五、員工的考評程序P235
一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程
1、 以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。
2、 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。
3、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評。
六、考評的步驟P235
1、 科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項;確定績效標(biāo)準(zhǔn))
2、 評價實施
3、 績效面談
4、 制定績效改進計劃
5、 改進績效的指導(dǎo)
流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標(biāo)準(zhǔn)—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導(dǎo))
七、績效考評的類型P236
1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。
2、 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考評。
3、 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻?？撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。
八、績效管理的考評方法P237
(一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細設(shè)計。
1、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進行評定。
2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個方面描述各種特征。
3、書面法： 費時、主觀性強
(二) 以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：
1、 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。
2、 行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。
3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。
4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。
(三) 按員工工作成果進行考評的方法P239
1、生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。
缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。
2、目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性;目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。
目標(biāo)管理法能使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。
一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程
1、 以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。
2、 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。
3、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評。
六、考評的步驟P235
1、 科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項;確定績效標(biāo)準(zhǔn))
2、 評價實施
3、 績效面談
4、 制定績效改進計劃
5、 改進績效的指導(dǎo)
流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標(biāo)準(zhǔn)—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導(dǎo))
七、績效考評的類型P236
1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。
2、 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進行考評。
3、 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻?？撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。
八、績效管理的考評方法P237
(一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細設(shè)計。
1、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進行評定。
2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個方面描述各種特征。
3、書面法： 費時、主觀性強
(二) 以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：
1、 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。
2、 行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。
3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。
4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。
5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。
(三) 按員工工作成果進行考評的方法P239
1、生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。
缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。
2、目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性;目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。
目標(biāo)管理法能使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。