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文章導(dǎo)讀]
外企以海納百川的氣概，吸引著無數(shù)人才來到這個神奇而迷人的地方。
[正文]
英國人不看大報看小報
盡管大報信息量大，可信度高，但英國人普遍認(rèn)為大報上刊登的招聘職位成功率不高，因為同一個職位可能有幾千人，甚至上萬人競爭。
他們寧愿選擇小報上的招聘信息，以提高求職成功率。
法國人青睞團體求職
在法國，一些大學(xué)常常會通過媒體發(fā)布團體求職廣告，介紹某個班級的畢業(yè)生專業(yè)學(xué)習(xí)情況，以吸引用人單位的注意；一些小公司在申請破產(chǎn)或被其他公司兼并前，也會通過媒體發(fā)布類似廣告，為本公司的職員尋求出路。
團體求職很受企業(yè)的歡迎，因為團隊求職能減少他們的招聘工作量，用人單位在團隊中隨機抽出幾名求職者進行筆試和面試，如果滿意，基本上一個團隊就可以定下來。團隊的相對穩(wěn)定性和凝聚力也是吸引用人單位的一大優(yōu)勢，它可以減少人員重新磨合的時間，節(jié)省管理和溝通成本。閱讀：大專女生闖法國大公司
澳大利亞人落聘也寫感謝信
在澳大利亞，很多求職者接到落聘通知書，也要寫一封感謝信，感謝公司給他們提供了筆試、面試機會，使他們獲得了求職經(jīng)驗。這一方面體現(xiàn)了求職者的禮貌，另
一方面，也是給自己的未來創(chuàng)造機會，表明自己仍有到該公司就業(yè)的誠意。很多公司也保留落聘者的簡歷，當(dāng)他們再需要人才時，那些寫有感謝信的人往往是在首選之列。閱讀：正確看待各種面試形態(tài)
澳大利亞：提供面試費用——澳大利亞為吸引國外人才，制定了許多優(yōu)惠政策，為求職者提供面試的交通費用就是其中之一。一般來說，用人單位看完求職者的簡歷或推薦信后，如果滿意，就會及時發(fā)出面試通知。對那些身在外地的求職者，用人單位往往會主動打電話聯(lián)系，通過交談確定是否需要面試，確定面試后，用人單位不僅會負(fù)責(zé)飛機票、出租車費等，還會派專人去機場接送。這種方式，幫助澳大利亞吸引了大量的精英人才。
美國人求職前先談解雇費
美國人在應(yīng)聘時大多未雨綢繆，先給自己留下一條后路，在沒有簽合同之前先把解雇費擺在桌面上談個清楚。據(jù)《今日美國》報道，應(yīng)聘者在面試時，解雇費同工資、救濟金和假期等一樣，成為關(guān)鍵的談判內(nèi)容，美國在線招聘服務(wù)公司近的一項調(diào)查也顯示，60%的求職者認(rèn)為，面試時談清解雇費十分重要。
美國：互薦人才成慣例——在美國，企業(yè)之間互薦人才已成慣例。美國澳威爾公司主要經(jīng)營汽車零件銷售業(yè)務(wù)，該公司與當(dāng)?shù)氐男麓箨懣觳瓦B鎖店達成了互薦人才的合作協(xié)議，如果求職者不適合澳威爾公司用工需要，卻符合新大陸的招聘標(biāo)準(zhǔn)，澳威爾公司會將這些求職者推薦給新大陸快餐連鎖店。相反，前往新大陸快餐連鎖店的求職者也有被薦入澳威爾公司的機會。這樣做，為求職者創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，也使企業(yè)節(jié)省了招聘成本。
加拿大人看準(zhǔn)崗位先充電
加拿大的就業(yè)率非常高，但是為了獲得更理想的職位和薪水，當(dāng)?shù)厝讼矚g跳槽。為了獲得某個心儀的崗位，他們往往先了解該崗位的職業(yè)要求，并進行針對性充電，以獲得相應(yīng)的職業(yè)資格證書或培訓(xùn)合格證書，然后，再去應(yīng)聘。一位大學(xué)畢業(yè)生，看好某電腦公司的軟件設(shè)計崗位，他首先參加了一項為期三個月的專業(yè)培訓(xùn)課程，拿到合格證書后才到該公司面見人事經(jīng)理。人事經(jīng)理請來兩位技術(shù)主管對其輪番發(fā)問，又出了一道“實戰(zhàn)”題，讓其上機操作。由于考試成績很不錯，幾天后，這位大學(xué)生便收到了錄取通知書。
德國人利用母校就業(yè)指導(dǎo)中心
