21. 在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據(jù)是（?。?。
A．科學管理原理
B．人際關系理論
C．工效學原理
D．工作特征模型理論
22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是（?。?。
A．工作成熟度
B．領導效能
C．需要層次
D．勝任特征
23. 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是（?。?。
A．知識
B．動機
C．技能
D．注意力
24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是（?。?。
A．情景面試法
B．行為事件訪談法
C．自陳量表法
D．投射法
25. 采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是（?。?。
A．等值性系數(shù)
B．區(qū)分效度系數(shù)
C．評分者信度系數(shù)
D．內(nèi)容效度系數(shù)
26. 有效的績效管理的特征不包括（?。?BR> A．可靠性
B．敏感性
C．準確性
D．移植性
27. 在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括（?。?BR> A．組織和員工近期的績效考核結果
B．部門和職位的職責
C．組織的社會責任
D．組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略
28. 關于績效考核方法的陳述，正確的是（?。?BR> A．排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談
B．關鍵事件法可執(zhí)行性較高
C．行為錨定法不適用于績效反饋面談
D．標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志
29. 在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是（?。?BR> A．刻板印象
B．盲點效應
C．近因效應
D．首因效應
30. 績效改進的方法不包括（?。?BR> A．六西格瑪管理
B．IS0質量管理體系
C．強制分布法
D．卓越績效標準
A．科學管理原理
B．人際關系理論
C．工效學原理
D．工作特征模型理論
22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是（?。?。
A．工作成熟度
B．領導效能
C．需要層次
D．勝任特征
23. 以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是（?。?。
A．知識
B．動機
C．技能
D．注意力
24. 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是（?。?。
A．情景面試法
B．行為事件訪談法
C．自陳量表法
D．投射法
25. 采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是（?。?。
A．等值性系數(shù)
B．區(qū)分效度系數(shù)
C．評分者信度系數(shù)
D．內(nèi)容效度系數(shù)
26. 有效的績效管理的特征不包括（?。?BR> A．可靠性
B．敏感性
C．準確性
D．移植性
27. 在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括（?。?BR> A．組織和員工近期的績效考核結果
B．部門和職位的職責
C．組織的社會責任
D．組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略
28. 關于績效考核方法的陳述，正確的是（?。?BR> A．排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談
B．關鍵事件法可執(zhí)行性較高
C．行為錨定法不適用于績效反饋面談
D．標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志
29. 在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是（?。?BR> A．刻板印象
B．盲點效應
C．近因效應
D．首因效應
30. 績效改進的方法不包括（?。?BR> A．六西格瑪管理
B．IS0質量管理體系
C．強制分布法
D．卓越績效標準