薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面，薪酬體系設(shè)計是建立薪酬制度的基礎(chǔ)工作。
1、薪酬體系設(shè)計理念3PM是以崗位因素、個人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系，3PM薪酬模型如圖所示。
3PM薪酬模型堅持以崗位付酬理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時具有便于考核，控制人工成本等優(yōu)點。
3PM薪酬模型在堅持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個人因素，個人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對薪酬帶來一定的影響。
3PM薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯(lián)系，程度發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時使員工與組織休戚與共。
3PM薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場行情因素及時調(diào)整，使公司薪酬水平保持一定的競爭力。
2、薪酬體系設(shè)計原則3PM薪酬體系設(shè)計應(yīng)該堅持以下基本原則：
（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計中，應(yīng)驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略、薪酬調(diào)整策略等幾個方面。
某國有經(jīng)貿(mào)公司主營招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的招標(biāo)公司，系統(tǒng)內(nèi)招標(biāo)業(yè)務(wù)占有非常大的比重，同時政府采購招標(biāo)、工程招標(biāo)業(yè)務(wù)近年也獲得了一定的發(fā)展。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)獲得快速發(fā)展得益于近年來部門承包制的有效推行：業(yè)務(wù)收入40%歸部門支配，除去必要的招待費、辦公費用外，大部分收入以工資獎金形式分配到每位部門員工，這樣的方式對部門員工尤其是骨干員工激勵效果非常明顯，但這種分配機(jī)制也帶來了一定的負(fù)面影響：
首先，公司另外一個重要業(yè)務(wù)外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)好，員工收入高，項目風(fēng)險也相對較小，由此導(dǎo)致大部分員工不愿意從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，因而這方面的業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。
其次，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，在一些重大招標(biāo)代理業(yè)務(wù)中面臨著給公司品牌、資質(zhì)等帶來影響和損失的風(fēng)險，但公司對項目運作缺乏有效控制手段，為了部門利益違規(guī)操作，打政策擦邊球現(xiàn)象時有發(fā)生。
第三，目前薪酬分配方式對公司員工培養(yǎng)不力，各部門都不樂意接收培養(yǎng)新員工，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。
正是因為上述問題的存在，公司決策領(lǐng)導(dǎo)意識到要通過薪酬變革和加強(qiáng)績效管理改變目前這種狀況，以便實現(xiàn)公司招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)業(yè)務(wù)同步發(fā)展的戰(zhàn)略。在新形勢下，必須改變已經(jīng)實行多年的，曾給公司發(fā)展帶來重大作用的體現(xiàn)承包思想的薪酬分配和激勵方式。考試論壇
（二）相對公平原則
公平包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。
機(jī)會公平是層次的公平，機(jī)會公平的實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)展水平的影響，員工能夠獲得同樣的機(jī)會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，在涉及員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。
薪酬制度本身的設(shè)計就是為了實現(xiàn)過程公平，應(yīng)該保證制度得到切實有效執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。
分配公平包括三個層面：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來看，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計應(yīng)該注意的問題，因為只有實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會導(dǎo)致員工不滿意。
結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時企業(yè)不能忽視過程公平問題，因為過程不公平會對結(jié)果公平感覺帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實上，很多企業(yè)實行的薪酬保密制度是和過程公平原則違背的，但這有其存在的道理，因為只有在保證結(jié)果公平前提下過程公平才有意義，結(jié)果不公平追求過程公平?jīng)]有意義。
需要指出的是，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看員工認(rèn)為不公平是正?，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。
（三）激勵有效原則
在績效管理模型中我們知道，激勵效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是主動性、積極性的因素，因此只有實現(xiàn)激勵效應(yīng)，個人績效和組織績效才能得以提升。
激勵有效主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容和激勵方式要符合個體實際情況，以下幾個方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：
（1）在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強(qiáng)的激勵作用，因此在激勵內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另一方面在重視物質(zhì)激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。
（2）在激勵方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵的及時性，很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式，太長延遲發(fā)放時間往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，如果獎金分配過程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會將工作努力與獎金多少建立直接聯(lián)系，這樣大大降低了獎金的激勵作用。
其次，要恰當(dāng)使用正激勵和負(fù)激勵。在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負(fù)激勵的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成；而只有負(fù)激勵沒有正激勵會引起員工嚴(yán)重不滿。因此應(yīng)平衡使用正激勵和負(fù)激勵，做的好的員工應(yīng)該得到及時獎勵，存在不足的地方應(yīng)及時指出來并給與適度的鞭策。
（3）企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因為薪酬激勵是有成本的，成本就是人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與更多的激勵，不能給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與較少的激勵。
