且潛力無(wú)窮。雖然近年來(lái)西方管理學(xué)者在研究高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)依照企業(yè)所處不同的環(huán)境狀況而有所不同，但是針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的一些共同性也達(dá)成了相當(dāng)程度的共識(shí)，尤其是主要的設(shè)計(jì)原則方面，如兩個(gè)重要的概念--員工參與和授權(quán)，將高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施由員工控制引向?qū)T工的積極引導(dǎo)和自我發(fā)展。此外，自我管理的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，全面質(zhì)量管理，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，以及創(chuàng)新的薪酬制度和全面的培訓(xùn)活動(dòng)也是高績(jī)效工作系統(tǒng)所強(qiáng)調(diào)的重要方面。
關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)含義的觀點(diǎn)。目前西方學(xué)術(shù)界對(duì)“高績(jī)效工作系統(tǒng)”(High Performance Work Systems，HPWS)還沒(méi)有形成嚴(yán)格的定義，因?yàn)樗婕暗膬?nèi)容太廣泛，而且有許多不同的提法，如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高工作系統(tǒng)、佳人力資源管理活動(dòng)和彈性工作系統(tǒng)等。
Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Schuler(1997)則把高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為：“公司內(nèi)部高度一致的、確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)?！盓dwards和Wright(2001)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是：組織善待自己的成員，員工會(huì)改變工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和度。這種態(tài)度會(huì)不斷影響到行為，反過(guò)來(lái)就能促進(jìn)組織績(jī)效的改善。我國(guó)學(xué)者吳澤福、吳捷認(rèn)為：一個(gè)完善的高績(jī)效工作系統(tǒng)的基本模式與傳統(tǒng)等級(jí)制度的企業(yè)模式有著根本的區(qū)別。通過(guò)大化員工知識(shí)、技能、應(yīng)變能力、主動(dòng)性。迅速贏得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)，是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)整合體。
建立和實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的人力資源管理。實(shí)踐證明，在人力資源實(shí)踐方面的創(chuàng)新活動(dòng)是建立高績(jī)效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)取得良好效果的根本保證。組織設(shè)計(jì)是影響組織文化的重要因素之一，而組織文化又反過(guò)來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的終業(yè)績(jī)。人力資源作為企業(yè)活動(dòng)的主體，在一系列組織設(shè)計(jì)活動(dòng)，（如組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、決策與信息系統(tǒng)等和企業(yè)的核心文化）作用下發(fā)揮其能動(dòng)性，而且潛力無(wú)窮。雖然近年來(lái)西方管理學(xué)者在研究高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)依照企業(yè)所處不同的環(huán)境狀況而有所不同，但是針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的一些共同性也達(dá)成了相當(dāng)程度的共識(shí)，尤其是主要的設(shè)計(jì)原則方面，如兩個(gè)重要的概念--員工參與和授權(quán)，將高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施由員工控制引向?qū)T工的積極引導(dǎo)和自我發(fā)展。此外，自我管理的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，全面質(zhì)量管理，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，以及創(chuàng)新的薪酬制度和全面的培訓(xùn)活動(dòng)也是高績(jī)效工作系統(tǒng)所強(qiáng)調(diào)的重要方面。