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第一部分 招聘的需求分析
一 .招聘目標(biāo)與前提
(一)招聘目標(biāo)。
人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。
(二)招聘前提。
1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。
2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。
二.招聘原則的確定
三.人員配置的基本原理
要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。>實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。
能位對(duì)應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。
互補(bǔ)增值原理:通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值
動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。
彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析
(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。
組織人力資源自然裁員。
即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。
組織業(yè)務(wù)量變化。
因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。
現(xiàn)有的人力資源配置不合理。
即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。
(二)招聘需求分析維度。
1.招聘環(huán)境分析。
外部環(huán)境。
(1)經(jīng)濟(jì)條件。
市場環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。
(2)勞動(dòng)力市場。
勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。
(3)法律法規(guī)。
組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。
u 內(nèi)部環(huán)境。
(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。
發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。
(2)組織生命周期。
擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。
平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。
衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。
(3)財(cái)務(wù)預(yù)算。
財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。
(4)組織文化及管理風(fēng)格。
組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。
2.組織人力資源配置狀況分析。
含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。
分析維度：五個(gè)維度。
(1)人與事總量配置分析。
它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。
實(shí)際中三種情況：
·人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。
(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析.
它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
工具：單位崗位與人員配置表
使用類別 W1 W2 M 待分配
資源類別 人數(shù) 78 582 35 5
W1 50 50 5 — —
W2 600 28 572 — 5
M 35 — — 35 —
注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者
(3)人與事質(zhì)量配置分析。
它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
實(shí)際中的兩種情況：
·人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。
·人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費(fèi)?
負(fù)面效應(yīng)：
1/高才低用的浪費(fèi)
2/高成本
(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。
(5)人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。
工具：人員使用效果分析
三. 招聘需求預(yù)測。
在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，終可以確定招聘需求了。
1. 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素
(1)可能的雇員流動(dòng)比率(辭職或中止合同)。
(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵)。
(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。
(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。
(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。
2.確定人力資源需求的特定技術(shù)
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。
局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響你未來的人事需要。
比率分析(ratio analysis)
是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的
(1) 某些原因性因素(如銷售額)
(2) 所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量)
局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。
散點(diǎn)分析(scatter point)
通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。
運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)(對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃--低銷售額、高銷售額、可能銷售額。
管理人員的判斷
可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：
提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。
技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.
可能獲得的財(cái)力資源。
四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。
(一)招聘需求信息的收集。
來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。
招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。
(二)招聘需求信息的整理。
分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批
招聘需求信息的發(fā)布。
發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。
發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。
招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。
第一部分 招聘的需求分析
一 .招聘目標(biāo)與前提
(一)招聘目標(biāo)。
人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。
(二)招聘前提。
1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。
2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。
二.招聘原則的確定
三.人員配置的基本原理
要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。>實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。
能位對(duì)應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。
互補(bǔ)增值原理:通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值
動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。
彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析
(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。
組織人力資源自然裁員。
即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。
組織業(yè)務(wù)量變化。
因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。
現(xiàn)有的人力資源配置不合理。
即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。
(二)招聘需求分析維度。
1.招聘環(huán)境分析。
外部環(huán)境。
(1)經(jīng)濟(jì)條件。
市場環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。
(2)勞動(dòng)力市場。
勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。
(3)法律法規(guī)。
組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。
u 內(nèi)部環(huán)境。
(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。
發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期/穩(wěn)健成長平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。
(2)組織生命周期。
擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。
平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。
衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。
(3)財(cái)務(wù)預(yù)算。
財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。
(4)組織文化及管理風(fēng)格。
組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。
2.組織人力資源配置狀況分析。
含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。
分析維度：五個(gè)維度。
(1)人與事總量配置分析。
它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。
實(shí)際中三種情況：
·人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。
(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析.
它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
工具：單位崗位與人員配置表
使用類別 W1 W2 M 待分配
資源類別 人數(shù) 78 582 35 5
W1 50 50 5 — —
W2 600 28 572 — 5
M 35 — — 35 —
注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者
(3)人與事質(zhì)量配置分析。
它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
實(shí)際中的兩種情況：
·人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。
·人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費(fèi)?
負(fù)面效應(yīng)：
1/高才低用的浪費(fèi)
2/高成本
(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動(dòng)力。
(5)人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。
工具：人員使用效果分析
三. 招聘需求預(yù)測。
在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，終可以確定招聘需求了。
1. 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素
(1)可能的雇員流動(dòng)比率(辭職或中止合同)。
(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵)。
(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。
(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。
(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。
2.確定人力資源需求的特定技術(shù)
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。
局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響你未來的人事需要。
比率分析(ratio analysis)
是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的
(1) 某些原因性因素(如銷售額)
(2) 所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量)
局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。
散點(diǎn)分析(scatter point)
通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。
運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)(對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃--低銷售額、高銷售額、可能銷售額。
管理人員的判斷
可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：
提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。
技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.
可能獲得的財(cái)力資源。
四.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。
(一)招聘需求信息的收集。
來源：過去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。
招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。
(二)招聘需求信息的整理。
分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批
招聘需求信息的發(fā)布。
發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。
發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。
招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。