1、薪酬體系設(shè)計理念3PM是以崗位因素、個人因素、業(yè)績因素以及人力資源市場價格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系，3PM薪酬模型如圖所示。
3PM薪酬模型堅持以崗位付酬理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時具有便于考核，控制人工成本等優(yōu)點。
3PM薪酬模型在堅持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個人因素，個人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對薪酬帶來一定的影響。
3PM薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯(lián)系，程度發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時使員工與組織休戚與共。
3PM薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場行情因素及時調(diào)整，使公司薪酬水平保持一定的競爭力。
2、薪酬體系設(shè)計原則3PM薪酬體系設(shè)計應(yīng)該堅持以下基本原則：
（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計中，應(yīng)驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略、薪酬調(diào)整策略等幾個方面。
某國有經(jīng)貿(mào)公司主營招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的招標(biāo)公司，系統(tǒng)內(nèi)招標(biāo)業(yè)務(wù)占有非常大的比重，同時政府采購招標(biāo)、工程招標(biāo)業(yè)務(wù)近年也獲得了一定的發(fā)展。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)獲得快速發(fā)展得益于近年來部門承包制的有效推行：業(yè)務(wù)收入40%歸部門支配，除去必要的招待費、辦公費用外，大部分收入以工資獎金形式分配到每位部門員工，這樣的方式對部門員工尤其是骨干員工激勵效果非常明顯，但這種分配機(jī)制也帶來了一定的負(fù)面影響：
首先，公司另外一個重要業(yè)務(wù)外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)好，員工收入高，項目風(fēng)險也相對較小，由此導(dǎo)致大部分員工不愿意從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，因而這方面的業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。
其次，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，在一些重大招標(biāo)代理業(yè)務(wù)中面臨著給公司品牌、資質(zhì)等帶來影響和損失的風(fēng)險，但公司對項目運作缺乏有效控制手段，為了部門利益違規(guī)操作，打政策擦邊球現(xiàn)象時有發(fā)生。
第三，目前薪酬分配方式對公司員工培養(yǎng)不力，各部門都不樂意接收培養(yǎng)新員工，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。
正是因為上述問題的存在，公司決策領(lǐng)導(dǎo)意識到要通過薪酬變革和加強(qiáng)績效管理改變目前這種狀況，以便實現(xiàn)公司招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)業(yè)務(wù)同步發(fā)展的戰(zhàn)略。在新形勢下，必須改變已經(jīng)實行多年的，曾給公司發(fā)展帶來重大作用的體現(xiàn)承包思想的薪酬分配和激勵方式。考試論壇
（二）相對公平原則
公平包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。
機(jī)會公平是層次的公平，機(jī)會公平的實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)展水平的影響，員工能夠獲得同樣的機(jī)會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，在涉及員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。
薪酬制度本身的設(shè)計就是為了實現(xiàn)過程公平，應(yīng)該保證制度得到切實有效執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。
分配公平包括三個層面：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來看，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計應(yīng)該注意的問題，因為只有實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會導(dǎo)致員工不滿意。
結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時企業(yè)不能忽視過程公平問題，因為過程不公平會對結(jié)果公平感覺帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實上，很多企業(yè)實行的薪酬保密制度是和過程公平原則違背的，但這有其存在的道理，因為只有在保證結(jié)果公平前提下過程公平才有意義，結(jié)果不公平追求過程公平?jīng)]有意義。
需要指出的是，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看員工認(rèn)為不公平是正?，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。
（三）激勵有效原則
在績效管理模型中我們知道，激勵效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是主動性、積極性的因素，因此只有實現(xiàn)激勵效應(yīng)，個人績效和組織績效才能得以提升。
激勵有效主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容和激勵方式要符合個體實際情況，以下幾個方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：
（1）在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強(qiáng)的激勵作用，因此在激勵內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另一方面在重視物質(zhì)激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。
（2）在激勵方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵的及時性，很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式，太長延遲發(fā)放時間往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，如果獎金分配過程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會將工作努力與獎金多少建立直接聯(lián)系，這樣大大降低了獎金的激勵作用。
其次，要恰當(dāng)使用正激勵和負(fù)激勵。在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負(fù)激勵的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成；而只有負(fù)激勵沒有正激勵會引起員工嚴(yán)重不滿。因此應(yīng)平衡使用正激勵和負(fù)激勵，做的好的員工應(yīng)該得到及時獎勵，存在不足的地方應(yīng)及時指出來并給與適度的鞭策。
（3）企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因為薪酬激勵是有成本的，成本就是人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與更多的激勵，不能給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與較少的激勵。