在德國，每所大學(xué)的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心都與不少大型用人單位建立了良好的合作關(guān)系，他們對就業(yè)資訊、職位空缺情況掌握得比較全面。畢業(yè)生只要到就業(yè)指導(dǎo)中心咨詢或登錄其網(wǎng)站，就能找到有用信息。當(dāng)畢業(yè)生有了求職意愿時，“中心”也樂意推薦，即使失敗，他們還會一而再、再而三地幫助其求職。
德國：對國外人才“愛屋及烏” ——德國為了吸引國外人才，往往打人才
家人的“主意”，為這些人才全家在德國團聚創(chuàng)造條件。如果一位外國人才到德國工作，不管他（她）的孩子是否也到了德國，首先這位在德人才有權(quán)要求從個人所得稅中減免照料孩子的費用，每個子女可減免稅金1824歐元，此外每個子女可享受政府給予的1080歐元的補貼。閱讀：成功率高的求職方法
芬蘭人高學(xué)歷低應(yīng)聘
芬蘭的用人單位不愿用學(xué)歷過高的人才，認(rèn)為學(xué)歷過高的人干比較容易的工作，難調(diào)動其工作積極性，且易跳槽。因此，本科生能做的工作，一般不用碩士生，這使得高學(xué)歷人才找工作反而更難。一些高學(xué)歷人才為了謀得一個理想的職位，往往把高的學(xué)歷隱藏起來，比如，碩士生拿本科文憑去應(yīng)聘，反而更容易成功。
日本人相信職介所
盡管求職的渠道越來越多，但是日本人卻更相信職介所，這是因為日本的職介所不單純提供用人單位的信息，同時，也為求職者提供職業(yè)指導(dǎo)。日本的職業(yè)介紹所大多配備了職業(yè)指導(dǎo)員，可為求職者提供這樣的服務(wù)。此外，日本的職介所還利用互聯(lián)網(wǎng)手段，建立了龐大的用人單位空職信息和求職者信息平臺，為求職者和用人單位雙向選擇提供了極大的便利，從而也奠定了職介所在職場中的地位。
楊文蕾 走進日企的中國女人——日本是一個“重男輕女”的國家，作為一名女人、一名中國女人，她以一種罕有的闖勁，突破性別與國別的雙重障礙，成為奧林巴斯集團公司高級別的“核心干部層”里年輕的經(jīng)理人，并且是惟一的一位女性經(jīng)理人，為其他女性在跨國企業(yè)的發(fā)展提供了可資借鑒的樣本。她靠的是什么
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外企以海納百川的氣概，吸引著無數(shù)人才來到這個神奇而迷人的地方。
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英國人不看大報看小報
盡管大報信息量大，可信度高，但英國人普遍認(rèn)為大報上刊登的招聘職位成功率不高，因為同一個職位可能有幾千人，甚至上萬人競爭。
他們寧愿選擇小報上的招聘信息，以提高求職成功率。
法國人青睞團體求職
在法國，一些大學(xué)常常會通過媒體發(fā)布團體求職廣告，介紹某個班級的畢業(yè)生專業(yè)學(xué)習(xí)情況，以吸引用人單位的注意；一些小公司在申請破產(chǎn)或被其他公司兼并前，也會通過媒體發(fā)布類似廣告，為本公司的職員尋求出路。
團體求職很受企業(yè)的歡迎，因為團隊求職能減少他們的招聘工作量，用人單位在團隊中隨機抽出幾名求職者進行筆試和面試，如果滿意，基本上一個團隊就可以定下來。團隊的相對穩(wěn)定性和凝聚力也是吸引用人單位的一大優(yōu)勢，它可以減少人員重新磨合的時間，節(jié)省管理和溝通成本。閱讀：大專女生闖法國大公司
澳大利亞人落聘也寫感謝信
在澳大利亞，很多求職者接到落聘通知書，也要寫一封感謝信，感謝公司給他們提供了筆試、面試機會，使他們獲得了求職經(jīng)驗。這一方面體現(xiàn)了求職者的禮貌，另
一方面，也是給自己的未來創(chuàng)造機會，表明自己仍有到該公司就業(yè)的誠意。很多公司也保留落聘者的簡歷，當(dāng)他們再需要人才時，那些寫有感謝信的人往往是在首選之列。閱讀：正確看待各種面試形態(tài)
澳大利亞：提供面試費用——澳大利亞為吸引國外人才，制定了許多優(yōu)惠政策，為求職者提供面試的交通費用就是其中之一。一般來說，用人單位看完求職者的簡歷或推薦信后，如果滿意，就會及時發(fā)出面試通知。對那些身在外地的求職者，用人單位往往會主動打電話聯(lián)系，通過交談確定是否需要面試，確定面試后，用人單位不僅會負(fù)責(zé)飛機票、出租車費等，還會派專人去機場接送。這種方式，幫助澳大利亞吸引了大量的精英人才。
