1.2 激勵(lì)的理論
1.2.1需要層次理論
(一)需要層次
馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：1、生理需要;2、安全需要;3、歸屬和愛(ài)的需要;4、尊重的需要;5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。
(二)主要觀點(diǎn)
1、人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已;
2、滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;
3、這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
(三)在管理上的應(yīng)用：
1.管理者要考慮員工不同層次的需要;
2.管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要;
3.該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
評(píng)價(jià)：五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。
1.2.2雙因素理論
(一)主要內(nèi)容：
1.由赫茨伯格提出，又稱(chēng)激勵(lì)保健因素理論，滿意的反面不是不滿意而是沒(méi)有滿意，不滿意的反面是沒(méi)有不滿意。
2.激勵(lì)因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。
3.保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。
赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對(duì)的是人類(lèi)的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次需要。
(二)在管理上的應(yīng)用：
讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工，要激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。
管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類(lèi)激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。
1.2.3ERG理論
奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
1.2.4三重需要理論
1.麥克里蘭提出，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
2.成就需要高的人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：有較強(qiáng)的責(zé)任感;喜歡能夠得到及時(shí)的反饋;傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。
3.管理上的應(yīng)用：在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。
1.2.5公平理論
1.亞當(dāng)斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。內(nèi)他比和外他比
2.恢復(fù)公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出;②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出;③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué);④改變參照對(duì)象;⑤辭職。
3.管理上的應(yīng)用：①根據(jù)員工對(duì)工作和組織餓投入給予更多報(bào)酬;②注意了解員工的公平感,及時(shí)對(duì)這類(lèi)員工予以引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬
1.2.6 期望理論
(一)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))、個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望);以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)可用下式表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)
(二)管理上的應(yīng)用
動(dòng)機(jī)組合是高的正效價(jià)、高期望、高工具
1.2.7 強(qiáng)化理論
n 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。
1.2.8目標(biāo)設(shè)置理論
n 當(dāng)一個(gè)工作具有明確目標(biāo)時(shí)，它具有較大的激勵(lì)作用。
n 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)使人們知道要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。
n 從認(rèn)知角度考慮激勵(lì)，認(rèn)為認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為。
n 在管理上的應(yīng)用：采取目標(biāo)明確化，在工作中及時(shí)給予反饋，說(shuō)明與目標(biāo)的距離。
1.2.9 其他激勵(lì)理論
(一)X 理論與Y理論
X 理論把人看作經(jīng)濟(jì)人，注重物質(zhì)需要的滿足，相當(dāng)于需求層次理論中的基本需要。
Y理論把人看作社會(huì)人，注重人精神需要的滿足，相當(dāng)于需求層次理論中的高級(jí)需要。
(二)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
n 當(dāng)對(duì)某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會(huì)降低，因?yàn)闀?huì)使人感到自己不是自覺(jué)的人，是為了外部因素而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。
(三)能力與機(jī)遇理論
n 員工的績(jī)效與動(dòng)機(jī)有關(guān)，也與能力和 環(huán)境有關(guān)?？?jī)效是能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)遇三者之間的關(guān)系。
1.2.1需要層次理論
(一)需要層次
馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類(lèi)型：1、生理需要;2、安全需要;3、歸屬和愛(ài)的需要;4、尊重的需要;5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。
(二)主要觀點(diǎn)
1、人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已;
2、滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;
3、這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。
(三)在管理上的應(yīng)用：
1.管理者要考慮員工不同層次的需要;
2.管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊的需要;
3.該理論表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
評(píng)價(jià)：五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用，也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。
1.2.2雙因素理論
(一)主要內(nèi)容：
1.由赫茨伯格提出，又稱(chēng)激勵(lì)保健因素理論，滿意的反面不是不滿意而是沒(méi)有滿意，不滿意的反面是沒(méi)有不滿意。
2.激勵(lì)因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備也不會(huì)招致員工不滿。
3.保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵(lì)作用。
赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對(duì)的是人類(lèi)的需要和動(dòng)機(jī)，而雙因素理論則針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次需要。
(二)在管理上的應(yīng)用：
讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手，提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工，要激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。
管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對(duì)員工價(jià)值這類(lèi)激勵(lì)因素去激發(fā)其工作熱情。
1.2.3ERG理論
奧爾德佛提出，認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用。同時(shí)提出挫折退化的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
1.2.4三重需要理論
1.麥克里蘭提出，認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
2.成就需要高的人具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：有較強(qiáng)的責(zé)任感;喜歡能夠得到及時(shí)的反饋;傾向于選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。
3.管理上的應(yīng)用：在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。
1.2.5公平理論
1.亞當(dāng)斯提出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。內(nèi)他比和外他比
2.恢復(fù)公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出;②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出;③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué);④改變參照對(duì)象;⑤辭職。
3.管理上的應(yīng)用：①根據(jù)員工對(duì)工作和組織餓投入給予更多報(bào)酬;②注意了解員工的公平感,及時(shí)對(duì)這類(lèi)員工予以引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬
1.2.6 期望理論
(一)弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))、個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望);以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)可用下式表達(dá)：效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)
(二)管理上的應(yīng)用
動(dòng)機(jī)組合是高的正效價(jià)、高期望、高工具
1.2.7 強(qiáng)化理論
n 行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。
1.2.8目標(biāo)設(shè)置理論
n 當(dāng)一個(gè)工作具有明確目標(biāo)時(shí)，它具有較大的激勵(lì)作用。
n 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)使人們知道要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。
n 從認(rèn)知角度考慮激勵(lì)，認(rèn)為認(rèn)知傾向可以引導(dǎo)行為。
n 在管理上的應(yīng)用：采取目標(biāo)明確化，在工作中及時(shí)給予反饋，說(shuō)明與目標(biāo)的距離。
1.2.9 其他激勵(lì)理論
(一)X 理論與Y理論
X 理論把人看作經(jīng)濟(jì)人，注重物質(zhì)需要的滿足，相當(dāng)于需求層次理論中的基本需要。
Y理論把人看作社會(huì)人，注重人精神需要的滿足，相當(dāng)于需求層次理論中的高級(jí)需要。
(二)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
n 當(dāng)對(duì)某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會(huì)降低，因?yàn)闀?huì)使人感到自己不是自覺(jué)的人，是為了外部因素而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。
(三)能力與機(jī)遇理論
n 員工的績(jī)效與動(dòng)機(jī)有關(guān)，也與能力和 環(huán)境有關(guān)?？?jī)效是能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)遇三者之間的關(guān)系。