1、組織發(fā)展的需求
從組織的層面看，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的逐漸加劇，組織外部環(huán)境的不確定性逐步增強(qiáng)，變化也越來(lái)越快，從而要求企業(yè)必須打造并且增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的能力日益成為企業(yè)能力最重要的載體，因此員工必須持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升技能水平，從而保持并強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
從工作層面看，組織更加扁平化、流程化和面向顧客，員工的技能和智能在工作中扮演著更重要的角色。工作對(duì)人心智水平要求的提高，突破了傳統(tǒng)意義上基于職位說(shuō)明書(shū)“照章辦事”的工作方式，組織需要人們通過(guò)更多的學(xué)習(xí)來(lái)加強(qiáng)技能的深度和擴(kuò)寬技能的廣度，從而能夠靈活地應(yīng)對(duì)變化，并創(chuàng)造性地完成工作。
2、員工成長(zhǎng)的需求
組織中知識(shí)工作者逐漸增多，已經(jīng)成為很多組織中比例的人群，而且對(duì)組織的績(jī)效起著決定性的作用。另一方面，新時(shí)代的員工尤其是80后的一代已經(jīng)逐步成為很多企業(yè)的中堅(jiān)力量。與以往相比，員工更加追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)職位，更加重視個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，更加期望個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值。因此，傳統(tǒng)的以職位或工作內(nèi)容付薪酬的方式已經(jīng)逐漸難以激勵(lì)員工。而在以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系下，員工不必一味追求職位等級(jí)的升遷，也不用按照某種嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去“為績(jī)效奮斗”，他們能更積極地參與學(xué)習(xí)，并努力取得技能水平的提高（或相應(yīng)的認(rèn)證）。因此這種“為自我能力的提升而工作”的激勵(lì)便成為一種令人愉快的動(dòng)力。
從組織的層面看，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的逐漸加劇，組織外部環(huán)境的不確定性逐步增強(qiáng)，變化也越來(lái)越快，從而要求企業(yè)必須打造并且增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的能力日益成為企業(yè)能力最重要的載體，因此員工必須持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升技能水平，從而保持并強(qiáng)化組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
從工作層面看，組織更加扁平化、流程化和面向顧客，員工的技能和智能在工作中扮演著更重要的角色。工作對(duì)人心智水平要求的提高，突破了傳統(tǒng)意義上基于職位說(shuō)明書(shū)“照章辦事”的工作方式，組織需要人們通過(guò)更多的學(xué)習(xí)來(lái)加強(qiáng)技能的深度和擴(kuò)寬技能的廣度，從而能夠靈活地應(yīng)對(duì)變化，并創(chuàng)造性地完成工作。
2、員工成長(zhǎng)的需求
組織中知識(shí)工作者逐漸增多，已經(jīng)成為很多組織中比例的人群，而且對(duì)組織的績(jī)效起著決定性的作用。另一方面，新時(shí)代的員工尤其是80后的一代已經(jīng)逐步成為很多企業(yè)的中堅(jiān)力量。與以往相比，員工更加追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)職位，更加重視個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，更加期望個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值。因此，傳統(tǒng)的以職位或工作內(nèi)容付薪酬的方式已經(jīng)逐漸難以激勵(lì)員工。而在以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系下，員工不必一味追求職位等級(jí)的升遷，也不用按照某種嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去“為績(jī)效奮斗”，他們能更積極地參與學(xué)習(xí)，并努力取得技能水平的提高（或相應(yīng)的認(rèn)證）。因此這種“為自我能力的提升而工作”的激勵(lì)便成為一種令人愉快的動(dòng)力。