二、人力資源管理的含義
(一)人力資源管理的定義
人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。
人力資源宏觀管理是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制,從而調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求,保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。
人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人與事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源宏觀管理是由國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的；人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書所指的人力資源管理,如無(wú)特別指明,一般都是指人力資源的微觀管理。
(二)人力資源管理的模式
從一般意義而言,人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去,但是由于人力資源管理具有自己的特殊性,因此它的具體模式會(huì)有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)產(chǎn)業(yè)模式——20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主,關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立,職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系,雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。
(2)投資模式——20世紀(jì)60～70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國(guó)頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令,對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注成為焦點(diǎn)。同時(shí),由于白領(lǐng)勞動(dòng)力的增加,很多依賴知識(shí)型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會(huì)會(huì)員員工,如IBM、柯達(dá)等公司。對(duì)這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面,具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。
(3)參與模式——20世紀(jì)80～90年代。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,對(duì)企業(yè)提出了新的、更高的要求,如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對(duì)組織的等,這些都促使組織在人力資源管理過(guò)程中更多地采用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式——20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,尤其是通訊和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展,人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化,沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長(zhǎng)久的發(fā)展,人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境,采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等,這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。
雖然這四種模式是按順序提出的,但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同,同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能同時(shí)存在于不同的組織中；即便是同一組織,也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。
(一)人力資源管理的定義
人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。
人力資源宏觀管理是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制,從而調(diào)整和改善人力資源狀況,使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求,保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。
人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人與事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
人力資源宏觀管理是由國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的；人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書所指的人力資源管理,如無(wú)特別指明,一般都是指人力資源的微觀管理。
(二)人力資源管理的模式
從一般意義而言,人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去,但是由于人力資源管理具有自己的特殊性,因此它的具體模式會(huì)有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
(1)產(chǎn)業(yè)模式——20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主,關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立,職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì),以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系,雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。
(2)投資模式——20世紀(jì)60～70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國(guó)頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令,對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注成為焦點(diǎn)。同時(shí),由于白領(lǐng)勞動(dòng)力的增加,很多依賴知識(shí)型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會(huì)會(huì)員員工,如IBM、柯達(dá)等公司。對(duì)這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面,具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等。
(3)參與模式——20世紀(jì)80～90年代。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,對(duì)企業(yè)提出了新的、更高的要求,如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對(duì)組織的等,這些都促使組織在人力資源管理過(guò)程中更多地采用民主、參與的方式。
(4)高度靈活模式——20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,尤其是通訊和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展,人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化,沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長(zhǎng)久的發(fā)展,人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境,采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等,這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。
雖然這四種模式是按順序提出的,但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同,同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能同時(shí)存在于不同的組織中；即便是同一組織,也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。