美國人求職前先談解雇費
美國人在應(yīng)聘時大多未雨綢繆，先給自己留下一條后路，在沒有簽合同之前先把解雇費擺在桌面上談個清楚。據(jù)《今日美國》報道，應(yīng)聘者在面試時，解雇費同工資、救濟金和假期等一樣，成為關(guān)鍵的談判內(nèi)容，美國在線招聘服務(wù)公司近的一項調(diào)查也顯示，60%的求職者認(rèn)為，面試時談清解雇費十分重要。
美國：互薦人才成慣例——在美國，企業(yè)之間互薦人才已成慣例。美國澳威爾公司主要經(jīng)營汽車零件銷售業(yè)務(wù)，該公司與當(dāng)?shù)氐男麓箨懣觳瓦B鎖店達成了互薦人才的合作協(xié)議，如果求職者不適合澳威爾公司用工需要，卻符合新大陸的招聘標(biāo)準(zhǔn)，澳威爾公司會將這些求職者推薦給新大陸快餐連鎖店。相反，前往新大陸快餐連鎖店的求職者也有被薦入澳威爾公司的機會。這樣做，為求職者創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，也使企業(yè)節(jié)省了招聘成本。
加拿大人看準(zhǔn)崗位先充電
加拿大的就業(yè)率非常高，但是為了獲得更理想的職位和薪水，當(dāng)?shù)厝讼矚g跳槽。為了獲得某個心儀的崗位，他們往往先了解該崗位的職業(yè)要求，并進行針對性充電，以獲得相應(yīng)的職業(yè)資格證書或培訓(xùn)合格證書，然后，再去應(yīng)聘。一位大學(xué)畢業(yè)生，看好某電腦公司的軟件設(shè)計崗位，他首先參加了一項為期三個月的專業(yè)培訓(xùn)課程，拿到合格證書后才到該公司面見人事經(jīng)理。人事經(jīng)理請來兩位技術(shù)主管對其輪番發(fā)問，又出了一道“實戰(zhàn)”題，讓其上機操作。由于考試成績很不錯，幾天后，這位大學(xué)生便收到了錄取通知書。
德國人利用母校就業(yè)指導(dǎo)中心
在德國，每所大學(xué)的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心都與不少大型用人單位建立了良好的合作關(guān)系，他們對就業(yè)資訊、職位空缺情況掌握得比較全面。畢業(yè)生只要到就業(yè)指導(dǎo)中心咨詢或登錄其網(wǎng)站，就能找到有用信息。當(dāng)畢業(yè)生有了求職意愿時，“中心”也樂意推薦，即使失敗，他們還會一而再、再而三地幫助其求職。
德國：對國外人才“愛屋及烏” ——德國為了吸引國外人才，往往打人才
家人的“主意”，為這些人才全家在德國團聚創(chuàng)造條件。如果一位外國人才到德國工作，不管他（她）的孩子是否也到了德國，首先這位在德人才有權(quán)要求從個人所得稅中減免照料孩子的費用，每個子女可減免稅金1824歐元，此外每個子女可享受政府給予的1080歐元的補貼。閱讀：成功率高的求職方法
芬蘭人高學(xué)歷低應(yīng)聘
芬蘭的用人單位不愿用學(xué)歷過高的人才，認(rèn)為學(xué)歷過高的人干比較容易的工作，難調(diào)動其工作積極性，且易跳槽。因此，本科生能做的工作，一般不用碩士生，這使得高學(xué)歷人才找工作反而更難。一些高學(xué)歷人才為了謀得一個理想的職位，往往把高的學(xué)歷隱藏起來，比如，碩士生拿本科文憑去應(yīng)聘，反而更容易成功。
日本人相信職介所
盡管求職的渠道越來越多，但是日本人卻更相信職介所，這是因為日本的職介所不單純提供用人單位的信息，同時，也為求職者提供職業(yè)指導(dǎo)。日本的職業(yè)介紹所大多配備了職業(yè)指導(dǎo)員，可為求職者提供這樣的服務(wù)。此外，日本的職介所還利用互聯(lián)網(wǎng)手段，建立了龐大的用人單位空職信息和求職者信息平臺，為求職者和用人單位雙向選擇提供了極大的便利，從而也奠定了職介所在職場中的地位。
楊文蕾 走進日企的中國女人——日本是一個“重男輕女”的國家，作為一名女人、一名中國女人，她以一種罕有的闖勁，突破性別與國別的雙重障礙，成為奧林巴斯集團公司高級別的“核心干部層”里年輕的經(jīng)理人，并且是惟一的一位女性經(jīng)理人，為其他女性在跨國企業(yè)的發(fā)展提供了可資借鑒的樣本。她靠的是什么